Sentencia Social 230/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 497/2023 de 18 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- En el supuesto que nos ocupa, se solicita por la demandante que se le reconozca el derecho a adaptación de jornada en turno de mañana con concreción de 9:00 a 15:00 y subsidiariamente, de 10:00 a 16:00. Señala la actora que viene prestando servicios de 16:00 a 22:00 horas si bien, desde el NUM000/22, en que dio luz a su hija que en la fecha de la demanda contaba con nueve meses de edad, dicho horario le impedía conciliar la prestación de servicios con la atención y cuidado de la menor, teniendo en cuenta el horario de trabajo del padre y los horarios de las guarderías próximas a su domicilio. Señala que la empresa no alega ni acredita razones organizativas puesto que sí existen trabajadores que prestan servicios en turno exclusivo de mañana, y reclama, como pretensión complementaria, una indemnización de daños y perjuicios en cuantía de 7.501 euros.

La empresa se opone a la demanda alegando,en primer lugar, falta de acción, al no haber cumplido la trabajadora con las exigencias del período de negociación no aportando la documental acreditativa de las necesidades de conciliación. En cuanto al fondo, también mostró su oposición a la demanda, señalando que la demandante presta servicios en el departamento de Yoigo online digital, y que tanto en dicho departamento como en el de Yoigo Inbound Digital, es muy superior la demanda de trabajo en los turnos de tarde, de tal forma que las últimas contrataciones no se producen en turno de mañana. Alega, asimismo, que la empresa sí ha realizado ofrecimientos a la trabajadora que ha rechazado, como la prestación de servicios en régimen de teletrabajo dos días a la semana o la prestación de servicios en horario de 10:00 a 16:00, ofertas que han sido rechazadas por la demandante. Manteniendo, en el acto del juicio, el ofrecimiento de este último tramo horario. Se opuso, en último término, a la fijación de indemnización alguna, puesto que la trabajadora no ha prestado servicios efectivos desde el inicio de su maternidad, al haber iniciado un período de IT desde la finalización de los permisos previos derivados de aquella, siendo así que la denegación no le ha producido ningún perjuicio económico, como tampoco psicológico, al no constar que la IT derive de contingencia profesional.

TERCERO.- El artículo 34.8 ET tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su redacción dada en la fecha de solicitud de la trabajadora, dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a dicha reforma, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

CUARTO.- Como venimos señalando, se solicita, por la parte actora, el reconocimiento del derecho de adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar. El art. 34.8 ET en el que se ampara, establece que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, así como que, en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Comenzando por los requisitos formales, consideramos cumplido el trámite previsto en el art. 34.8 ET, debiendo rechazarse la excepción de falta de acción, al no haberse acreditado incumplimiento procedimental que haya causado indefensión alguna a la empresa demandada. La empresa, de forma reiterada, en los sucesivos escritos que dirige a la demandante, y en el propio acto del juicio, le indica a la misma que no acredita documentalmente las necesidades de conciliación, sin precisar en ningún momento qué documento concreto necesita. En el acto del juicio manifestó que no había acreditado el propio hecho de la filiación, lo que carece de sentido puesto que se aporta por la propia empresa el IDC en el que constan los períodos de devengo de la prestación por maternidad, y se alude asimismo al hecho de que solo se aporta información publicitaria del horario de las guarderías pero no que la menor esté inscrita en ninguna de ellas. Esta prueba es de imposible aportación puesto que, según mantiene la actora, en la actualidad la situación de incapacidad temporal ha permitido que la trabajadora permanezca en el domicilio atendiendo a la menor sin que, por el momento, se haya producido inscripción alguna, todo ello, sin perjuicio de lo que resulte de este procedimiento. Por otra parte, en cuanto a los horarios del padre de la menor, no consta que la empresa le haya requerido para su aportación, y la misma no le ha impedido a la empleadora negociar y ofrecer a la trabajadora otras alternativas a las planteadas. Por consiguiente, estimamos que ninguna indefensión le ha ocasionado su presentación en la fecha de interposición de la demanda, fecha desde la que, igualmente, pudo - y se demuestra que así fue - proseguir con la negociación y ofrecerle una nueva alternativa de concreción horaria.

