Sentencia Social 108/2025 , Rec. 959/2023 de 22 de febrero del 2025

PRIMERO.-En el presente caso, se ejercita por el Proc. D. BENJAMÍN VICTORINO REGUEIRO MUÑOZ, en nombre y representación de Custodia formula DEMANDA EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Y TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES la mercantil DIRECCION000., CONCELLO DA CORUÑA y la trabajadora doña Rafaela, por la que se interesa que se dicte sentencia por la que se acuerde "declarar o dereito da actora á redución e adaptación de xornada solicitada(redución dun oitavo do tempo de xornada de traballo, igual a 5 horas semanais, quedando unha xornada de 30,75 horas semanase coa seguinte concreción horaria: quenda sempre de mañá de luns a xoves de 8:00 a 14:30 horas e os venres de 8:00 a 12:45 horas,até que a filla menor da actora nacida o NUM000.2019 cumpra os 14 anos de idade) e se condene solidariamente as demandadas a estar e pasar por esa declaración con todo o que en Dereito conleve e mais a empresa indemnizar a actora co importe de 6.000 euros por dano moral".

La demanda sostiene que la actora había solicitado por burofax el 7-12-16 a la empresa reducción de jornada y adaptación de horario al nacer su primer hijo el NUM001-2016 y por ese motivo conforme al art. 37.6 ET y CC aplicable (doc. 3 de dicha parte) y la empresa accedió por comunicación de 22-12-16, pero al no concretar la jornada reducida, que ya se aplicaba de hecho, la actora envió burofax el 16-1-2017 para ello, haciendo constar que la adaptación de jornada debe mantenerse "durante los próximos 11 o 12 años" (doc. 4 de demanda); tras nacer su segunda hija, el NUM002-19 pidió la reincorporación, tras una excedencia por ese nacimiento concedida el NUM000-19 y ello en el mismo horario y adjuntando cuadrante, doc. 5 de la demanda, y la empresa le contesta afirmativamente el 26-9-19, doc. 6 de la actora. Sus hijos están en jornada escolar y servicio de comedor, docs. 6 y 7 de dicha parte, y durante todos estos años la actora mantuvo el mismo horario, salvo modificaciones puntuales solicitadas por otra compañera de trabajo en la empresa que no le afectaban en su conciliación. Y es así que la empresa el 11-1-2023 le comunica la modificación de su jornada de trabajo, dejando sin efecto la adaptación y volviendo a los horarios anteriores, doc. 9 de la demanda. Por ello, la actora presentó demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que este mismo juzgado desestimó, doc. 10 (y el TSXG confirmó recientemente, se aporta sentencia también). Como desde el 1-2-23 era efectivo el cambio de jornada impuesto por la empresa, la actora pidió de nuevo su adaptación ex art. 34,8 y 37.6 ET y 33.4 CC aplicable, doc. 11, lo que la empresa denegó, docs. 12, 13 y 14 de la demanda, amparándose en la trabajadora Sra. Rafaela y el Concello da Coruña, vulnerando su derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, el ET y el CC aplicable, pues, en contra de lo alegado por la empresa, no hay razones organizativas para negarse, pues en otros centros de trabajo de la misma empresa, en la misma plaza (A Coruña) hay trabajadoras que disfrutan de una adaptación de jornada similar a la interesada sin problemas organizativos (así en el centro cívico municipal de DIRECCION002 o la propia actora de 2016 a 2023 tuvo un horario que le facilitaba la conciliación, mientras que ahora no es así, pues ella necesita por razones de conciliación tener las tardes de lunes a viernes libres para atender a sus hijos menores de 12 años y no hay interés superior que justifique la denegación, que era carga de la empresa, que tampoco hizo intento negociador real, contrariando las previsiones del CC aplicable, por lo que también interesa indemnización de 6000€, con apoyo en STSJ Canarias de 12-3-2019.

Por la empresa demandada se opone. En este sentido, se formulan estas alegaciones :

Reconoce la citada demandada únicamente el hecho primero, no estando conforme con lo relatado en los hechos segundo a quinto por ya haber sido resuelta la cuestión de la modificación en la sentencia de este juzgado y en la dictada por el TSJ de Galicia, siendo firme la misma.

