A la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada, (B.O.E. 14/12/2022).
Primero.- Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por ambas partes, así como las testificales prestadas a instancia de la demandada.
El hecho probado primero, la existencia de relación laboral, antigüedad, categoría y salario, por no discutido, aportándose por las partes documental consistente en informe de vida laboral - documento nº 1 parte actora-, nóminas - documentos nº 2 parte actora y nº 1 parte demandada-.
El hecho probado segundo, por no discutido, resultante tanto de las manifestaciones de los testigos, responsable de servicio y compañero de actividad, así como del cuadrante de servicios, - documento nº 21 parte actora y nº 4 parte demandada-, así como los datos reflejados en los informes emitidos por ITSS - documentos nº 14 y 15 parte actora-.
El hecho probado tercero, de la copia de la citada comunicación que ambas partes aportan, documentos nº 1 aportado con la demanda y nº 5 parte demandada.
El hecho probado cuarto, de la copia del parte de accidente - documento nº 2 parte demandada-, así como informes médicos de asistencia - documentos nº 4 y 5 parte actora-, y parte de incapacidad temporal - documento nº 6 y 7 parte actora-.
El hecho probado quinto, de la copia del parte de accidente - documento n º 2 parte demandada-, manifestaciones del testigo y de los datos de prestaciones que constan en su nómina por situación de incapacidad temporal - documento nº 2 parte actora y nº 1 parte demandada-.
Los hechos probados sexto y séptimo, de los documentos aportados por la parte actora a los que se refieren - documentos nº 8 a 20-.
El hecho probado octavo, por no discutido.
Segundo.- Cuestión controvertida
Por D. Victor Manuel, se impugna la decisión comunicada por Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., en septiembre de 2024, con cambio al servicio de vigilancia de la prisión provincial de A Coruña, que estima supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tanto funciones, jornada, y horario, como asimismo salario, que no obedece a ninguna causa real, sino que una represalia ante las múltiples reclamaciones judiciales y extrajudiciales realizadas por el actor en relación a sus condiciones laborales, siendo por tanto una medida adoptada con vulneración de derechos fundamentales, sin fundamentarse en razones técnicas, organizativas o productivas, y que además no se notificó con los requisitos formales necesarios. Determinando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por cuanto afectan a su dignidad, y suponen una represalia y vulneración de la tutela judicial efectiva, que han de suponer además una indemnización por daños y perjuicios que cuantifica en 7.501 €
Pretensión a la que Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., se opone alegando por un lado que no existe vulneración de derechos fundamentales, por cuanto han existido múltiples denuncias y quejas formuladas por trabajadores del mismo y otros servicios del actor que no han motivado en ningún momento la imposición de decisión o sanación, sino que tal modificación viene amparada en la propia regulación convencional de asignar puestos dentro del mismo término municipal, y en atención a la reiteración en accidentes de tráfico sufridos por el actor, más cuando se trata de un servicio más cómodo y con el mismo sistema de turnos, sin alteración de su actividad laboral, y que por tanto excluye el carácter de modificación sustancial, la necesidad de adopción de requisitos formales, y concurriendo una causa que lo justifica, no procediendo ni la nulidad ni la indemnización interesada.
Tercero.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Entrando en la cuestión de fondo anticipando que la acción ejercitada es la de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada por la comunicación fechada a 28 de septiembre de 2024, con efectos en los quince días siguientes, que no ha tenido efectividad, puesto que D. Victor Manuel, se encuentra en situación de incapacidad temporal, y por tanto considerar si la misma deviene injustificada como se pretende, por incumplimientos formales o no concurrencia de la causa, o nula, que en este caso ampara en la concurrencia de la vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad.
Delimitado el objeto del procedimiento, hemos comenzar por examinar que ha de entenderse por modificación sustancial, al respecto la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial "cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio" (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987 , 15 de marzo de 1991 , 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998 ), y aquella que "afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales" ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990 ), "lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente" ( STS9 de abril de 2001 ), o "cuando resulta afectado su núcleo esencial" ( STS17 de diciembre de 2004 ); en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial "cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo" ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997 ). Y más recientemente en la Sentencia de 22 de junio de 2016 , se recoge "... El punto de partida en el examen de la cuestión planteada en las presentes actuaciones ha ser que si bien el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan», de todas formas tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico - arts. 5.c y 20 (1 y 2) ET - reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi» o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral (así, STS 10/11/15 -rco 261/14-, asunto «Siemens »).