QUINTO.- Entrando ya en el fondo de la petición, y realizando una valoración de la prueba documental y testifical aportada por las partes, y aplicada la normativa citada, hemos de concluir que las pretensiones de la parte actora han de ser acogidas. Se acredita, en primer término, la necesidad de conciliación, en atención al horario del padre de la menor (que, a diferencia de la demandante, presta servicios a jornada completa), y a los horarios de las guarderías cercanas al domicilio, y, principalmente, el horario de la que permite el servicio gratuito al menos de 9:00 a 14:00.

Sentado lo anterior, consideramos que no se han acreditado, por la empresa, las necesidades organizativas que impedirían a la demandante la prestación de servicios en turno de mañana, ni tampoco, de forma subsidiaria, las necesidades de servicio que impedirían la prestación de servicios de 9:00 a 10:00.

La empresa, dedicada al sector del contact center, tuvo una media, según la información de TGSS, en el mes de agosto de 2023, de más de 200 trabajadores, y, según se acredita con la prueba documental que se aporta, tiene un flujo continuo de contratación, tanto temporal como indefinida, como suele suceder con las empresas del sector. Se señala por la empleadora, en la comunicación denegatoria a la demandante, que el 51,43% de las llamadas de la campaña son recibidas en tramo horario de 15:00 a 22:00, por lo que la diferencia, con respecto al tramo de mañana (48,57%), ya no sería especialmente significativa. Pero, en cualquier caso, tampoco se acredita tal circunstancia, puesto que solo se aporta un informe sobre carga de trabajo por tramos horarios en los servicios Yoigo (documento 5), sin que nada se acredite en relación con otras plataformas. Sin embargo, en los nuevos contratos que se aportan por la empresa, a través de los que se trata de acreditar que la contratación por la tarde es la mayoritaria, sí constan otras plataformas o clientes, como la de Mas Móvil, sin que conste que se trate de plataformas en las que la actora, debido a su categoría profesional, no pueda prestar servicios. Tampoco, por otra parte, se acredita la falta de necesidad de personal en relación con el tramo de 9:00 a 10:00, puesto que ni siquiera consta el número de trabajadores que prestan servicios en dicho horario para poder establecer la proporción entre dicho número y la carga de trabajo (que nuevamente solo se acreditaría en relación con los dos departamentos de Yoigo indicados). Es significativo, a tales efectos, que el documento 7 (listado de trabajadores de Agencia B12 Online S.L. del centro de trabajo de Valladolid) que se acompaña al ramo de prueba de la empresa, no contenga ningún trabajador que preste servicios en el tramo de 9:00 a 10:00 cuando el testigo que depuso a su instancia (responsable de campaña) si que reconoció en el acto del juicio que había trabajadores que prestaban servicios en dicho tramo horario.

Por consiguiente, la pretensión principal de la parte actora ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.- Se ejercita, de forma complementaria, la pretensión de abono de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, sin que, al entender de esta juzgadora, dicha vulneración se haya acreditado en el supuesto de autos. La petición del suplico es la de que: Se indemnice a la actora por los daños morales causados por la vulneración de sus derechos fundamentales a la no discriminación por razón de género y a la protección de la familia ( art. 14 y 39 CE ) concretados en el sufrimiento psicológico padecido, con la cantidad de 7.501 euros. Se mencionan los derechos fundamentales a la no discriminación por razón de genero ( art. 14 CE) y el derecho a la protección a la familia ( Art. 39), si bien este último no está dentro del catálogo de derechos fundamentales y libertades públicas de la Constitución (sino en el capítulo III, dentro de los principios rectores de la política social y económica), mientras que el primero, exigiría acreditar una decisión empresarial discriminatoria sobre el planteamiento de situaciones fácticas idénticas, por el factor de género, lo que ni se plantea ni se acredita. Se aludió, asimismo, a un perjuicio psicológico derivado de la decisión de la denegación empresarial, lo que tampoco se justifica dado que no consta que la baja médica obedeciera a contingencias profesionales. Por todo ello, la pretensión no ha de prosperar.

SÉPTIMO.- Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al haberse acumulado una pretensión indemnizatoria superior a 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,