Sentencia Social 332/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 278/2021 de 22 de febrero del 2024

PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver en ambos recursos de casación ordinaria, consiste en determinar si es o no ajustada a derecho la comunicación sobre vacaciones de 2021, remitida por la empresa el 12 de marzo de dicho año a todos los trabajadores, en la que se fijan criterios genéricos para el disfrute de vacaciones de toda la plantilla (vid. HP 3º).

2.- La sentencia recurrida, tras rechazar las excepciones procesales de falta de acción, inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción, desestima ambas demandas acumuladas, en las que se pretende que se anule la comunicación sobre vacaciones de 2021, remitida por la empresa a toda la plantilla. Las demandantes, resumidamente, alegan que tal medida desborda las previsiones legales y convenciones sobre vacaciones que impondrían, a su entender, un deber de negociar dichas medidas con los representantes de los trabajadores, considerando, para concluir, que dicha falta de negociación conllevaría una vulneración de la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva.

Razona la sentencia de instancia, tras analizar el marco jurídico legal, convencional y contractual de las vacaciones que, como consta en el HP 5º, las partes alcanzaron un acuerdo en el SIMA el 8 de junio de 2020, de conformidad con el cual: "Respecto al calendario de 2021 y siguientes, las partes se comprometen a establecer el calendario de vacaciones antes del 31 de diciembre de cada año conforme a criterios compartidos". Alegan los demandantes que el empresario ha ignorado este compromiso de negociar y, en cambio, el 12 de marzo de 2021 ha establecido unilateralmente las reglas de disfrute vacacional de este año.

En contraposición, la sentencia recurrida razona que el compromiso adquirido en el SIMA el 8 de junio de 2020, concernía a ambas partes y que no consta ninguna actuación por parte sindical proponiendo negociaciones al respecto, por lo que la responsabilidad de que no se hubiera establecido un calendario de vacaciones para 2021 conforme lo acordado sería imputable a las dos partes. Añade que fuera del compromiso alcanzado en el SIMA, la negociación sobre la organización en la empresa de las vacaciones ya queda plasmada en el art. 19 CCol, por lo que no puede aducirse su inexistencia. Y concluye, que la cuestión sobre si la decisión empresarial de 12 de marzo de 2021 contraviene el CCol no consta formulada en ninguna de las demandas interpuestas, por lo que elementales razones de congruencia impiden pronunciarse sobre tal circunstancia.

3.- Frente a dicha sentencia recurren, en primer lugar, FeSMC- UGT y FS- CCOO que formulan tres motivos de censura jurídica, al amparo del art. 207 e) LRJS:

- Primero : Infracción del art. 38 ET, y el 19 del Convenio Colectivo de aplicación, en tanto que prevén que la fijación del período o períodos de disfrute de las vacaciones sea acordada entre la empresa y el trabajador. Sostiene la recurrente que con la decisión empresarial impuesta, la empresa se arroga la potestad de fijar unilateralmente todos o la mayoría de los días de vacaciones de la plantilla que presta servicios en los centros de trabajo afectados, sin que haya existido negociación o acuerdo previo ni con el trabajador ni con la representación legal de los trabajadores.

- Segundo: Infracción de los arts. 3.1.b), 82.1, 2 y 3, 85.1 y 91.2, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores. Considera que se producen tales infracciones porque el Acuerdo entre las partes en el SIMA de 8 de junio de 2020 no habilitaba a la empresa para que, en el supuesto de a que a 31 de diciembre de cada año no se hubiese pactado un calendario de vacaciones, aquella pudiera imponer los períodos de disfrute de manera unilateral y, en definitiva, sin consensuar ni con los trabajadores ni con sus representantes.

- Tercero: Infracción de los arts. 28 y 37.1 CE, y el artículo 183 de la LRJS, así como la jurisprudencia asociada los mismos. Considera que la modificación del convenio limitando el ejercicio del derecho a vacaciones, necesitaba un acuerdo o bien con los trabajadores y trabajadoras afectados o bien un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en la empresa, que no ha tenido lugar y que por ello se ha vulnerado el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical, debiéndose por ello condenar al abono de una indemnización de 6.250 euros a cada uno de los sindicatos.

En el recurso de casación formalizado por CITPS, se consignan dos motivos de censura jurídica, ambos formulados al amparo del art. 207 e) LRJS:

- Primero: art. 38.1 y 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, art. 19 del II Convenio Colectivo Nacional de Servicios de Prevención Ajenos, así como del art. 37.1 de la Constitución Española, y jurisprudencia que los desarrolla.

Considera que, si bien es cierto que tras el acuerdo suscrito en el SIMA, la empresa mantuvo varias reuniones con la representación de los trabajadores para alcanzar un acuerdo a los efectos de fijar criterios compartidos para las vacaciones, ante la falta de acuerdo, finalmente impuso su criterio mediante el comunicado de 12 de marzo de 2021.

