Sentencia Social 103/2024 Juzgado de lo Social de Palma nº 2, Rec. 22/2023 de 22 de marzo del 2024

PRIMERO.- Los hechos declarados probados lo son en base a la prueba practicada en el presente procedimiento, en concreto la documentación aportada por las partes.

SEGUNDO.- Solicita el sindicato USO que por este juzgado se dicte sentencia por la que se declare el derecho de todos los trabajadores de la empresa a percibir, durante el disfrute de los descansos semanal, regulados en el artículo 15 del Convenio Colectivo de empresa, la remuneración de los complementos de carácter fijo por día efectivo de trabajo y el promedio de los complementos variables del periodo de los últimos 5 días de prestación de servicio, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración.

El sindicato SATI, por su parte, solicita que se dicte sentencia por la que se declare que la práctica empresarial de excluir el abono de los complementos fijos de cobranza, liquidación, asistencia y bocadillo y variables de festivos, domingo, turno partido y nocturnidad en los días de descanso semanal no es ajustada a derecho, reconociendo el derecho de los trabajadores a percibir, durante dichos días de descanso semanal, todo su salario completo, incluyendo tanto el salario base como los complementos fijos o variables que vinieran percibiendo de forma habitual de acuerdo con la media de los que hubieran percibido en los 12 meses anteriores, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y al abono de los complementos en los días en que disfruten descansos semanales. Con carácter subsidiario se adhirió a las pretensiones del sindicato USO.

UGT y SITEIB se adhirieron a las pretensiones de los dos sindicatos demandantes.

La empresa se opuso a la demanda, alegando que los demás complementos fijos, al igual que los variables, se perciben por día efectivo de trabajo, y que así lo establece el convenio colectivo de forma expresa, por lo que la estimación de las pretensiones de los sindicatos demandantes supondría alterar la negociación colectiva.

TERCERO.- Durante la relación laboral se retribuyen determinados periodos en los que no se realiza efectivamente prestación de servicios, bien porque se trate de tiempo de descanso del trabajador (ya sea este diario, semanal o anual), bien por la existencia de días festivos, licencias y permisos retribuidos, vacaciones o periodos de inactividad no imputables al trabajador.

El hecho de que durante estos periodos no se presten servicios no resta a su retribución la cualidad de salarios desde el punto de vista jurídico, ya que, según la definición legal del art. 26.1 ET, éstos vienen integrados por las percepciones obtenidas tanto del trabajo efectivo como de los períodos de descanso computables como de trabajo.

En concreto, los días de descanso semanal, cuya remuneración es objeto de controversia en este procedimiento, se encuentran integrados en la jornada laboral y por tanto también deben ser retribuidos de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad. Así, tal y como ya declaró tiempo atrás el TCT en su sentencia de 11/01/1985, la retribución de los siete días naturales de la semana se devenga mediante el trabajo de cinco días y medio, es decir, cada día de trabajo agrega al salario del día la parte proporcional del descanso semanal.

Más recientemente, la Sala IV del Tribunal Supremo en su sentencia de 23/06/2021 (rec. 161/2019) se ha pronunciado acerca de la forma de realizar la remuneración de los trabajadores en los supuestos de disfrute de permisos retribuidos recogidos en el art. 37.3 ET.

En dicha sentencia, el Alto Tribunal establece lo siguiente:

" La interpretación del art. 37.3 ET en este punto fue abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo en las STS/4ª de 6 marzo 2012 (rec. 80/2011 ) y en la STS/4ª/ Pleno de 3 diciembre 2019 (rec. 141/2018 ). En ellas señalábamos que, en efecto, la norma legal guarda silencio sobre el contenido y alcance de la remuneración. De ahí que nos planteáramos dos posibilidades: o bien cabe entender que debe abonarse la misma remuneración que la persona trabajadora hubiera percibido de haber prestado servicios en los días de permiso; o bien cabe admitir que haya de excluirse aquellas retribuciones que estén directamente vinculadas al rendimiento. Y concluíamos que el art. 26 ET ofrece la respuesta al dejar en manos de la negociación colectiva la configuración de la estructura salarial, permitiendo, pues, que sean los negociadores quienes, no sólo fijen los complementos salariales que estimen oportunos, sino que, además, los establezcan en atención a diferentes circunstancias: condiciones personales de la persona trabajadora, del trabajo realizado, de los resultados de la empresa,... Así, pues, el convenio colectivo puede incidir en el importe de la remuneración, tanto de los permisos como de las vacaciones, siempre que respete el mínimo indisponible, que no es otro que la inclusión de todos aquellos conceptos que se vinculen a la contraprestación efectiva a la actividad laboral ordinaria ."