Admite la demandada susodicha la antigüedad de fecha 1 de agosto de 2003, realizando una formada de 35,75 horas semanales, en turnos alternos, mañanas de 8,00 a 14,30 horas y tardes de 16,00 a 21,00 horas y fines de semana alternos, sábados de 10,00 a 14,00 y de 16,00 a 21,00 horas y Domingos de 16,00 a 21,00 horas.

El lugar de la prestación del servicio es en el Centro Cívico de DIRECCION001 en A Coruña. Desarrollan el trabajo en este centro, dos trabajadoras, la demandante y la demandada Doña Rafaela. El horario ha sufrido varias modificaciones a largo de estos diez años, como la reducción de jornada por cuidado de hijos. En el mes de diciembre de 2016 la actora remitió una solicitud de reducción de jornada de 15 minutos por cuidado de hijos, pasando a desempeñar sus servicios únicamente en turno de mañana de lunes a jueves y fines de semana alternos, en turno de mañana o tarde. Había llegado a un acuerdo con su compañera. Remitiéndose la parte a lo resuelto en la sentencia de este juzgado y TSJ. Hay límites mínimos y máximos para el trabajador en lo que se refiere a la reducción de jornada, en concreto 1/8. No es de aplicación aquí el artículo 37.4, como pretende hacer valer la actora porque no se daban aquí los requisitos mínimos. Fue de común acuerdo con su compañera, supeditado a que su hijo acceda a la etapa escolar. Se confirma con la otra trabajadora y se presta conformidad con el mencionado acuerdo. En el 19 pide excedencia por nacimiento de hijo y posteriormente se incorpora pretendiendo continuar con el antiguo horario, jornada solo mañana de lunes a jueves y 15 minutos menos. En diciembre de 2022, se recibe comunicación de Doña Rafaela comunicando que no puede continuar prestando los servicios en ese horario. Se habla con la compañera y se manifiesta que el acuerdo fue en el año 2016 mientras el hijo de la actora no alcanzase la edad escolar de su hijo. Con el nuevo hijo, acuerda nuevamente que hasta que el nuevo hijo no acceda a la edad escolar, se mantendrá el acuerdo. Cuando el menor accede a la edad escolar, así lo manifiesta a su compañera y luego a la empresa, por tanto, no existe discriminación porque ya fue objeto de juicio. El 8 de noviembre de 2023 solicita reducción de trabajo de 1/5 distinta a la del primer procedimiento. Por parte de la empresa acepta la reducción de jornada pero no la concreción horaria solo en horario de mañana de lunes a jueves porque el centro de DIRECCION001, solo hay otra trabajadora. Si solo trabaja en el turno de mañana, se realizaría una modificación de las condiciones de trabajo de su compañera; sí podría contratarse a una tercera persona pero siempre que la reducción se realice dentro de la propia jornada de la trabajadora que incluiría turno de mañana y de tarde porque de lo contrario la empresa estaría obligando a la compañera a realizar una jornada que no podría cubrirse de otra manera. Solicita hasta los 14 años cuando aún no estaba el convenio aplicable aprobado. Hasta ahora el convenio aplicable prevé la edad de 12 años. No aporta documentación alguna, la actora, sólo en su solicitud se remite a la sentencia. No hay discriminación. Se aceptó la reducción horaria pero no en ese horario. Es el Concello el que determina cuando se realiza el servicio. La empresa le ha ofrecido varias opciones, pero la trabajadora no da opción a negociación.

