Sentencia Social 126/2025 , Rec. 480/2024 de 02 de abril del 2025

PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados resultan acreditados con el examen y valoración conjunta de la prueba practicada, consistente en la documental presentada por las partes. En concreto:

-Hecho probado primero, no controvertido.

-Hecho probado segundo, del informe de vida laboral (doc. 12 de la actora) y del contrato indefinido (doc. 1 de la demandada).

-Hecho probado tercero, de la solicitud de la actora y acuerdo de reducción y adaptación de jornada de 2022 (doc. 3 y 4 de la demandada y doc. 2 de la actora).

-Hecho probado cuarto, de la solicitud de adaptación horaria y contestación de la empresa (doc. 3 y 4 de la actora y doc. 5 y 6 de la demandada).

-Hecho probado quinto, del certificado de nacimiento de la hija (doc. 1 de la actora),

-Hecho probado sexto, del certificado de nacimiento de la hija y del certificado del subteniente de puesto de DIRECCION003 (doc. 1 y 6 de la actora).

-Hecho probado séptimo, del certificado de empadronamiento, oficio adjudicándole pabellón en el cuartel de DIRECCION006 y certificado de uso del pabellón (doc. 6, 7 y 16 de la actora).

-Hecho probado octavo, del certificado de empadronamiento de la madre, informe de salud de la madre e informes médicos del suegro (doc. 8 a 11 de la actora).

-Hecho probado noveno, de los certificados de los colegios (doc. 14 y 15 de la actora).

-Hecho probado décimo, del certificado de la empresa del horario comercial del centro de trabajo (doc. 10 de la demandada).

-Hecho probado undécimo, del organigrama (doc. 11 de la demandada), de los contratos de los trabajadores (doc. 12 a 15 de la demandada), de la concesión de adaptación horaria a Delfina (doc. 16 de la demandada), IDCs de las trabajadoras de baja (doc. 20 a 22 de la demandada) y de la testifical de Doña Macarena.

-Hecho probado duodécimo, del certificado de ventas y tráfico de personas (doc. 17 de la demandada) y testifical de Doña Macarena.

-Hecho probado décimo tercero, del doc. 26 de la demandada y testifical de Doña Macarena.

-Hecho probado décimo cuarto, del parte de confirmación de la IT, de alta y nueva baja (doc. 17-19 de la actora), del certificado de vacaciones de la empresa (doc. 9 de la demandada), del informe médico (doc. 20 de la actora).

-Hecho probado décimo quinto, de la nómina de julio de 2024 (doc. 2 de la empresa).

-Hecho probado décimo sexto, iuri novit curia y aportado a efectos ilustrativos (doc. 27 de la demandada).

SEGUNDO.-POSICIONES DE LAS PARTES. La parte actora solicita que se declare su derecho a la adaptación horaria de forma que prestaría servicios en el turno de mañana de lunes a jueves de 10.00 a 16.00 horas, y que se condene a la empresa a abonarle una indemnización por daños y perjuicios de 4003,40 euros o la cantidad que determine el juzgado. Basa su reclamación, atendida la demanda y ampliación, en que concurre una necesidad de atender a su hija nacida el NUM001.2021, actualmente escolarizada, que la negativa de la empresa vulnera el derecho fundamental a la igualdad ( art. 14 CE) y al derecho a la protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Explica que ni el padre, por jornada de trabajo, ni otros familiares, por motivos de salud, pueden atender al cuidado de la menor. Y solicita la indemnización de 4.003,40 euros correspondiente al salario dejado de percibir desde el 17.7.2024 en que causó baja médica por cuadro de ansiedad debido a la situación laboral.

