Sentencia Social 417/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 754/2023 de 22 de diciembre del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada de conformidad con las reglas de la sana crítica.

La cuestión objeto de litigio consiste en determinar si la actora tiene o no derecho a concretar su horario por reducción de jornada de 9 a 15 horas.

SEGUNDO.- Si bien es cierto que el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a la reducción de jornada de trabajo diaria, no es menos cierto que el Convenio de aplicación establece en su artículo 35 que, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Por tanto, el Convenio Colectivo regula una norma más favorable al no fijar la concreción horaria en la jornada de trabajo diaria sino en su jornada ordinaria.

Así lo estableció el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de septiembre de 2016 (Red.260/2015).

Igualmente el artículo 34 del Convenio colectivo dispone que : "Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

TERCERO.- El artículo 9 de la Directiva 2019/1158 dispone que: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos."

CUARTO.- Asimismo, ha de tenerse en cuenta la doctrina recogida en la S. T. C. nº 240/1999, de 20 de diciembre, y las por ella citadas, sobre la necesidad de compensar las desventajas reales que para la conservación del empleo soporta la mujer a diferencia del hombre y que incluso se comprueba con datos revelados por la estadística, y en la misma línea por la S. TC. 3/2007, de 15 de enero, en el sentido de que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.(STC26/2011, de 14 de marzo).

QUINTO.- Conviene recordar que el TS estableció en sentencia de 24-07-2017 (Rec. 245/2016) que: "La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado a lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal".

SEXTO.- En orden a la resolución del núcleo debatido, cabe recordar la argumentación contenida en la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictada en autos 157/2004: el apartado 6 del art. 37 del ET se redactó conforme a lo dispuesto en el art. 2.3 de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre -que transpone a la legislación española la normativa internacional y comunitaria, en particular las Directivas del Consejo 92/85, 19 de octubre y Directiva 96/34 / CE, de 3 de junio de 1996, sobre la aplicación del Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 por la UNICE, el CEEP y la CES, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en línea con las previsiones del art. 39 de la Constitución española, al señalar que los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y que los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio-, residenciando la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute en el propio trabajador, dentro de su jornada ordinaria, y remitiendo las discrepancias que pudieran surgir a la jurisdicción competente. Se contempla de esta manera el derecho del trabajador a llevar a cabo la correspondiente concreción "dentro de su jornada ordinaria", de forma que la clave está en la determinación de esta última. Su configuración y la protección de la finalidad prevista por la legislación sobre conciliación de la vida familiar y laboral, permiten interpretar que los trabajadores afectados tienen la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotativo vienen desempeñando; una solución contraria, es decir, la exigencia de fijar la reducción en cada uno de los turnos sucesivos que entran en rotación es indudable que afecta gravemente a la planificación familiar, de forma que dificulta en gran medida la atención y cuidado de las personas a cargo de quien insta la reducción de su jornada, precisamente para su cuidado cotidiano.

El Tribunal Supremo en sentencia de fecha 11.12.2001 afirma que los supuestos de jornada reducida por guarda legal, que tienden a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el art. 154.1 del Código Civil, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que esta Sala haya señalado que "en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir, de orientación de cualquier duda interpretativa" (S. 20.07.2000 Rec.3799/1999)", además de que "En principio la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de la trabajadora, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa".

SÉPTIMO.- Hay que tener en cuenta que la nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma.

En el primer párrafo se reconoce que " las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

En el segundo párrafo se hace una precisión que debe entenderse como una presunción de que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tiene derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años".

Cuando en el segundo párrafo se dice que "las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud" se está refiriendo a que tienen derecho a que se haga efectiva la solicitud cuando se tengan hijos menores de 12 años, ya que el "derecho a efectuar la solicitud" significa que se cumpla o se haga efectiva, según el diccionario de la Real Academia Española.

Por tanto, este segundo párrafo hay que ponerlo en relación con el artículo 37.6 del ET.

Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora.

En consecuencia, debe entenderse que existe un derecho genérico de todas las personas trabajadoras a solicitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y un derecho específico para aquellas que tengan hijos menores de doce años y que justifiquen la conciliación en esa causa, lo cual no impide que se pueda ejercitar el derecho por otras necesidades familiares distintas al cuidado de hijos menores de doce años.

OCTAVO.- En el presente caso ha quedado acreditado que la trabajadora tiene dos hijos menores, uno de escasos meses, y otro de dos años.

Igualmente, ha quedado acreditado que el cónyuge de la actora ha comenzado a trabajar en Madrid desde el 1 de agosto de 2023.

En consecuencia, la trabajadora necesita conciliar su vida laboral y familiar para el cuidado de su hijos menores, siendo necesario que realice su jornada en horario de mañana para poder cuidar de sus hijos en el horario de tarde.

Por la demandada no se ha acreditado que exista abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.

En todo caso, por la empresa tampoco se acredita que concurran causas organizativas o productivas que impidan la concesión de la concreción del horario y jornada solicitada, ya que se limita a manifestar que el cambio comportaría dificultades organizativas a la empresa, pero no se concretan ni especifican en qué consisten.

Hay que tener en cuenta que la empresa necesita cubrir las reducciones de jornada con contrataciones que complementen las jornadas reducidas. Estas contrataciones deberían cubrir las jornadas y horarios que dejan de realizar las personas que reducen su jornada para el cuidado de hijos, con el fin de que puedan conciliar la vida laboral y familiar.

Lo razonado lleva a estimar la demanda y a reconocer el derecho solicitado por la actora de adaptar su jornada y horario en turno de mañana de 9 a 15 horas.

En cuanto a los daños y perjuicios solicitados no procede su estimación al no haberse acreditado por la demandante que se le haya ocasionado algún tipo de perjuicio, ya que de momento no se ha reincorporado al trabajo al estar disfrutando diferentes permisos y vacaciones.

NOVENO.- Contra esta sentencia no cabe recurso alguno en virtud de lo dispuesto en los artículos 139.1.b) y 191.2.f) de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación