Sentencia Social 438/2022 Juzgado de lo Social de Palma nº 3, Rec. 702/2022 de 19 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Los hechos anteriormente declarados probados resultan de la documental aportada por las partes el día del juicio, la testifical de Hortensia, trabajadora con la que sucedió el incidente, Laura, Prudencio y Agustina, así como el interrogatorio de la actora, acordado de oficio por el Juzgado, teniendo en cuenta que las circunstancias laborales han sido concordadas.

SEGUNDO.- La demandante interesa en primer lugar la nulidad del despido con discriminación, pues sólo se he despedido a la demandante habiendo sido dos las participantes en el altercado. Lo plantea como cuestión de legalidad ordinaria, sin alegar vulneración de derechos fundamentales, cuestión que no puede tener acogida, ya que la nulidad del despido según dispone el artículo 55.5 ET se produce "cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". No alegándose lo anterior, en ningún caso cabria la calificación de nulidad. De todas formas, debe decirse que no se considera se haya producido discriminación a la trabajadora demandante ya que en los hechos que se consideran acreditados no hablamos de un altercado en el que ambas trabajadoras hubieran participado, si no de una situación de agresión y ofensa de la trabajadora demandante a su compañera, sin que conste que la misma lo iniciara, y ni tan siquiera respondiera del mismo modo, por lo que obviamente las consecuencias no pueden ser iguales para ambas.

TERCERO.- Dispone el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la rúbrica de "extinción del contrato" que el contrato se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (...). d) Por dimisión del trabajador (...). e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (...). h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley . i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (...). j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género .

Por lo que se refiere a la causa contemplada en el apartado k) del citado precepto, el despido del trabajador debe tenerse en cuenta que el artículo 54 ET se ocupa de regular el denominado despido disciplinario, disponiendo que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", considerándose incumplimientos contractuales, como se indica en su apartado c, " Las ofensas verbales o físicas al empresario la personas que trabajan en la empresa, o los familiares que convivan con ellos"

A su vez, el artículo 40.6 del ALEH V típica como falta calificándola de muy grave " Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general", previendo como sanción para tal conducta en su artículo 41.1 c) la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, o el despido disciplinario.

En el caso que es objeto de la presente resolución se considera acreditado a través de la testifical practicada, que fue unánime, el relato de los hechos sucedido el día 24 de julio en cuanto a que la trabajadora demandante trató a su compañera Hortensia de forma insultante y vejatoria, coincidiendo además los testigos en que esta no era la primera vez que ello sucedía, hasta el punto de que la Sra. Hortensia estaba dispuesta a abandonar su puesto de trabajo, y ello a pesar de que la actora en su interrogatorio declara que fue Hortensia la que le insultó a ella, lo cual no se ve refrendado por la unanimidad del relato de los testigos, como digo, en sentido contrario. Acreditados los hechos, el análisis no se puede quedar en la objetividad de la conducta imputada, sino que hemos de atender a las concretas circunstancias en que se produce.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo declara que la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983 , entre otras). Además, según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas. El despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo.

Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (ss. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas).

En el presente caso, se ha acreditado que la demandante se dirigió a la Sra. Hortensia a voces y de modo ofensivo por una cuestión nimia como dejar una cubitera en sitio equivocado y que lo hizo delante de otros trabajadores y clientes. Ello en sí mismo supondría un hecho aislado no merecedor de la consecuencia aplicada, pero ha sido también acreditado que ello además sucedía con habitualidad, hasta el punto de provocar que su compañera quisiera abandonar su puesto de trabajo. Es cierto que la carta de despido describe con detalle el incidente del día 24 y refiere de modo general la continuidad del trato vejatorio administrado por la demandante, pero la concurrencia de esa circunstancias de desprecio, faltas de respeto y provocaciones a su compañera, es descrito por todos los testigos que declararon en el acto de juicio.

Así pues, queda acreditado que la demandante exhibe una permanente disposición al conflicto con su compañera y que genera con su actitud un ambiente que le imposibilita a ésta el desarrollo normal de sus actividades de la empresa y que no se trata aquí de una ocasional dificultad o roce con una compañera de trabajo.

Según sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Sala de lo Social, Sentencia 187/2017 de 23 Mar. 2017, Rec. 66/2017 "Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963 ). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988 ). La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de quienes intervienen, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( sentencias del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y 23 de diciembre de 1999 )".

En este sentido, el Tribunal Supremo, sentencia de 28.11.1988, mantiene que las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes, de manera que si bien pueden considerarse como ofensas verbales las expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable. A ello hemos de añadir lo ya señalado por esta Sala en la sentencia del rec. 359/2011 en cuanto a que "ha señalado esta Sala en sentencia de 23 de diciembre de 2009 que " el Tribunal Supremo, así en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente". Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 .". La misma doctrina se expone en las más recientes SSTS de 15 de enero de 2009 (R 2302/2007 y 19 de julio de 2010 (R 2643/2009), según las cuales, "constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas". La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). Añadiendo lo que también habíamos señalado en nuestra sentencia de fecha 30 de julio de 2010 en cuanto a que "hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador ( sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990, del Tribunal Supremo).

No consta en el presente caso ninguna circunstancia personal o laboral que pudiera influir en el ánimo de la trabajadora y aminorar o justificar la gravedad de su conducta, no consta provocación previa por la Sra. Hortensia, y sí una conducta sostenida que no se justifica en un conflicto interpersonal y que obstruye de modo grave el trabajo de la misma, hasta el punto de querer dimitir, con las consecuencias de pérdida de empleo y prestaciones que injustificadamente se le ocasionarían, con lo que nos encontramos ante uno de estos supuestos de procedencia de la decisión extintiva.

Por ello, habida cuenta de lo anterior, la decisión extintiva adoptada por la empresa el 3.8.2022 ha de ser calificada como de despido procedente de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 55.4 ET y 108 LRJS.

Por todo lo expuesto,