La trabajadora codemandada se adhirió en los antecedentes si la demanda fue presentada entre un procedimiento y otro antes del TSJ. Contestan teniendo en cuenta las dos sentencias. Son claros los hechos probados. La parte desconoce las comunicaciones entre la actora y la empresa. Nunca disfrutó de una reducción de jornada, fue un acuerdo con Doña Rafaela, que le facilitó un pacto hasta que el niño accediera al Colegio, el segundo niño y ya cuando accede. La reducción de jornada necesita un mínimo de 1/8. En el hecho segundo, se reclama un horario. Ahora solo se quiere trabajar de lunes y viernes. Tiene derecho a reducción pero la adaptación, no es obligatoria. No se puede cambiar las condiciones de Doña Rafaela, le causaría un perjuicio. No hubo ningún acuerdo con la empresa sino entre compañeras. No se dan alternativas, sólo se quiere la opción de no trabajar los fines de semana. Si la demanda prospera supone una modificación de las condiciones de trabajo. La reducción, sí procede, pero no la concreción horaria. El procedimiento dura dos años, no se ha alegado la imposibilidad de cuidado durante la tarde, debería haber venido con unas alegaciones en ese sentido, pero nada se dice. La carga de la prueba es del contrario. Hay una sentencia clara. En cuanto al cuarto hecho, manifiesta que hubo un pacto entre las dos compañeras hasta que una, Doña Rafaela, dice que hasta aquí ha llegado. El hecho 5º es incierto igualmente.

SEGUNDO.- El art. 4 ET reconoce el derecho a no ser discriminado de los trabajadores, entre otros motivos, "por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El art. 34.8 ET dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El art. 139 LRJS prevé:

"1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

La STSXG de 25-5-2021 dice:

"Nos encontramos ante un Derecho Fundamental expresado a través de la conciliación de vida familiar ( artículo 14 CE (EDL 1978/3879)), por un lado, y el derecho al trabajo ( artículo 35 CE (EDL 1978/3879)), que no tiene carácter fundamental, por otro lado; y esa comparación -es obvio- conduce a primar el de la empleada conciliante por encima del de los trabajadores temporales.

No podemos olvidar que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario» ( STSJ/A ndalucía 03/05/18 R. 979/18) (EDJ 2018/539113) . Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17 (EDJ 2017/276171) , nos da pautas interpretativas cuando dice: «El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14, 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente»."

Por tanto, primero, el derecho de conciliación puede considerarse un derecho fundamental. Segundo, no es un derecho fundamental absoluto en el sentido de que no tenga límites, como no lo es ningún derecho fundamental. En particular, la ley prevé que se vea limitado por razones organizativas o productivas o razones objetivas en todo caso. Tercero, como es obvio, estas razones que operan como límite a la conciliación tampoco son absolutas, sino que han de quedar acreditadas de forma objetiva y ponderarse con el derecho fundamental a la conciliación del trabajador de forma concreta en el caso de que se trate, conforme a las cargas probatorias arriba expuestas.

En el acto de la vista, se practicó la siguiente prueba, documental aparte, con el resultado que se expone a continuación.

En primer lugar, declaró en calidad de parte Doña Rafaela, la cual reconoció prestar servicios en el centro y confirmó su horario. Son dos trabajadoras las adscritas a ese centro. Si su compañera se adscribiese solo a turno de mañana implicaría un cambio para ella y no está dispuesta a esa reducción. No tenía conocimiento del accidente de la suegra de la demandante.

Depuso a continuación el testigo Don Mariano, encargado de DIRECCION000 en el Centro Cívico de DIRECCION001. Los salarios los marca el Ayuntamiento en el pliego de condiciones. Las dos trabajadoras tienen jornadas de alternas de turno de mañana y de tarde. No podrían pasar solo a turno de mañana sin modificar las condiciones de la otra. La empresa podría traer a otra persona.