2.- El problema subsiguiente -como se indicada en la precitada sentencia- es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 ET , y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 -rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 -rcud 885/11 -; 22/07/13 -rco 106/12 -; y 22/01/14 -rco 89/13 -)....".
Considerándose en el presente supuesto por la parte actora que la modificación afecta a aspectos tales como "funciones", "horario", "turnos de trabajo", y en su caso "salario", y por tanto supondría a criterio del demandante una alteración de los apartados b) horario y distribución del tiempo de trabajo, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema remuneración y f) funciones del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores , y que la parte demandada alega que pese a no ser sustancial notifica con el necesario preaviso e indicación de causa en la comunicación de 26/08/2024, por lo que resulta preciso determinar en primer lugar, si efectivamente estamos ante una modificación sustancial, procedimiento ejercitado por la parte actora de modo principal, o en el ejercicio de una facultad organizativa como entiende la empresa al amparo de las disposiciones del Convenio Colectivo.
Fijado lo que nuestra jurisprudencia consolidada define como modificación sustancial, hemos de reflejar igualmente los preceptos del Convenio Colectivo de aplicación, que no es controvertido Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada, (B.O.E. 14/12/2022), que en concreto contiene en su artículo 20 "Facultad de Organización del Trabajo: Principios y Normas", "La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio colectivo estatal y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente....
La organización del trabajo comprende, entre otras, las siguientes facultades:....
e) La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, típicas de la actividad, mediante los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades organizativas, de acuerdo con las condiciones pactadas en este Convenio.
En todo caso se respetará el nivel funcional y tal potestad no podrá repercutir en su perjuicio económico para el trabajador afectado....".
Y en cuanto al artículo 58 "Lugar de Trabajo", "Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.
Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a dietas para ninguno de los trabajadores de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, y sí a los correspondientes pluses de distancia y transporte pactados....".
Partiendo de esta regulación convencional y legal, hemos de comenzar analizando los términos que han quedado acreditados de la prueba articulada por las partes, en relación a las condiciones laborales previas y las actuales, debiendo destacarse que al respecto centra la parte actora su acervo probatorio no en esta circunstancia, sino que en la existencia de vulneración de derechos fundamentales.
Resulta de la prueba articulada por un lado que ambos puestos las funciones que ha de realizar el trabajador son las propias de su categoría profesional de "vigilante de seguridad", siendo la única diferencia que en las tareas que no varía en ambos puestos, en el que venía prestando servicios se realizan en vehículo con traslado por diversos puntos de vigilancia, y atendiendo en su caso a la alarma correspondiente, y el servicio al que se adjudica, según podemos concluir de las manifestaciones de los testigos, el actor permanece en las instalaciones de la "prisión provincial", es decir en ambos casos las funciones y tareas son las mismas, variando eso sí el modo de prestación de los servicios, pero que en modo alguno supone como se alega una movilidad funcional, ya que las funciones que ha de desempeñarse son las propias de la categoría de "vigilante de seguridad".
Por otro lado, en ambos servicios existe un cuadrante rotatorio de turnos de mañana, tarde y noche, con variación aproximada de una hora en la entrada y salida de los citados turnos, pero que insertan al trabajador en una rotación de los tres turnos existentes, como se venía produciendo hasta ahora en el servicio de acudas. Servicios ambos que se prestan de Lunes a Domingo, los 365 días del año, y por tanto todos los días de la semana.
Y por último, en relación a la remuneración, se desconoce cuál es el nuevo régimen remuneratorio, que por lógica habría de implicar además de los conceptos salariales que no se modifican tales como salario base, plus de vestuario, plus de transporte o plus de peligrosidad, aquellos relativos a rotación y trabajos nocturnos, en fin de semana o festivos, puesto que ambos servicios se prestan de lunes a domingo, y esta circunstancia sin embargo no podemos concluirla por cuanto encontrándose el actor en situación de incapacidad temporal no ha percibido retribución efectiva en el nuevo puesto de trabajo.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la prueba articulada, no podemos concluir que la decisión adoptada por Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., el pasado 26 de agosto de 2024, respecto a D. Victor Manuel suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto a salvo del cambio que supone la falta de utilización de vehículo para la ejecución de su prestación de servicios no concurre, o no se acredita que otras condiciones de trabajo se han alterado, y lo más relevante que estas condiciones sean sustanciales o de relevancia tal en la citada prestación que quepa calificar como sustancial y por tanto sometida a los requisitos fijados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , por cuanto existe disposición convencional que ampara a la empleadora a modificar el centro de trabajo donde se presten servicios siempre que se produzca dentro de la misma localidad o concentración urbana, que no resulta controvertido se hubiese excedido en el presente caso, sin que acredite modificación ya de sus funciones, son las mismas de vigilante de seguridad, ya de sus salarios, no se ha producido ni la efectiva adscripción del trabajador al servicio que permanece en incapacidad temporal, ni de los turnos de trabajo, ni su rotación que es la misma, como tampoco alcanza la condición de sustancial los cambios en los horarios producidos, y que en consecuencia nos lleva a excluir la pretensión de declaración de injustificada o nula de la decisión empresarial notificada el pasado 26 de agosto de 2024, por contravención de los requisitos formales y materiales previstos en el citado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores por cuanto no está dentro de su ámbito de aplicación.
