Sentencia Social 348/2023 Juzgado de lo Social de Burgos nº 1, Rec. 588/2023 de 19 de octubre del 2023

PRIMERO. - La relación de hechos probados se infiere del expediente administrativo, la prueba documental, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. - Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que, estimando la demanda, se condene a la empresa a conceder a la demandante la adaptación de jornada solicitada, consistente en el traslado temporal a la provincia de León, preferentemente a las residencias de DIRECCION001., DIRECCION002., DIRECCION003., DIRECCION004 o DIRECCION005.

La parte demandante alega que no se negociado la solicitud de la trabajadora por parte de la empleadora tal y como recoge el artículo 34.8 del ET, además esgrime que el Capítulo VI de la normativa laboral de RENFE permite la Movilidad geográfica temporal por motivos sociofamiliares.

La empresa se opuso a la estimación de la demandada por los siguientes motivos: 1) el puesto solicitado de León Mercancía está adscrito a la empresa RENFE MERCANCÍAS SME, empresa que no ha sido demandada en el presente procedimiento y por tanto existe falta de legitimación pasiva de la demandada; 2) En cuanto al fondo del asunto esgrimió: 1) no cabe el traslado temporal al amparo del artículo 34.8 del ET; 2) sí que ha existido negociación; 3) no acredita las necesidades invocadas dado que el menor se encuentra bajo la custodia de su padre, dado que el régimen de custodia acordado no es incompatible con el cuidado del menor; 4) sí quedan acreditadas las razones organizativas de Renfe Viajeros para denegar el traslado temporal.

Además se alegaron en la vista las excepciones de suspensión del procedimiento por estar en trámite el proceso de movilidad geográfica y la falta de litisconsorcio pasivo necesario de los trabajadores inmersos en el proceso de movilidad, excepciones que fueron desestimadas en la vista.

TERCERO.- Dispone el artículo 34.8 del ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

CUARTO.- La primera cuestión a resolver reside en determinar si el cambio de residencia temporal pretendido por la trabajadora se encuentra amparado por el artículo 34.8 del ET.

Pues bien, sobre esta cuestión y atendiendo al propio convenio colectivo de Renfe que regula en su artículo 337 la movilidad geográfica en diferentes supuestos: " Los trabajadores podrán solicitar cambio de residencia fundado en los siguientes motivos: 1. Que el propio trabajador, su cónyuge o miembro de la pareja de hecho, o algunos de sus hijos que convivan con aquél y a sus expensas padezcan dolencias de tipo médico o psíquico que aconsejen el cambio de la residencia oficial del trabajador. 2. Concurrir en el trabajador circunstancias sociofamiliares de tal envergadura que lo aconsejen"; es posible concluir que efectivamente la redacción del precepto legal permite entender que la forma de prestación del trabajo también incluye la posibilidad de cambio de centro de trabajo.

Y así viene siendo admitido por algunos Tribunales Superiores de Justicia, entre otros el TSJ de Madrid, en Sentencia dictada por la Sección 1ª, Sentencia 64/2023 de 27 Ene. 2023, Rec. 1254/2022: "Empezaremos discrepando de la tesis de la Magistrada de que el art. 34.8, del ET, excluya la posibilidad de reivindicar el cambio de centro de trabajo para hacer efectivo y subrayamos este adjetivo, el derecho de la Sra. Enriqueta a la conciliación familiar/laboral. Es cierto que no se especifica esa alternativa de manera expresa. Pero el término "forma de trabajo" entendemos que ampara dicha posibilidad y más teniendo en cuenta cual es la génesis y finalidad global del precepto. Recordemos en ese sentido su última modificación por el Real Decreto-ley 6/2019, que a su vez toma como referencia Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. Resulta muy indicativo a esos mismos efectos que a continuación se haga mención al "trabajo a distancia" -Real Decreto-ley 10/2021-, que supone un cambio en el lugar de trabajo - art. 2, de la mencionada norma-; sin que el propio contexto de la norma y la palabra "incluida", determine que solo sea aceptable el supuesto que acabamos de relacionar; sería una alternativa pero entre otras posibles, cual es, reiteramos la que hoy nos ocupa. Finalmente y aunque parezca lejano normativamente, si nos interesa resaltar desde el punto de vista de la conciliación, que ya desde antiguo el art. 40.3, del ET, posibilitaba el cambio de centro de trabajo del cónyuge no trasladado en inicio junto al otro y aunque tal evento fuera sometido a condición.

No obstante ese derecho abstracto ha de ser razonable y proporcionado en cuanto a su concreción y ejercicio. Tanto desde el punto de vista de la trabajadora, como desde el de la empresa, este última en sus vertientes organizativas o productivas."

QUINTO.- A continuación se ha de valorar dos cuestiones, conforme a lo previsto en el artículo 34.8 del ET para atender la estimación de la pretensión de la trabajadora, por un lado, la adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

En cuanto a la primera cuestión, no han resultado acreditadas las razones que hacen necesario el traslado temporal de la trabajadora demandante a los centros de trabajo de León interesados.

De la documental aportada y los hechos incontrovertidos por las parte resulta que Dña. Caridad con DNI NUM000 presta servicios para RENFE VIAJEROS S.M.E S.A. desde el 6 de abril de 2021, con la categoría de MAQUINISTA DE ENTRADA (K30), de lunes a domingo. La trabajadora es madre de un menor de 5 años (nacido el NUM001 de 2017), escolarizado en León (Colegio DIRECCION000). Mediante Sentencia de 30 de julio de 2021 dictada por el Juzgado de Primera Instancia 10 de León se aprobó el Convenio Regulador de 21 de junio de 2021 suscrito entre D. Segismundo y Dña. Caridad en el que acordaron, entre otras medidas y en relación al hijo menor común: " Los progenitores, de muto acuerdo, establecen que, el único hijo menor de la pareja, Teodosio, quedará bajo la Guarda y Custodia del padre, D. Segismundo, quien lo tendrá en su compañía.

Con el compromiso, por ambas Partes, de que cuando la madre, tenga su centro de trabajo en León, realizarán los trámites necesarios para que la custodia del menor pase a ser compartida entre ambos progenitores, por períodos semanales".

Se fija el siguiente régimen de visitas: " Ambos progenitores están de acuerdo en propiciar una relación de la madre fluida, amplía y flexible, con su hijo, de acuerdo con la conveniencia de cada momento, y atendiendo, siempre, al interés supremo de éste" y además se fija un régimen subsidiario para el supuesto en que se produjeren desavenencias.

De manera que el hijo menor de la demandante reside en León, y se encuentre bajo la guarda y custodia de su padre, ostentando su madre un régimen amplio de visitas. Así lo acordó la propia trabajadora en el año 2021 cuando ya prestaba servicios para la empleadora, y en 2023 no se acredita una cambio sustancial de circunstancias que motiven una necesidad adicional.

También consta que en el último proceso de movilidad geográfica las plazas solicitadas por la demandante han sido adjudicadas provisionalmente a otros trabajadores y que la demandante ha resultado sin plaza, de manera que la empresa acredita que por razones organizativas, en efecto, no existe vacante que pueda ser desempeñada por la trabajadora demandante.

De conformidad a lo anterior no queda acreditada la necesidad real y permanente para atender al menor, que se encuentra bajo la custodia del otro progenitor, y sí se acreditan las necesidades organizativas de Renfe para desestimar la petición de la demandante, por lo que no es procedente entrar a resolver el resto de las cuestiones planteadas.

Por lo expuesto la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

SEXTO.- Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, a tenor del artículo 191 LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.