Frente a dicha pretensión se alza la demandada que, en resumen, señala que la solicitud de adaptación horaria no acompañaba documentación justificativa, que en la comunicación que deniega la solicitud se propone una alternativa de horario a la actora y que desde julio de 2024 estuvo en distintos procesos de IT. Continúa explicando que la medida solicitada no es razonable ni proporcionada, perjudica a sus compañeros/as, que no estamos ante un derecho absoluto, automático e incondicionado, y que no existe derecho a la adaptación sino a solicitar la adaptación. Alega que la actora no acredita la necesidad de conciliación, no aportó justificación y concurren los mismos motivos que cuando solicitó la reducción de jornada en 2022. El otro progenitor conoce con 7 días de antelación el cuadrante mensual, que no concurre cambio en la profesión de dicho cónyuge. Añade que concurren razones organizativas, puesto que en la franja de tarde y los viernes y sábados es cuando hay mayor afluencia de público y se producen más ventas. A ello se añade que en el turno de tarde hay más necesidades de personal por el cierre de cajas y recogida de tienda. Especifica que tiene 5 dependientes y un encargado por la tarde y que por la mañana los martes y miércoles 3 dependientes, 4 los jueves, viernes y sábados y 5 personas los lunes, y que todos los empleados están a turnos de mañana y tarde, a excepción de Eva contratada para trabajar los sábados y Florencia para las tardes, incluida Delfina que tiene adaptación de jornada. En cuanto a la situación de Apolonia explica que responde a una reducción de 2008, habiendo variado las circunstancias de la tienda. Invoca la corresponsabilidad parental y alega la caída de ventas de la tienda que es una de las peores de España. Por último, se opone a la indemnización, puesto que no se vulnera derechos fundamentales y se complementó la IT en los términos exigidos por el Convenio, pero dado que la prestación de IT al 75% de la base reguladora supera 824 euros no está obligada a dicha mejora voluntaria.

TERCERO.-NORMATIVA APLICABLE Y JURISPRUDENCIA.

En cuanto al fondo, hay que partir de que la petición de la actora responde a una adaptación de jornada regulada en el art. 34.8 ET, y no una concreción horaria dentro de una reducción de jornada que se regula en los artículos 37.6 ET. Por su parte el Convenio colectivo del sector de comercio vario de A Coruña únicamente contiene regulación en materia de conciliación de la vida laboral y familiar en su art. 37 pero que se refiere únicamente a la ampliación del periodo de reducción de jornada hasta que el menor cumpla 14 años. Por tanto, no existe regulación en negociación colectiva a la que se refiere el apartado 3 del citado art. 34.8 ET.

Conforme al aludido art. 34.8 del ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años (...).

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (...).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

En palabras de la STSJ Galicia de 17.4.2023 (rec suplicación 660/2023): "Es cierto que el art. 34.8 ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe -con ofertas y contrapropuestas reales-... De modo que, si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 ET en relación al art. 139 LRJS le da mejor posición a la mujer trabajadora titular de un derecho- expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 ET ... En fin, sostenemos que el legislador ha fijado dos condicionantes para un uso más flexible del derecho individual. Uno de legitimación procedimental: que medie un acto de voluntad empresarial, ya sea por acuerdo colectivo o contractual. Otro de legitimación sustantiva: que ese acuerdo, colectivo o singular, asegure un equilibrio concreto entre la razón de la trabajadora y la razón de la empresa, llamando a modulaciones más limitadas y ciertas para la empresa.

Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo,como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económicoque le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. ... Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada ... En suma, no cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica ( STS 10-2-15 rec 25/2014 ) mediante la opción por conciliar ex arts. 37 y 34.8 ET acomodando razonablemente su horario, ...".

CUARTO.-Atendido lo anterior cabe partir de que conforme al art. 34.8 ET, la parte actora debe justificar la situación de necesidad de conciliación familiar, en términos literales del citado artículo se requiere "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora".

En este caso, la actora solicita la adaptación de la jornada con la finalidad de cuidar a su hija de 3 años de edad, que está escolarizada con horario de 9.30 a 16.30 horas, por lo que solicita horario de 10.00 a 16.00 horas, compatible con el citado horario escolar.

Además, acredita que el padre, por razones de trabajo, no puede atender al cuidado y atención de la niña, puesto que presta servicios a turnos de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, y puede por circunstancias extraordinarias verse alterado. Incluso acredita el estado de salud del suegro y de la madre y residencia en el Concello de DIRECCION007 de la última para justificar que no cuenta con ayuda familiar.

En relación a dichas circunstancias que constan acreditadas ha de realizarse la siguiente matización: Estamos ante un derecho individual de la trabajadora como recuerda la STSJ Galicia de 25.6.2021 (rec suplicación 1948/2021) y en relación a la incidencia que ha tenido la STS 310/2023 de 26 de abril (recu casación 1040/2020) que invoca la empresa demandada, la misma ha sido analizada por la sentencia aportada por la actora, STSJ Galicia de 28.10.2024 (rec suplicación 3458/2024), que indica:

"Es cierto que el TS en sentencia 310/2023, de 26 de abril (RCUD 1040/2020 ) tras poner de manifiesto ese derecho de naturaleza individual, añadió que: «Pero de ahí no se puede deducir que no se deba considerar la situación del otro progenitor. Por el contrario, como hemos recogido en el anterior fundamento de derecho, la STC 26/2011, de 14 de marzo , establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor (...)».

