Sentencia Social 80/2023 Juzgado de lo Social de Cuenca nº 1, Rec. 380/2023 de 19 de octubre del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados lo son en virtud de la apreciación conjunta de la prueba documental obrante en autos, en especial las Actas aportadas por las partes, interrogatorio de la parte actora y testificales, y de las alegaciones de las partes.

La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. - Dispone el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social " .

Como se desprende de la norma citada, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación de su trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre que dichas adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, sin que pueda entenderse como un derecho incondicionado y en términos absolutos, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5 de octubre de 2020). Es, por tanto, un " derecho a solicitar" la adaptación, una expectativa de derecho, no un reconocimiento de un " derecho a adaptar".

TERCERO.- Se establece un derecho individual cuyo reconocimiento no está condicionado a lo previsto en el convenio colectivo o en un acuerdo con la empresa: el papel del convenio colectivo, en lo que a la titularidad del derecho que se reconoce en este precepto, queda relegado a fijar los " términos del ejercicio", velando para que no haya discriminación.

El III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos, S.A., publicado en el B.O.E. número 153, de 28 de junio de 2011, de aplicación al supuesto de autos, establece en su artículo 18 que " Las partes reconocen la importancia preponderante que esta materia, cuyas medidas y previsiones se encuentran en el Título VI del presente Convenio, tiene para lograr la adecuada conciliación de la vida personal y profesional y el desarrollo de un trabajo eficiente y eficaz.

Para alcanzar este objetivo, es imprescindible atender a las necesidades organizativas para la mejor adaptación del tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que, en la empresa, dada la naturaleza heterogénea de los servicios prestados, coexiste una gran diversidad de horarios y jornadas que, además, requiere de la suficiente atención para adecuarla con agilidad a las modificaciones de aquellas necesidades". Y en el citado Título VI nada se menciona al respecto de distribución de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral.

En defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación, ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 1 de febrero de 2018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito, comunicarse al interesado y debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 16 de mayo de 2019).

CUARTO.- En caso de discrepancias entre la empresa y la persona solicitante, a resolver conforme al procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación, la carga de la prueba se distribuye entre la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla, y el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, aunque la valoración de las circunstancias concurrentes no implica que haya que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de la esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de jornada, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 13 de febrero de 2020).

En concreto, y en relación con el objeto del presente Procedimiento, en caso de que la solicitud implique un cambio de turno o un turno fijo de mañana/tarde, es al empresario al que incumbe demostrar razones más poderosas, normalmente organizativas, que impidan el cambio de turno o el turno fijo; y, si entran en colisión ambos derechos, es el trabajador quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. En decir, correspondería al empresario acreditar el perjuicio organizativo y/o económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretende el trabajador, (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 858/2019, Sala de lo Social, de 27 de agosto).

Finalmente, para dirimir este tipo de procedimientos, el juzgador no puede situarse, exclusivamente, en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que ha de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, ( Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 605/2020, Sala de lo Social, de 31 de enero), así como la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familia y a la infancia, pautas que han de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

QUINTO.- Aplicado lo anteriormente expuesto al caso de autos, se ha de constatar que no resulta controvertido ni la enfermedad padecida por la madre de la actora, ni el hecho de que la misma presente una reducción en su autonomía personal que implique una dependencia del cuidado dispensado por terceras personas, ni que la demandante tiene contratada una persona por las mañanas para que atienda a su madre.

Y se considera acreditada el tipo de contrato y la jornada laboral que la misma efectúa en la empresa demandada, y que no existe en el turno de mañana solicitado puesto vacante en el Servicio de Atención al Cliente de la empresa demandada en la localidad de Cuenca u otra próxima a ella.

Por lo que se refiere a los motivos de fondo aducidos por ambas partes para conceder o denegar la petición efectuada, se anticipa que se considera correcta la denegación de la solicitud de la trabajadora por la Sociedad estatal demandada, valorando y ponderando, como preceptúa el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la razonabilidad y proporcionalidad de lo pretendido en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Previamente se debe indicar que, de conformidad con el Convenio Colectivo de Correos ya citado, cuando existe una plaza vacante, que no es el caso, debe seguirse un sistema de movilidad voluntaria entre distintas localidades o entre distintos puestos de trabajo, a través del Concurso de Traslados, y, a su vez, entre centros dentro de una misma localidad, que permite al empleado/a elegir centro y turno, a través del sistema de reajuste local, lo que implica que todos los trabajadores tienen derecho a elegir centro y turno y que se realiza a través de concursos, evaluándose las solicitudes presentadas, por lo que, en consecuencia, en el caso que la vacante quisiera ser cubierta por la empresa demandada, estaría obligada, según Convenio Colectivo, a realizar un concurso de traslados para saber si hay otros trabajadores que estuvieran interesados en dicho puesto de trabajo y, a la vista de las solicitudes presentadas, decidir, por lo que si la empresa concediese a la actora dicho puesto de trabajo sin ofrecérselo al resto de trabajadores, que pudieran estar interesados en el mismo, y cuyas condiciones se ignoran, se infringiría el Convenio Colectivo aplicable. Ello implica que, si efectivamente hubiera existido una vacante para el puesto de trabajo de la actora en el turno de mañanas, se debería ofrecer, por si estuvieran interesados, a otros trabajadores que se pudieran encontrar en una situación similar a la de la actora.

En el presente caso, atendidas estas circunstancias organizativas de la empresa, no concurren las condiciones de razonabilidad y proporcionalidad de lo pretendido en relación con las necesidades de la persona trabajadora: la madre de la demandante tiene una demencia producida por la enfermedad de Alzheimer moderada-severa, teniendo la actora un horario de jornada completa en turno de tarde, justificando su pretensión en que se encuentra sola al frente del cuidado de su madre, debiendo contratar a una tercera persona que a su madre no le generase angustia o rechazo, la cual sólo tiene disponibilidad por las mañanas, por lo que se encuentran ambas cuidando simultáneamente a su madre.

Hay que destacar que no se ha aportado al Procedimiento prueba alguna al respecto del carácter insustituible de la persona contratada por la actora para la atención de su madre, ni de la imposibilidad de esa persona para prestar sus servicios por las tardes, ni se ha explicado por la actora cómo, en la actualidad, se atiende a su madre por las tardes cuando ella está trabajando.

Tras la necesaria valoración y juicio de proporcionalidad entre los motivos de conciliación de la vida familiar y laboral esgrimidos por la parte actora, y las razones objetivas, de carácter organizativo, opuestas y probadas por la empresa para no atender a lo que se pretende por la parte trabajadora, teniendo en cuenta que no es exigible que los perjuicios para la empresa, en caso accederse a lo solicitado por la parte trabajadora, sean desproporcionados e inasumibles, las razones esgrimidas para la oposición se consideran objetivas, reales y constatables en cuato no meramente hipotéticas, y atendibles, en el sentido que responden a motivos lícitos que guardan relación lógica con que se pide por la parte trabajadora, y ajenas a cualquier móvil discriminatorio. Por lo que procede desestimar la demanda interpuesta.

SEXTO.- Contra la presente sentencia no cabe recurso de suplicación conforme al artículo 191 LRJS, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 191.3 e) LRJS.