Pues bien, ante todo, es claro que aquí no hubo nunca una reducción de jornada acordada por la empresa en favor de la demandante al amparo del art. 37.4 ET, lo que ni siquiera sería posible pues los términos fijados según la propia demanda no superan el umbral legal mínimo de 1/8, sino que, en contra de lo sostenido una y otra vez por la demandante, estamos ante lo que la STSXG de 23-10-24, define cristalinamente como "una alteración de los turnos fruto del acuerdo existente entre las dos trabajadoras y que fueron además las que acordaron la redistribución de los turnos entre ellas [...] un acuerdo [...] que duró hasta que las partes le pusieron fin por desacuerdo, sin intervención alguna de la empresa que se limitó manteniendo la reducción de jornada a volver a los turnos anteriores que ante dichos desacuerdos dejó de tener vigencia". Con esto, decae la alegación, central en la demanda, de que la actora disfrutaba desde 2016 de una reducción de jornada y aceptada por la empresa con vigencia hasta que su hijo menor alcanzara los 12 o incluso 14 años. No es así. Lo que hubo fue meramente un acuerdo entre las trabajadoras que trabajaban en el centro con redistribución de horarios y que la empresa aceptó. Hasta que la otra trabajadora rechaza ese acuerdo porque lo pactado era hasta que el primer hijo de la actora se escolarizara, luego extendido hasta que el segundo hijo de la demandante hiciera la propio, y tal acuerdo le perjudicaba, y entonces la empresa vuelve a los turnos excepcionados por dicho acuerdo, que implicaba ciertamente una reducción de la jornada de la trabajadora demandante pero no al amparo del art. 37.4 ET sino por acuerdo entre la empresa y la trabajadora y con la conformidad de la otra empleada afectada.

Estamos ante el ejercicio del derecho fundamental a la conciliación de la jornada laboral de la trabajadora demandante, que pretende no sólo que se le reconozca el derecho a la reducción de aquella en 1/8 (5 horas), sino también, y esto es lo controvertido, con adaptación de jornada de manera que trabaje siempre en horario de mañana hasta que su hija menor cumpla los 14 años el NUM000-2033 con turno de lunes a jueves de 8:00 a 14:30 h y los viernes de 8:00 a 12:45 h (jornada de 30.75 horas). Ese derecho a la conciliación es fundamental ex art. 18 CE no es absoluto, y en particular puedeencontrar límites en razones ligadas a la organización de la empresa, de manera que deben ponderarse unos ( art. 18.1 CE) y otros intereses ( art. 38 CE) y en este caso la pretensión de la actora se muestra como inflexible, aceptando sólo trabajar en turno de mañana, pero se ha constatado documentalmente y por interrogatorio de la otra trabajadora demandada que la única forma de acceder a ello es perjudicando absolutamente a la otra empleada, pues en ese centro sólo hay dos trabajadores y el horario de prestación de servicio viene determinado por el Concello, como es natural, de manera que si se accediese a esa pretensión, había de imponerse a la otra empleada una jornada que no le conviene en absoluto, tras haber aceptado durante 6 años hacer la jornada de tarde todos los días precisamente para satisfacer los intereses de la ahora actora. Aquí ha de tratar de conciliarse todos los intereses en juego: los de la trabajadora demandante, los de la empleada codemandada y la organización empresarial. La empresa ha ofrecido alternativas de adaptación de la jornada a la demandante, que solo acepta la propuesta que ella interesa de forma inflexible. Por otro lado, el horario de servicio viene delimitado por las necesidades del Concello. Y en fin, si bien la empresa acepta que podría contratarse a una tercera persona, también alega que la jornada ya reducida se habría de realizar dentro de la propia jornada de la trabajadora, que incluiría turno de mañana y de tarde, de lo contrario la empresa estaría obligando a la compañera a realizar una jornada que no podría cubrirse de otra manera. Por tanto, la demanda ha de ser desestimada en cuanto a la pretensión de adaptación de jornada, pues el derecho de conciliación no es un derecho a que el trabajador imponga a la empresa de forma inflexible y hasta con total rigidez la adaptación que le conviene ni un derecho absoluto, sino modulable en función de los derechos de otros trabajadores y las necesidades organizativas de la empresa, debiendo ponderarse unas y otras y mientras la empresa le ofreció diversas alternativas concretadas y su voluntad negociadora, la empleada solo acepta la adaptación que ella propone. Así, no concurre en este caso, el derecho a la adaptación de jornada solicitada en la demanda.

Por tanto, entendemos que, del mismo modo. no procede el pago de ninguna indemnización por la empresa al no estimarse la existencia de los daños y perjuicios alegados.

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