5. Dicha doctrina, sin embargo, no puede ser el único argumento para negar el derecho como sucede en el presente caso, en el que la sentencia ha dedicado un amplio análisis del horario de trabajo del padre, sobre la base de lo que consta en el Convenio Colectivo de Naturgy, que es el convenio colectivo de la empresa donde el padre presta servicios, para finalizar diciendo que no se ha acreditado el horario de trabajo concreto del padre ni, tampoco, quién cuida del menor cuando los dos progenitores están trabajando. (...).

6. En suma, se ha denegado el derecho porque, por un lado, no acredita el horario concreto del padre ni, tampoco, quién cuida al menor, cuando la actora y su cónyuge trabajan, de modo que está claramente exigiendo una necesidad insuperable de conciliar, al exigir que conste el horario del padre y, además, que no hay nadie más que pueda cuidar cuando trabajan la actora y el otro progenitor. Como dijimos en nuestra sentencia de 25 de mayo de 2021 (RSU 335/2021 ): «(...), nada tiene que acreditar con relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no [...] Son los padres los que tiene que "velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral ( art. 154, punto 1º CC ) y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar como le permite, entre otras vías, el art. 37.6 del ET ". De igual modo, como señala la citada resolución con respecto a circunstancias tales como el disfrute de la familia del tiempo en conjunto, se entiende también que cualquier valoración sobre cómo deba llevarse a efecto la organización o "intendencia" familiar "excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional». Además, la finalidad no es únicamente dar cobertura a supuestos de desamparo o desprotección manifiesta del hijo o hija menor en situaciones en que no se tenga quien se pueda hacer cargo o cuidar del mismo. Más allá de ello, los derechos de conciliación tienen por finalidad que la persona titular pueda decidir pasar su tiempo, por ejemplo, con su hijo/a menor, en aras de su propio interés personal y también del superior interés de ese menor, compatibilizando tal decisión con el trabajo".

Por lo tanto, no es necesario que la actora acredite una imposibilidad absoluta de atender a la niña en dicho horario por parte del otro progenitor (invocando una inexistente obligación de justificar el cuadrante mensual del padre con el que cuenta con 7 días de antelación y que puede ser modificado por circunstancias excepcionales), y mucho menos por los abuelos, ya que el cuidado de los menores recae en los padres en cuanto titulares de la patria potestad ( art. 154 CC) y no en los abuelos.

Tampoco se acoge el argumento de que las circunstancias no han variado: la variación se produce con la escolarización de la menor. Tampoco la actora tiene que acreditar por qué hasta entonces podía trabajar algunas tardes y ahora no, puesto que la necesidad está acreditada y como dice la sentencia antes reproducida, la organización o "intendencia familiar" pertenece a la intimidad de la familia, no es exigible que se expliquen los pormenores de la misma a la empresa para justificar una petición que responde a una necesidad acreditada de conciliación.

Acreditada dicha necesidad por la actora, la empresa debe justificar necesidades organizativas razonables y proporcionadas por las que negó la adaptación de jornada de la trabajadora. En este caso, se ha acreditado lo que por otra parte es un hecho notorio: en la tienda se vende más y acuden más clientes por la tarde y los viernes y los fines de semana. Ahora bien, la actora desde el año 2022 no viene prestando servicios los sábados por lo que no puede considerarse que concurra un déficit de personal en dicho día. La propuesta de la empresa que incluía la prestación de servicio los sábados no puede obedecer a una necesidad de prestar servicios durante un día (sábado) en que la actora no trabajaba y en que consta acreditado que se ha contratado a una persona para prestar servicios en dicho día de forma indefinida. Por lo que respecta a los viernes, la actora puede trabajar en turno de mañana, pero la propuesta de la empresa incluía trabajo en tardes y sábados, por lo que no puede argumentar que la actora se niega de forma injustificada a trabajar los viernes por la mañana, cuando no se le propuso por parte de la empresa. Y en cuanto a las tardes consta que Doña Florencia fue contratada en enero de 2023 para trabajar en turno de tarde. Y el resto trabajan en turnos alternos de mañana y tarde, sin que en la plantilla de la tienda haya más que dos trabajadoras (incluida la actora) con adaptación de jornada, siendo que además la otra ( Delfina) presta servicios también algunas tardes.

