Sentencia Social 351/2024 , Rec. 642/2024 de 20 de diciembre del 2024

PRIMERO.- El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada y testifical de Sra. Aurora, coordinadora de tiendas.

SEGUNDO.- Pretende la parte actora, con carácter principal, que se declare la nulidad de la decisión empresarial comunicada por sendos escritos de 5-8-2024 y 30-8-2024, consistente en la adscripción a un establecimiento diferente del que venía prestado servicios durante la reducción de jornada que disfrutaba.

Invoca, con carácter principal, la nulidad de la decisión empresarial, por haberse producido una vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical puesto que la actora era miembro del comité de empresa y en esta condición representativa participó activamente en diferentes reivindicaciones. Alega asimismo vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en la vertiente de la garantía de indemnidad, considerando que la decisión empresarial es una represalia por el ejercicio de la reducción de jornada.

Subsidiariamente se insta la declaración de su carácter no justificado por no haber respetado los requisitos legales.

La empresa demandada, por su parte, rechaza el carácter de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial impugnada oponiendo que la reubicación de la actora en un establecimiento diferente se inserta en el ius variandi empresarial y obedece a que el establecimiento de Plaza de Lugo es el único de los veinticinco con los que cuenta la empresa que permite no trabajar en domingo pues en las restantes tiendas se trabaja de Lunes a Domingo. Además el domicilio de la actora está más próximo al establecimiento de Plaza de Lugo que al de Cuesta de la Tapia. Por otro lado, mantiene que los establecimientos no tienen la consideración de centro de trabajo y que es habitual en la empresa rotar al personal como en el propio caso de la actora, que prestó servicios en diferentes tiendas. En todo caso, desvincula la decisión empresarial tanto de la condición de representante de trabajadores de la empresa, que se invoca por la actora de modo genérico sin indicar concretas actuaciones y como de que se haya llevado con una intención discriminatoria o de represalia.

TERCERO.- Sentado lo anterior, se debe de partir, para delimitar los términos de la controversia, de que por escrito de 23-8-2024, la propia actora solicitó a la empresa prestar servicios de lunes a sábado, realizando 38,5 horas semanales, que la empresa aceptó. Esto implica que la controversia se centra en la decisión de la empresa de adscribir a la actora, con las referidas condiciones de trabajo, al establecimiento de Plaza de Lugo, en lugar del establecimiento de Cuesta de la Tapia, en el que la actora venía prestando servicios durante la reducción de jornada.

Resulta esencial determinar si la decisión empresarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, pues no ha sido un dato discutido que no se han cumplido por la empresa los requisitos formales exigidos por el art. 41 ET para la modificación individual de las condiciones de trabajo.

Para determinar el marco jurídico del litigio se debe recordar que el art. 41 ET dispone que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley".

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. ...

Ahora bien, si se tratase del mero ejercicio del "ius variandi" empresarial, por tratarse de una facultad que pertenece al ámbito de organización y dirección de la empresa, bastaría con la sola comunicación al trabajador.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011 , lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -).

Asimismo es oportuno recordar que el 40.1 del ET dispone que: "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según ha declarado una constante y pacífica doctrina jurisprudencial "el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de la Sala Cuarta como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario" ( STS de 9 de febrero de 2010. También entre otras muchas SSTS de 19 de diciembre de 2002, 18 de marzo de 2003, 16 de abril de 2003, 19 de abril de 2004, 14 de octubre de 2004, 18 de diciembre de 2007 y 5 de diciembre de 2008)

Como concluye la STS de 26 de abril de 2006 "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio (bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento) están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c) y 20 ET y no están sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa ( art. 64.1.4 b) ET , para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones).

Lo que lleva a considerar que los casos de movilidad geográfica lato sensu débil o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario" (en el mismo sentido STS 19 de diciembre de 2002).

Tal como establece la Sentencia del TSJ de Galicia de 2 de Febrero de 2024, Rec. 4924/2023:... podemos diferenciar entre "movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y "movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra "movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse "débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica "débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos.

CUARTO.- Aplicando la doctrina expuesta en el anterior fundamento al supuesto ahora examinado, se debe rechazar que se haya alterado o transformado con la decisión aquí impugnada algún aspecto fundamental de la relación laboral mantenida entre las partes.

En este caso, el cambio de establecimiento de la Calle Cuesta de la tapia a la Plaza de Lugo, entre los que median unos 9,2 KM, no implica cambio de residencia para la actora. Es más, tal como sostiene la empresa, el domicilio de la actora se fija en la DIRECCION000, incluso más próximo al establecimiento de la Plaza de Lugo (a unos 2,7 kilómetros aproximadamente) que al sito en la Cuesta de la Tapia. Ni en la demanda ni en el acto de la vista se invocó ningún perjuicio concreto para la actora ocasionado por el cambio de establecimiento.

En estas circunstancias fácticas no estamos ante un traslado geográfico con cambio de residencia del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores ni ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, por lo que no se requiere la acreditación de una causa específica. El cambio, por tanto, no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato. En todo caso, sí se aprecian razones organizativas para el cambio, en tanto la trabajadora tras finalizar la reducción de jornada, solicitó prestar servicios en horario fijo, de lunes a sábado y en el establecimiento de Cuesta de la Tapia se prestan servicios los domingos y el cuadrante estaba organizado en función de las circunstancias preexistentes a la solicitud.

Por otro lado, no se desprende la existencia de indicios que permitan apreciar una conducta empresarial vulneradora de un derecho fundamental y, en concreto, una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, que se invoca de forma genérica y poco precisa por el mero hecho de haber disfrutado la actora de reducción de jornada, que consta también disfrutan otras trabajadoras de la empresa. Tampoco de vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical consagrado en el artículo 28.1 de la Constitución, pues con independencia de que la actora sea miembro del Comité de empresa, no se alega ninguna actuación concreta llevada a cabo por la actora que pueda vincularse a la decisión empresarial.

En virtud de lo expuesto, se concluye la inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de contrato de trabajo en los términos del art. 41.1 ET o de un traslado geográfico con cambio de residencia del artículo 40, por lo que la demanda debe ser desestimada.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,