Cuarto.- Vulneración de derechos fundamentales
Ahora bien, alegándose en el presente procedimiento la concurrencia de vulneración de derechos fundamentales, en que ampara la declaración de nulidad y abono de indemnización, que supondría de resultar acreditada la nulidad de tal decisión de conformidad con la previsión del articulo 138.7 LRJS , que ampara en la vulneración de la garantía de indemnidad, siendo las diversas reclamaciones formuladas por el demandante el motivo de tal decisión, la razón de la adopción de la medida, a lo que la parte demandada se opone, negando tal motivación, más cuando el servicio que se le adscribe se estima más "cómodo" para el actor.
En relación a la alegación de vulneración de derecho fundamental, por la existencia de la vulneración de la garantía de indemnidad, resulta preciso examinar su contenido, siendo clarificadora al respecto, entre otras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de enero de 2020 , en relación a la "garantía de indemnidad","..... Para resolver la cuestión planteada hemos de abordar la alegación de vulneración de la garantía de indemnidad desde una doble vertiente, a) desde el punto de vista sustantivo o material y b) desde el punto de vista procesal.
A) Tratamiento desde el punto de vista sustantivo o material
Cuando hablamos de vulneración de la garantía de indemnidad nos referimos a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, recogido en artículo 24 de la Constitución española en su versión de la vulneración de la garantía de indemnidad. Para apreciar la vulneración de la garantía indemnidad alegada, ha de traerse a colación la reiteradísima doctrina del Tribunal Constitucional que establece que la garantía de indemnidad constituye una manifestación particular del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que proclama el artículo 24 de la Constitución Española , y cuya vulneración ha de llevar a la declaración de nulidad de la conducta que implica tal vulneración.
En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero ; 14/1993, de 18 de enero ; 54/1995, de 24 de febrero ; 140/1999, de 22 de julio ; 168/1999, de 27 de setiembre ; 191/1999, de 25 de octubre ; 101/2000, de 10 de abril ; 196/2000, de 24 de julio ; 197/2000, de 24 de julio ; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre , en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española , y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido".
La inicial doctrina del TC que se ceñía a que la acción tenía que provenir de una reclamación judicial presentada por el trabajador, y que la reacción - represalia- empresarial tenía que ser realizada por el propio empresario y responder a elemento intencional, se ha visto ampliada con posterioridad. Y así en lo que respecta a la acción del trabajador, y en lo que afecta al caso en el que nos encontramos, no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, - cualquiera de las vías de evitación del proceso-, o denuncia ante la Inspección de Trabajo , o reclamaciones dentro de la propia empresa, siendo irrelevante en principio, el éxito o fracaso de tal pretensión, y así se pronunció de forma expresa la STC 120/2006 de 24 de abril en relación con una acción judicial previa en la que la demanda de tutela de la actora se había desestimado dando relevancia al hecho de que la actora hubiera desistido de la demanda previa de reconocimiento de derecho. El TC señala que es no admisible tal planteamiento porque " a los efectos de una posible represalia prohibida por el art. 24.1 de la CE lo realmente trascendente no es cuál fue el resultado final de aquellas iniciativas de la trabajadora en defensa de sus intereses, sino,... si la decisión empresarial cuestionada, cuando efectivamente se produjo, pudo responder indiciariamente, al previo ejercicio por la trabajadora de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ".
Solo quedaría fuera de tal posible protección las peticiones, pretensiones o denuncias temerarias o dolosas.