Es verdad que atender a la solicitud de la actora supone reorganizar turnos del resto de compañeros/as con turno partido, pero no implica un perjuicio organizativo en una tienda en que ningún empleado tiene adaptación o concreción horaria, y en la que además venía trabajando durante 15 años en turno de mañana Apolonia, sin que se produjesen mayores incidencias.

A ello se une que la demandada es una empresa de grandes dimensiones, como es notorio, con elevado volumen de plantilla por lo que le debe resultar factible la organización del trabajo y la posibilidad de atender la solicitud, por lo que es posible realizar los cambios necesarios para hacer posible la conciliación de la actora.

Por todo lo anterior, debe estimarse la petición de adaptación de jornada y declarar el derecho de la actora a que se le asigne el turno de mañana en los términos que solicita.

QUINTO.-Resta por determinar si procede indemnizar a la actora en la cuantía de 4.003,40 euros, que fija la actora atendido que se produce una discriminación por razón de sexo del art. 14 CE. La cuantificación la realiza hasta el 10.3.2025 atendiendo a que durante los meses de baja ha dejado de percibir un 25% del salario ya que se ha abonado el 75% de la base reguladora como prestación de IT.

Pues bien, en este caso la mera denegación de la adaptación horaria solicitada no implica la existencia de discriminación, siendo de destacar que el derecho a la protección de la familia y a la infancia del art. 39 CE no es un derecho fundamental. Sí lo es el derecho a la igualdad y a la no discriminación del art. 14 CE, pero la actora vendría obligada a aportar un indicio de que se ha producido dicha discriminación por razón de sexo, sin que el mero hecho de la denegación suponga dicho indicio. En este sentido (y aun no desconociendo que existen sentencias de la Sala del TSJ Galicia en sentido contrario) se invoca la sentencia del TSJ Galicia nº 3493/2024 de 12 Jul. 2024, Rec. 2558/2024, conforme a la cual:

"En esta ocasión, ningún indicio respecto a una posible discriminación o vulneración de derecho fundamental resulta de la prueba articulada en el acto del juicio ("hemos de analizar las alegaciones sobre la existencia vulneración de derecho fundamental, consecuencia de lo cual solicita una indemnización por daños y perjuicios"), por lo que la mera denegación de la adaptación que interesa la persona trabajadora no implica, por sí sola, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación o un concreto derecho fundamental, que por otro lado la parte no concreta en el recurso. Y siendo así, ya que en este caso se trata de daños morales no unidos a la vulneración de un derecho fundamental, deberá estarse a la doctrina clásica al respecto, según la cual "en el citado daño «se comprenden la violación de derechos de la persona, es extrapatrimonial y recae sobre intereses de afección; en nuestro ordenamiento jurídico el resarcimiento del daño moral aparece reconocido tanto en el campo legislativo como en el jurisprudencial, en este último, a partir de la sentencia del Tribunal Supremo- Sala 1ª- de 6 de diciembre 1912 , con fundamento en el art. 1902 del Código Civil ; reconocimiento reiteradamente mantenido en posteriores Sentencias -entre otras, las de 31 de mayo de 1983 y 25 de junio de 1984 -; incluso la doctrina científica reconoce hoy la indemnización en el ámbito obligacional, frente a la vieja tesis de que una prestación patrimonial nunca puede ocasionar daños morales; y en el terreno legislativo, además del principio consagrado en e art. 18.1 de la CE , la Ley Orgánica de 5 de mayo de 1982, de Protección Civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, dispone en su art. 9º.3 "La existencia del perjuicio se presumirá siempre que se acredite la intromisión legítima. La indemnización se extenderá al daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida". De otro lado, para la fijación de la indemnización derivada del daño moral debe tenerse en cuenta: a) No se requiere su prueba directa, por la dificultad que ello entraña, sino demostrar la existencia del acto que, necesariamente, conlleve aquel daño; b) La fijación de su cuantía queda al arbitrio judicial, con la debida ponderación de todas las circunstancias concurrentes; c) Así como la fijación del daño material es objetiva, la determinación del daño moral y su repercusión económica es subjetiva, atendiendo a las necesidades y circunstancias del caso concreto en este sentido».