A continuación, la sentencia analiza cada uno de los complementos controvertidos, que en ese caso concreto se incluían en el ámbito de aplicación del Convenio colectivo del sector de contact center, y concluye que el plus de idiomas, si bien está vinculado al puesto de trabajo en la medida en que éste exija el uso de otras lenguas, no puede ser descontado, por cuanto " descontar el complemento durante los días de licencia supone una clara minoración de la retribución ordinaria; esto es, de la que está vinculada directamente a la prestación regular de los servicios y hubiera sido percibida en todo caso ."

En cuanto al complemento por festivos y domingos, indica la sentencia que: " No hay duda de que el complemento se vincula a la prestación efectiva de servicios en festivos/domingos y, por consiguiente, no puede devengarse si no se produce prestación en esos días. Mas la cuestión que se suscita se relaciona con la situación en que se encuentran las personas trabajadoras que, prestando servicios en festivos/domingos, disfrutan de uno de los permisos del art. 28 del Convenio colectivo que coincida con uno de esos días. Es un matiz esencial para comprender el alcance del conflicto, porque es obvio que quienes no prestan servicios en esos días no precisan de permiso alguno dado que, para ello, los festivos/domingos son ya días de descanso retribuido. El debate en tales casos podría suscitarse respecto del modo de cálculo de los días de permiso cuando en el periodo de duración concurran tales festivos; debate totalmente ajeno al presente conflicto.

Lo que aquí se suplicaba -y se reconoce en la sentencia recurrida- es que la retribución de quienes prestan servicios en festivos/domingos no se vea minorada cuando disfruten de un permiso retribuido que abarque alguna de estas festividades. Y, volviendo a la doctrina que acabamos de exponer, hemos de afirmar que, para esas personas trabajadoras, su prestación ordinaria -y, por ende, su retribución- abarca tal condición y su correspondiente contrapartida salarial, como el convenio establece ."

Por último y respecto del plus de nocturnidad, la sentencia mencionada establece que: " Estamos de nuevo ante un complemento que retribuye una circunstancia no excepcional, ni anecdótica, sino consustancial a las características de la prestación. Quien disfruta de un permiso, siendo una persona destinada al trabajo nocturno, deja de prestar servicios en el tiempo en que de forma ordinaria y regular lo venía haciendo y, por ello, el mantenimiento de su retribución ordinaria debe contemplar el complemento que acompañaba a esa circunstancia característica del tipo de prestación de servicios ."

En relación con estos permisos retribuidos en la empresa demandada, en fecha 03/03/2023 se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social nº 6 de Palma en los autos Conflicto Colectivo 20/2023, en la que se estima la demanda presentada por el sindicato USO y se declara el derecho de todos los trabajadores a percibir, durante el disfrute de los permisos retribuidos del art. 22 del Convenio, la remuneración íntegra equivalente a un día de trabajo efectivo. Dicha sentencia no es firme.

Por tanto, el criterio seguido por el Alto Tribunal para determinar la retribución de los trabajadores en los periodos de descanso remunerado legalmente reconocido consiste en remitir, en primer lugar, a los términos pactados en la negociación colectiva, estableciendo que no es contrario a derecho per se el pactar ciertos complementos y hacerlos depender del rendimiento o del trabajo efectivamente realizado, pero que, en todo caso, lo que debe mantenerse es la retribución ordinaria y característica que acompaña al tipo de prestación de servicios que los trabajadores vengan realizando.

En este sentido, la STSJ de Madrid de 29/09/2022, en relación a la forma de retribuir las vacaciones, establece: " aunque la fijación negociada de la retribución "normal o media" admita cierta discrecionalidad, la misma no puede hacerla irreconocible, debiendo existir un "núcleo" que debe integrarse por los conceptos que suponen la retribución "ordinaria" del trabajador individualizado, junto a otros complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto "trabajo realizado" no ordinariamente, pero con cierta reiteración, cuya calificación como retribución ordinaria o extraordinaria dependerá de las circunstancias concurrentes (particularmente, la habitualidad), y que es precisamente el punto en el que cabe una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva, lo que impone a los Tribunales un examen casuístico en cada supuesto.

Línea pareja a la STS de 20-7-2017 , en relación con el Convenio Colectivo de Ferrocarriles de la Generalidad de Cataluña, que reconoció el derecho a parte de los complementos reclamados por entender que, conforme a la normativa y jurisprudencia comunitaria, las vacaciones han de retribuirse conforme a la remuneración normal o media del trabajador en la época de actividad, debiendo comprender todos los conceptos salariales en su promedio excepto los conceptos salariales extraordinarios, supuesto en el que, como el aquí enjuiciado en suplicación, los complementos en cuestión remuneran el trabajo ordinario."