Y en cuanto a la reacción empresarial ,examinada desde el punto de vista objetivo (elemento objetivo), puede tratarse de múltiples conductas no solo en el momento de la extinción del contrato (despido, no renovación, desistimiento en periodo de prueba), sino de otros como sanciones ( STC 5/2003 ), movilidad funcional ( STC 182/2005 ), modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( STC 128/2002 ), cese de abono de una determinada partida salarial - mejora voluntaria - ( STC 120/2006 ) o cese en un puesto de alta dirección manteniendo viva la relación laboral común subyacente ( STC 10/2011 ). Y desde el punto de vista subjetivo (elemento subjetivo o intencional), no solo tiene porque ser tendenciosa a tal fin, y así en la STC 6/2011 de 14 de febrero se elimina la necesidad de la existencia de un ánimo lesivo en la conducta empresarial para entender que igualmente se está represaliando y basta con que exista una lesión objetiva, no intencional del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.
B) Tratamiento desde el punto de vista procesal de la garantía de indemnidad.
Para la aplicación de las consecuencias previstas en la norma sustantiva citada, ha de tenerse en consideración el contenido de dos normas procesales, en concreto el art. 96 .1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS . En ellas el legislador prevé que " una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de unajustificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".
Tal precepto viene a ser la cristalización positiva de una elaborada doctrina jurisprudencial que admitiendo la dificultad que existe en ocasiones de acreditar de forma plena la existencia de un hecho, era necesario en supuesto en los que el bien jurídico protegido es de especial relevancia establecer unas reglas probatorias especiales a fin de facilitar la labor de la parte que ostenta la carga de la prueba. Y si bien en un principio del TC estableció que bastaba con la mera alegación de la vulneración del derecho por parte del trabajadora para proceder al traslado de la carga de la prueba al empleador, posteriormente matizó su postura en el sentido de fijar que la traslación de la carga de la prueba al empleador no tiene lugar en todo caso, sino que su aplicación requiere que el trabajador hubiera aportado indicios «suficientes», que actúen como principios de prueba dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto del acto empresarial y lleven al órgano judicial a sospechar que, bajo su apariencia objetiva, se oculta una intención discriminatoria o lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, mecanismo que finalmente, como hemos visto , ha sido recogido por el legislador , y todo ello con una finalidad : la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre )
Así pues el contenido del art 181.2 LRJS refleja el doctrina construida por el Tribunal Constitucional (entre otras STC 171/2005 , 16/2006 , 120/2006 , 138/2006 , 76/2010 ) en la que dicho Tribunal señala que el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero , la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre ; 87/1998, de 21 de abril ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero ; 30/2002, de 11 de febrero ; o 17/2003, de 30 de enero ).
Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Tal mecanismo es aplicable ante la alegación de vulneración de cualquier derecho fundamente y/o libertad pública.
Dentro de esos indicios, unos de los parámetros con los que más asiduidad se acude, en el caso de la garantía de indemnidad , para establecer la conexión causal mínima entre la acción el trabajador y la reacción del empresario, que es la conexión o correlación temporal ( STC 755/2005, de 4 de julio , 120/2006 de 24 de abril , 138/2006 de 8 de mayo , 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre entre otras) examinando si entre una y otra existe un lapso temporal breve o razonable que permita establecer esa conexión causal...".
Partiendo de estos criterios jurisprudenciales, hemos de proceder a valorar los indicios aportados por la parte actora en relación a la conducta vulneradora y asimismo la prueba articulada por la demandada en caso de existir indicios sobre la justificación de la conducta, y por tanto concluir si efectivamente como alega la parte actora, única que lo mantiene en el acto del juicio, adoptó su empleadora decisiones empresariales en represalia a sus reclamaciones, si bien debiendo señalar que durante la práctica de la prueba, y en su caso en conclusiones se hace mención por la parte actora a la posible "discriminación", en cuanto a las preguntas que se formulan respecto a la adopción de medidas o no a otros compañeros por la existencia de accidentes con los vehículos que emplean, es más en relación a esta cuestión pretende el demandante se articule una Diligencia Final recabando documentación relativa a la existencia de accidentes de otros trabajadores, específicamente alguno de los testigos, que parecen no recordarlos, o incluso de facturas o datos sobre la relevancia de los daños para determinar entendemos la diferencia de trato con otros compañeros, si bien tales hechos ni se aluden en la demanda, ni se formula ampliación respecto a los mismos, no pudiendo por tanto pretender introducir vía conclusiones nuevos argumentos que amparen nuevos argumentos, que no habían sido formulados hasta el momento, con no sólo evidente indefensión a la contraparte que no puede defenderse respecto a los mismos, sino que introduciendo cuestiones objeto de debate de un modo evidentemente extemporáneo, que ha determinado a esta Juzgadora a no admitir la diligencia final propuesta.