De otra parte, la doctrina jurisprudencial de todos los órdenes jurisdiccionales -lo mismo que la de Suplicación- viene destacando que la determinación del montante indemnizatorio es cuestión reservada en principio a la competencia del Juez «a quo» y que sólo se manifiesta censurable por vía de recurso extraordinario cuando exista error en las bases de determinación o se prescinda de las reglas de la sana crítica, por lo que el criterio de instancia ha de ser mantenido salvo en los supuestos en que el importe sea patentemente desproporcionado, arbitrario, inadecuado o irracional"( sentencia de 17 de octubre de 2003 [rec. núm. 4867/2003 ]).

De igual manera, el Tribunal Supremo ha venido concluyendo que el daño moral "siempre se ha ubicado en la exégesis de la amplia fórmula «reparar el daño causado» utilizada por el art. 1902 CC (bajo la idea de impacto o sufrimiento psíquico/espiritual que en el interesado puede producir la vulneración de ciertos derechos), y que como daño que es también ha de ser objeto de prueba, lo mismo que el daño material, sin que surja de manera automática ..., es precisa la alegación de elementos objetivos, aunque sean mínimos, en los que se basa el cálculo, y que los mismos resulten acreditados..., es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase" ( STS de 15 de abril de 2013 (Rec. Núm 1114/2021 ]).

Y aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa, procede recordar que esas bases o indicios, cuya realidad y alcance ha de acreditar quien reclama indemnización por daño moral, no van referidos al importe del resarcimiento sino a la exclusiva existencia y entidad del daño moral sufrido, sin que todo sufrimiento psicofísico derivado de la vulneración de un derecho necesariamente engendre un daño moral indemnizable, pues en principio no lo produce en general el incumplimiento de un derecho consagrado por norma ordinaria. Y en el presente caso, resulta que no se han proporcionado elementos objetivos de los que pueda extraerse el daño moral que a la actora le hubiera producido la denegación de la adaptación, no habiendo por tanto la parte actora acreditado un perjuicio específico, es decir, que no ha quedado acreditado el sufrimiento psíquico/espiritual que puede haberle producido la denegación. Y así debe ser incluso atendiendo a lo dispuesto en el art. 1101 del Código Civil , según el cual quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad y los que de cualquier modo contravinieren al tenor literal de aquellas. Por lo tanto, los elementos que han de concurrir para que proceda la indemnización de daños y perjuicios son, en primer lugar, la existencia de un daño, en segundo lugar, la negligencia o morosidad y, por último, la relación de causalidad entre la conducta dolosa o negligente y el daño causado, sin que aquí haya quedado acreditada la existencia de ese daño".

Por lo tanto, no aportándose indicio de discriminación por razón de sexo, no procede la indemnización por vulneración de derecho fundamental. Lo anterior no excluye que debemos analizar si concurre daño moral como derivado del incumplimiento de la obligación de la empresa derivado del mismo contrato de trabajo.

La actora lo identifica con la pérdida del salario durante el periodo de IT. Ahora bien, la baja iniciada el 17.7.2024 lo es por estrés cursando alta el 18.2.2025, con el diagnóstico de "estrés no clasificado bajo otro concepto". Estuvo de vacaciones los días 19, 20, 21, 27, 28 de febrero y 1 de marzo de 2025. Inició otra baja de incapacidad temporal el 5.3.2025 con diagnóstico de "otros episodios depresivos". No puede vincularse las bajas derivadas de la contingencia de enfermedad común, con una supuesta situación de discriminación. El estrés puede venir motivado no sólo por motivos laborales, máxime cuando el informe médico aportado explica que en el momento de desencadenante intenso estaba lactando y coincide con enfermedad de familiar grave más estrés laboral, con antecedentes personales de episodio ansioso depresivo en 2015. No existe vinculación causal entre la conducta empresarial y el supuesto daño producido.

Por otro lado, podría considerarse que el daño moral se identifica con la imposibilidad de la trabajadora de atender a su hijo en el periodo solicitado. Así la STS nº 310/2023 de 26 Abr. 2023, Rec. 1040/2020, señala que procede indemnización puesto que "La negativa empresarial a la concreción horaria solicitada por la trabajadora, concreción que le fue reconocida como derecho por la sentencia recurrida, produjo los daños y perjuicios que se han referido sobre la imposibilidad de la empleada de llevar a su hijo menor al colegio a las 15,30 horas durante un periodo considerable de tiempo".Pero en este caso consta acreditado que la actora o bien por estar en situación de IT o bien por disfrutar de vacaciones entre las bajas, pudo atender al cuidado de la menor, sin que ningún perjuicio se le haya ocasionado.

Se desestima la pretensión de indemnización de daños y perjuicios.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer cabe recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 139.1, letra b) LRJS.