Sentencia Social 218/2023 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 732/2022 de 18 de octubre del 2023

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora. En particular, la redacción del hecho probado cuarto resulta de la testifical indicada en el mismo, pues ningún motivo se aprecia para privar de valor probatorio a su declaración. La testifical del Sr. Jose Enrique viene a corroborar el contenido de los documentos 8 y siguientes del ramo de prueba de la parte demandada.

Por su parte, la testifical del Sr. Carlos Ramón, testigo de la actora, también ha sido recogida en el mismo hecho probado, pues en nada resulta contradictoria con la testifical del Sr. Jose Enrique.

SEGUNDO.- Se solicita en la demanda es una adaptación de jornada, fijando el horario de trabajo en turno fijo de noche de lunes a viernes.

El artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este caso el derecho habilita no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto del art. 37.6 ET y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo, esencialmente, los que dan entrada a las empresas en la adopción y determinación de la modificación, siendo ésta la razón por la que se establece que solo en las condiciones previstas en la negociación colectiva o en el acuerdo a que lleguen empresario y trabajador, respetando en todo caso lo previsto en aquélla, podrá establecerse esa modificación de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, ambos supuestos se regulan para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como expresamente dicen las normas, y para el ejercicio de tales derechos la ley procesal establece un procedimiento especial que es el abordado por la demanda, en los términos del artículo 139 LRJS, haciendo inviable cualquier excepción que pudiese hacerse a la tramitación del presente procedimiento.

Tras la redacción dada a los arts. 37.7 y 34.8 ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, resulta que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada. Para los supuestos que se produzcan a partir del 8-3-2019, no solo es posible la adaptación de la jornada, a efectos de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, sino que también es posible la adaptación de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Se requiere que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dichas medidas, en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras pueden solicitarlas hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. Es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido para el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95, TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).

Así, antes de la citada reforma solo se permitía al trabajador reducir la jornada y concretar el horario dentro de su jornada ordinaria, sin que se considere que el cambio de turno sea un derecho del trabajador (TSJ C.Valenciana 12-7-12, TSJ Galicia 24-10-12, TSJ Cataluña 14-7-16, 7-3-17).

TERCERO.- Solicita la parte demandante que se declare su derecho a la concreción horaria por motivos familiares, y con petición expresa de que se la prestación se servicios desarrolle en horario fijo de noche de lunes a viernes. Alega para ello que su pareja, la madre de sus hijos, ya viene disfrutando de una reducción de jornada que necesita finalizar para disponer de mayores recursos económicos y que deben compatibilizar sus horarios.

Y la discrepancia surge, en rigor, en torno al citado cambio de horario pretendido por la actora, quien hasta la actualidad realiza turno fijo de tarde de lunes a domingo de 14.00 h. a 22.00 h., según cuadrante.

Es de reseñar, en el presente caso, que el trabajador basa su petición en una supuesta necesidad de ampliación de la jornada de trabajo de su pareja, que actualmente viene disfrutando precisamente de una reducción de jornada precisamente para el cuidado de sus hijos menores, por motivos económicos.

Cabe reseñar, por tanto, que la pretensión de la parte actora se funda, no tanto en motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, que ya están cubiertas, pues como se ha dicho su pareja viene disfrutando de una reducción de jornada para el cuidado de los menores, sino en razones económicas, que si bien no son nada despreciables, no justifican el uso de la modalidad procesal aquí empleada ni del derecho recogido en el artículo 37.6 ET.

Pero además, el motivo alegado, la supuesta ampliación de jornada de la pareja del actor, es un mero futurible carente de toda prueba, pues, primero, no consta que efectivamente se haya ampliado o vaya a ampliarse la jornada de la madre y, segundo, en caso de que así fuera, tampoco consta probado el supuesto horario de la madre una vez ampliada la jornada, más allá de las meras alegaciones de parte.

Por último, tampoco consta el horario de los menores en sus centros de estudio, en su caso.

En este sentido, debemos citar la reciente sentencia del TSJ de Castilla la Mancha, de fecha 24 de enero de 2022, que establece respecto de la materia aquí tratada: " en el conflicto de intereses a realizar no puede tener el mismo valor quien necesita ese permiso para garantizar los cuidados y atención que se imponen como cuidador de unos menores, que el hecho de tener cubiertas esas necesidades y requerir del mismo para colaborar en esos cuidados y disfrutar de la compañía de sus hijos, teniendo en cuenta además, que la opción de modificación del sistema de turnos supone necesariamente una alteración del sistema de organización para la empresa que además tiene una incidencia directa sobre el resto del compañeros con los que se presta el servicio lo que necesariamente impone intentar alcanzar un equilibrio entre los intereses en conflicto señalando asimismo que no se ha objetivado una voluntad obstructiva de la empresa a la posibilidad de adaptación de la jornada, procediendo a ofrecer varias alternativas."

Pues bien, coincidimos con la resolución reseñada en que, necesariamente, una modificación del régimen de turnos supone dificultades organizativas para la empresa, máxime, en las condiciones que existen en el centro de trabajo de DIRECCION000, en el que consta que existe un mayor volumen de trabajo en el turno de tarde y existen dificultades de cobertura de dicho turno en los días festivos, en el que los que el trabajador viene prestando sus servicios, frente al de noche, de lunes a viernes, en el que como norma general hay menor volumen de trabajo y además se ha producido recientemente una caída de la actividad productiva, como explicó el testigo de la parte demandada.

En conclusión, no habiéndose acreditado una verdadera necesidad de conciliación del solicitante, por cuanto su necesidad de conciliación se basa en un mero futurible (la posible reincorporación de su pareja al desempeño de una jornada completa) y sin que los motivos económicos tengan cabida en el artículo 37.6 del ET, debemos desestimar la demanda, máxime cuando constan dificultades productivas y organizativas de la empresa para sacar al trabajador del turno de trabajo que desempeña, no lo olvidemos, también en fines de semana y festivos, en los que es más difícil lograr personal disponible, y adscribirlo a un turno fijo de noche de lunes a viernes, lo que sí ha sido posible realizar de forma puntual para la cobertura de campañas concretas, lo que denota una actitud dialogante por la empresa.

CUARTO.- Por último, se invoca por la parte demandante de forma genérica una supuesta vulneración por la empresa en su denegación del artículo 14 de la Constitución Española. Pues bien, las razones organizativas y productivas acreditadas por la empresa serían suficientes para desestimar tal pretensión, pero además, dada la escasa especificidad de las alegaciones de vulneración del derecho fundamental invocado, no podemos entender que el mismo haya sido conculcado, pues no se aporta situación alguna con la que comparar la del trabajador demandante a los efectos de poder comprobar una posible discriminación de éste.

Ello supone, necesariamente, la desestimación de la pretensión indemnizatoria.

QUINTO.- Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, a excepción, y con base en lo resuelto por dicha sala en su auto de fecha 14 de julio de 2022, de las cuestiones relativas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, materia en la que sí procede la interposición del meritado recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,