Sentado todo lo anterior, y teniendo en cuenta, como se ha indicado anteriormente, que los periodos de descanso semanal se encuentran integrados en la jornada laboral ordinaria de los trabajadores, ello determina que, en consecuencia, deben ser retribuidos de acuerdo con el salario ordinario correspondiente a la actividad. Ese salario ordinario es la retribución media o normal que percibe el trabajador durante la prestación efectiva de sus servicios, e incluye tanto el salario base como determinados complementos salariales que regulan el trabajo normal. No estarían comprendidos en ese concepto de salario o retribución "normal" todos aquellos componentes salariales extraordinarios que retribuyen el desarrollo de prestaciones no ordinarias, como por ejemplo la retribución que compensa el exceso de la jornada o las horas extraordinarias.

Entrando a analizar, en el caso de la empresa demandada, los distintos complementos salariales a fin de determinar su naturaleza, encontramos que los denominados "Complementos de puesto de trabajo", de los cuales la empresa solo incluye en la retribución del descanso semanal el de quebranto de moneda, si bien por su propia definición están ligados al efectivo trabajo realizado, deben ser también incluidos en la retribución del descanso siempre y cuando se perciban de forma habitual y ordinaria por los trabajadores, pues esta es la única forma de preservar este "principio de equivalencia" que establece la doctrina jurisprudencial en cuanto a la forma de remunerar el tiempo de descanso, evitando así penalizar económicamente a los trabajadores que disfruten de su derecho al tiempo descanso semanal.

Por lo que se refiere a los complementos "por cantidad o calidad del trabajo", los pluses de cobranza, liquidación y bocadillo tal y como están previstos en el Convenio se perciben de forma habitual por los trabajadores con categoría de conductor/a perceptor/a, y constituyen un elemento normal en la prestación del trabajo que realizan. Lo mismo sucede con el plus de asistencia.

El complemento de domingos y el complemento de festivos, que solo se perciben cuando el trabajador realiza la prestación de servicios en estos días, tampoco suponen para gran parte de la plantilla de la empresa una retribución extraordinaria, sino una compensación de la jornada de trabajo, ya que según dispone el art. 15 del Convenio solo el personal de dirección y administración tienen establecidos como días fijos de descanso semanal los sábados y domingos, disfrutando el resto de los trabajadores de la empresa de dos días consecutivos por cada cinco de trabajo, de forma rotativa, por lo que a menudo sus días de descanso se disfrutarán entre semana y deberán prestar servicios los fines de semana y festivos.

En cuanto al plus de nocturnidad, que se devenga cuando el turno de trabajo asignado esté comprendido entre las 21:00 y las 06:00 horas, en esos casos, si la realización de trabajo nocturno tiene lugar de forma esporádica u ocasional estaría justificada la exclusión, pero si se viene realizando con cierta habitualidad debe mantenerse, pues se trata de un complemento que también forma parte de la retribución ordinaria de los trabajadores y que acompaña a esa circunstancia característica del tipo de prestación de servicios. La misma argumentación sería predicable del plus de turno partido, que retribuye o compensa esta forma concreta de organizar la prestación de servicios y que, de percibirse de forma habitual por los trabajadores, debe también abonarse cuando éstos disfrutan de su descanso semanal.

De la argumentación expuesta se desprende que las pretensiones de los dos sindicatos demandantes deben tener favorable acogida, debiendo declarar no ajustada a derecho la forma en que la empresa vienen remunerando los periodos de descanso semanal de sus trabajadores. Sin embargo, ambos sindicatos difieren en la forma que consideran correcta de proceder a la retribución: USO sostiene que los trabajadores deben percibir la remuneración de los complementos de carácter fijo por día efectivo de trabajo y el promedio de los complementos variables del periodo de los últimos 5 días. SATI, por su parte, considera que la fórmula correcta es incluir tanto el salario base como los complementos fijos o variables que vinieran percibiendo de forma habitual de acuerdo con la media de los que hubieran percibido en los 12 meses anteriores (si bien con carácter subsidiario se adhirió a las pretensiones del sindicato USO).

Analizadas ambas pretensiones, procede concluir que la que ofrece un resultado más acorde con la protección del antes mencionado "principio de equivalencia" es la instada por el sindicato SATI. La STJUE de 15/09/2011 (asunto C-155/10, caso Williams y otros), que se pronunció acerca de los conceptos integrantes de la retribución de las vacaciones, determinaba que " corresponde al juez nacional apreciar la existencia de un vínculo característico entre los diversos elementos que constituyen la remuneración global del trabajador y la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo. Dicha apreciación debe realizarse sobre la base de una media sobre un periodo de referencia que considere representativo ." El periodo que propone el sindicato SATI, (la media de los complementos variables percibidos en los últimos doce meses), es más representativo de la retribución media o normal de los trabajadores y garantiza que éstos puedan disfrutar plenamente de su derecho al descanso y mantener el nivel de vida habitual que normalmente tienen con la retribución del trabajo.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,