- Segundo: art. 28 CE: vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical en la vertiente de negociación colectiva. Considera, en resumen, la recurrente que la empresa conculca la Negociación colectiva, modificando el régimen establecido en Convenio y obligando a la plantilla a disfrutar sus vacaciones en los periodos de cierre de centros de trabajo, sin llegar a acuerdo alguno, lo que vulnera el derecho a la negociación colectiva como parte de la libertad sindical.

4.- El Ministerio Fiscal informa a favor de desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida. Razona tal oposición, en síntesis por los siguientes motivos:

- En cuanto al primer motivo de ambos recursos: considera que debe ser desestimado porque los sindicatos no han proporcionado una negociación, porque la decisión empresarial es acorde con el art. 19 CCol sobre facultades para establecer criterios en el disfrute de vacaciones

- En relación al segundo motivo de ambos recursos: considera que debe ser desestimado por las razones ya expuestas en el primer motivo y porque no se aprecia la más mínima voluntad negociadora por parte de los sindicatos, a la que se habían sometido en los Acuerdos ante el SIMA, haciendo suyos los razonamientos de la sentencia recurrida, en su FJ 7º.

- En relación al tercer motivo del recurso de la UGT y CCOO, relativo a la pretensión indemnizatoria de 6.250 euros formulada en la demanda, la misma no procede al no haberse constatado la vulneración de ningún derecho fundamental.

Para concluir, la empresa demandada ha impugnado el recurso, pidiendo la confirmación íntegra de la sentencia recurrido, cuyos razonamientos comparte.

SEGUNDO.- Entrando a resolver el fondo de ambos recursos, razones sistemáticas y de economía expositiva nos llevan a analizar conjuntamente los dos primeros motivos de cada recurso conjuntamente, pues son sustancialmente coincidentes y el tercero de los motivos del recurso de CCOO y UGT, relativo a la indemnización de daños derivados de vulneración de derechos fundamentales, cuya suerte, lógicamente, depende del éxito de los dos anteriores.

Con carácter previo, fijaremos el marco jurídico aplicable al caso.

1.- El marco jurídico aplicable a la controversia puede resumirse como sigue:

- Art. 38 ET: artículo 38. Vacaciones anuales.

"1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute".

- Art. 19 CCol. Vacaciones.

"1. El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un periodo de vacaciones anuales retribuidas de veintitrés días laborables de duración para quienes presten servicios cinco días a la semana. Para los casos en que se presten servicios distinto número de días a la semana se aplicará la regla de proporcionalidad.

2. Las vacaciones podrán ser fraccionadas en un máximo de tres periodos, fijándose su disfrute y fraccionamiento por acuerdo entre empresa y la persona afectada, si bien la mitad de las mismas deberán estar comprendidas en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. El calendario de vacaciones se establecerá en el ámbito de cada empresa, de modo que el personal debe conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

3. La empresa podrá designar durante el periodo de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados departamentos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.

La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrirán con las personas capacitadas prácticamente para desempeñarlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designadas por la empresa, siguiendo el sistema de rotación entre las personas empleadas que posean dicha capacidad.

Quienes permanezcan de turno podrán disfrutar sus vacaciones en cualquier otra época del año.

En el ámbito de cada empresa se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo."

- Acuerdo alcanzado el 08 de junio de 2020 en el SIMA:

"Respecto al calendario de 2021 y siguientes, las partes se comprometen a establecer el calendario de vacaciones antes del 31 de diciembre de cada año conforme a criterios compartidos".

2.- . El cuanto al primero de los motivos de ambos recursos, se denuncia la infracción del art. 38 ET, y el 19 del Convenio Colectivo de aplicación, en tanto que prevén que la fijación del período o períodos de disfrute de las vacaciones sea acordada entre la empresa y el trabajador. Sostienen las recurrentes que con la decisión empresarial impuesta, la empresa se arroga la potestad de fijar unilateralmente todos o la mayoría de los días de vacaciones de la plantilla que presta servicios en los centros de trabajo afectados, sin que haya existido negociación o acuerdo previo ni con el trabajador ni con la representación legal de los trabajadores.

El motivo debe ser desestimado, por las siguientes razones. En primer lugar, el art. 38 ET dispone que el período o periodos de su disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El Convenio Colectivo, en su art. 19 dispone al respecto, en resumen:

- Posibilidad de fraccionar las vacaciones en un máximo de tres periodos, fijándose su disfrute y fraccionamiento por acuerdo entre empresa y la persona afectada.

- La mitad de las mismas deberán estar comprendidas en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

- El calendario de vacaciones se establecerá en el ámbito de cada empresa, de modo que el personal debe conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

- La empresa podrá designar durante el periodo de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total.