Centrando por tanto la cuestión controvertida en si ha existido con la decisión adoptada por Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., respecto a D. Victor Manuel, que ya se ha estimado no es una modificación sustancial, una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del actor, entendida como tal como su derecho a formular quejas, reclamaciones o en su caso acciones judiciales frente a su empleador que en consecuencia no podría adoptar medidas en perjuicio de sus derechos. Así en primer lugar, hemos de analizar si se aportan por la parte actora posibles indicios de tal conducta, que se amparan en la documental aportada consistente por un lado en "peticiones" que el actor ha realizado, así ejemplo de las mismas son la solicitud de permiso de mudanza - documentos nº 9 y 10-, que realizó en diciembre de 2022, y respecto a la que su empleadora, que no consta le fuese denegada, únicamente consta solicita aclaración de unos extremos; también solicitud de formación, realizada en septiembre de 2023, - documento nº 17-, que según consta en el citado correo electrónico fue denegada por haberse superado el cupo de solicitudes, decisiones ambas que no constan impugnada por el actor. Igualmente aporta una relación de denuncias ante ITSS - documento nº 12-, constando de la citada documental que el 28/10/2022, se registraron por el demandante ante ITSS diversos escritos, sin que haya aportado los mismos, y constando únicamente referencia a modo de título de las razones de sus quejas (uniformidad, control médico, calendario, desconexión digital), y acompañando igualmente informes emitidos por ITSS - documentos nº 13- fechados a 19/12/22 que sin mencionar el motivo refieren que se ha producido "requerimiento a la empresa", y otros en los que si consta el contenido de las actuaciones - documento nº 14, 15 y 16-, con registros de salida de 13/04/23, 14/04/23 y 15/05/23, y que motivaron efectivamente un requerimiento a la empresa para la "retirada de cámaras", según informe de mayo de 2023, pero que no observaron incumplimiento en relación a la "desconexión digital", que el actora había formulado previamente por escrito a su empleador - documento nº 8-, y remitieron al actor a un proceso judicial en cuanto a disconformidad de vacaciones, que entendemos no llegó a formular y ello tras el cruce de correos electrónicos que se produce posteriormente en relación a este tema tal y como resulta de los documentos nº 11, 19 y 20 aportados por la parte actora. Y por último, una reclamación más reciente, de mayo de 2024, en cuanto a las discrepancias por las horas de formación y su reflejo en el cuadrante horario.
Por lo tanto, efectivamente el actor ha formulado diversas peticiones o quejas frente a su empleador, si bien las mismas carecen de una evidente conexión temporal con la decisión empresarial, que se adopta en agosto de 2024, siendo a salvo de una discrepancia respecto al cuadrante, de mayo de 2024, todas ellas muy anteriores a tal decisión empresarial, con una distancia de entre dos años y año y medio, que además como todos los testigos concluyen, en esto si coinciden, ni es el único trabajador que ha formulado sus quejas, es más existen otros compañeros incluso del mismo servicio que han formulado demandas judiciales, manteniendo su actividad, por lo que no podemos concluir que la motivación de la decisión adoptada por Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., fuese represaliar al actor consecuencia de sus quejas o reclamaciones, que resulta de todo punto habituales dentro de una relación laboral de casi diez años entre las partes, y que se produjeron en todo caso sin conexión temporal con esta decisión empresarial, que conforme se ha recogido previamente no es una modificación sustancial sino que el ejercicio de la potestad organizativa del empleador, que no podemos concluir se haya excedido, vulnerando el derecho fundamental del actor y por tanto lleva a desestimar la pretensión de nulidad de tal decisión amparada en la vulneración de derechos fundamentales y en su caso a la solicitud de indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, que no procede al decaer el presupuesto de la misma, como es la existencia de un daño consistentes en vulneración de un derecho fundamental.
Es por todo lo anterior, por lo que no cabe sino desestimar la demanda formulada por D. Victor Manuel frente a su empleador Prosegur Soluciones Integrales De Seguridad, S.L., al no estimar la concurrencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni vulneración de derechos fundamentales con la decisión adoptada el pasado 26 de agosto de 2024, con absolución por tanto de la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.
Quinto .- Recurso
Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal .
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