- En el ámbito de cada empresa se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.

- Las empresa y las partes llegan a un acuerdo sobre vacaciones en el SIMA el 8 de junio de 2020 conforme al que indicaron: "Respecto al calendario de 2021 y siguientes, las partes se comprometen a establecer el calendario de vacaciones antes del 31 de diciembre de cada año conforme a criterios compartidos".

Ante este marco normativo, de "los hechos probados no resulta intento alguno de negociación por parte de las representaciones sindicales recurrentes, pero en el recurso de CITPS se reconoce que "(...) es cierto que la empresa, tras el acuerdo suscrito en el SIMA, se reunió en varias ocasiones con la Representación de los Trabajadores para intentar alcanzar un acuerdo a los efectos de fijar criterios compartidos para las vacaciones (...)".

De todo ello resulta que, no solo queda acreditado que se alcanzó un acuerdo en el SIMA, entre empresa y sindicatos sobre el calendario de 2021, consistente en establecer un calendario compartido, sino que en varias ocasiones, con posterioridad a dicho acuerdo hubo negociaciones para fijar tales criterios compartidos que, es obvio, no culminaron en acuerdo. A partir de ahí, y como bien sostiene la sentencia recurrida, no consta ninguna actuación por parte sindical proponiendo negociaciones para fijar un calendario de vacaciones para 2021. Por lo que, en conclusión, resulta que hubo negociación, sin alcanzarse un acuerdo.

Baste a tal propósito recordar que el deber de negociar no se confunde con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación que no produce acuerdos: SSTS 09 de octubre de 2019, Rec. 164/18; 03 de febrero de 1998, Rec. 121/97; 01 de marzo de 2001, Rec. 2019/00; 07 de octubre de 2004, Rec. 189/03; 22 de mayo de 2006, Rec 79/05 . En similar sentido las SSTS de 18 de septiembre de 2007, Rec. 52/2006, 28 de mayo de 2009, Rec. 71/2008, 21 de octubre de 2010, Rec. 198/2009, 26 de abril de 2017, Rec. 195/2015, etc.

Por todo ello, el primer motivo de ambos recursos debe ser desestimado.

3.- Segundo: Infracción de los arts. 3.1.b), 82.1, 2 y 3, 85.1 y 91.2, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores. Considera que se producen tales infracciones porque el Acuerdo entre las partes en el SIMA de 8 de junio de 2020 no habilitaba a la empresa para que, en el supuesto de a que a 31 de diciembre de cada año no se hubiese pactado un calendario de vacaciones, aquella pudiera imponer los períodos de disfrute de manera unilateral y, en definitiva, sin consensuar ni con los trabajadores ni con sus representantes.

El motivo ha de ser igualmente desestimado. El ET, en cuanto al periodo o periodos de su disfrute establece en su art. 38 que se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El Convenio Colectivo, como se ha visto, establece que el calendario de vacaciones se fijará en el ámbito de cada empresa y que en el mismo ámbito se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones, en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo. Las partes llegan a un acuerdo en el SIMA conforme al que en el año 2021 se comprometen a establecer el calendario de vacaciones antes del 31 de diciembre de cada año conforme a criterios compartidos y constando que hubo varias reuniones y no hubo acuerdo, no consta ninguna actuación sindical dirigida a mantener o promover nuevas reuniones. En definitiva, la Sala comparte con la sentencia recurrida que hubo negociación, que concluyó sin acuerdo y que por tanto no hubo incumplimiento alguno de los preceptos que se invocan como infringidos.

4.- En tercer lugar, Infracción de los arts. 28 y 37.1 CE, y el artículo 183 de la LRJS, así como la jurisprudencia asociada los mismos. Considera que la modificación del convenio limitando el ejercicio del derecho a vacaciones, necesitaba un acuerdo o bien con los trabajadores y trabajadoras afectados o bien un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en la empresa, que no ha tenido lugar y que por ello se ha vulnerado el derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical, debiéndose por ello condenar al abono de una indemnización de 6250 euros a cada uno de los sindicatos.

El motivo ha de ser igualmente desestimado. Partiendo de que ha habido negociación sobre el calendario de reuniones a nivel de empresa, sin llegar a un acuerdo, no puede apreciarse vulneración alguna del derecho a la negociación colectiva y a la libertad sindical.

TERCERO.- Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar los recursos de casación interpuestos por CITPS, FeSMC-UGT y FS-CCOO, contra la sentencia núm. núm. 146/2021, de 21 de junio, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en demanda de conflicto colectivo núm. 119/2021 que debemos confirmar en todos sus pronunciamientos.

Todo ello, sin costas, conforme al art. 235.1 LRJS.