Sentencia Social 159/2023 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 837/2022 de 23 de octubre del 2023

PRIMERO.- Planteamiento de la cuestión.

Solicita la actora, Dª Agueda que se declare la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia del despido, con fecha de efectos de 23 de septiembre de 2022, condenando a la empresa demanda a que: Se proceda a readmitir y reponer en su puesto de trabajo al actor de forma inmediata con abono de salarios de tramitación. O bien se indemnice al acto con la correspondiente indemnización por despido improcedente, en la cuantía que le corresponda conforme a la actual redacción del art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, tras su modificación por el RDL 3/2012. Asimismo se condene a la empresa a abonar a la trabajadora la cantidad de 175 euros al ms, y se cuantificará en el momento procesal oportuno, dichas cantidades deben ser incrementadas en un 10% de intereses por mora en base al artículo 29.3 E. T. Además se solicita que se condene a la empresa a abonar la cantidad de 25.000 euros por daños y perjuicios.

La parte demandada, la empresa Javier se opone a las pretensiones mantenidas, a excepción de la improcedencia del despido que ya le fue reconocido a la trabajadora por la empresa en la carta de despido y le fue indemnizado, todo ello en base a las alegaciones que tuvo por convenientes.

El Ministerio Fiscal presentó escrito por el alegó que no asistiría al acto del juicio, sin perjuicio de que pueda decretarse la vulneración de derechos fundamentales solicitada por la parte actora.

SEGUNDO.- Fuentes probatorias.

Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, que ha sido concretada en los hechos probados.

TERCERO.-Calificación del despido.

Hay que analizar si el despido de la demandante es nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Indica el artículo 55.5 ET que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo ). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 2017/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/200, de 31 de enero ; 2017/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo cusas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración de derecho fundamental, y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, donde se resume la doctrina jurisprudencia sobre el particular.

En el caso de autos, la demanda presentada por la parte actora concreta los derechos fundamentales que se entendían vulnerados, el artículo 24 de la Constitución Española en su vertiente de garantía de indemnidad y el artículo 14 del mismo texto legal, en su vertiente de igualdad y no discriminación, por lo que, en principio respondía a las exigencias legales y jurisprudenciales indicadas.

Se señala en la demanda de autos, que el despido se debe a que la actora, Sra. Agueda ha formulado distintas demandas por los incumplimientos empresariales y lo puso en conocimiento de Ayuntamiento; y que cuando fue despedida se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo que puede ser considerado como factor de discriminación determinante de la nulidad del despido.

Una valoración conjunta de la prueba practicada en la vista, que ha consistido fundamentalmente en las documentales aportadas por las partes, conduce a concluir que la parte demandante ha aportado un principio de prueba de la vulneración de la garantía de indemnidad imputable a la empresa demandada, dado que tras la presentación por la trabajadora de la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo y extinción de contrato, con fecha 13 de julio de 2022, que recayó en el Juzgado de lo Social nº 1 de Albacete, fue despedida con fecha 22 de julio de 2022, bajo el pretexto de bajo rendimiento. Como está acreditado en autos, se produjeron hasta tres modificaciones y reducciones de jornada de trabajo de la demandante en la empresa demandada, la primera el día 1 de agosto de 2020, la segunda el día 18 de junio de 2021 y la tercera el 21 de julio de 2022. La primera modificación fue aceptada por la trabajadora, pero las dos siguientes no, por la reducción de horario de trabajo que le suponía a la trabajadora y los perjuicios económicos que ello supone. No es cierto, que estas dos ultimas modificaciones fueran consensuadas por la empresa y la trabajadora, pues ninguno de estos dos documentos de modificación están firmados por la trabajadora y en el último la trabajadora puso "No conforme".

Sentados dichos indicios, la cuestión a determinar es la de sí el despido de la demandante tuvo su causa y razón en una represalia por haber presentado demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en cuyo caso merecería la calificación de despido nulo, o si, por el contrario, el despido producido fue motivado por otras razones desconectadas del ejercicio de derechos de aquella naturaleza.

Y las pruebas referidas, practicadas en el acto del juicio a instancia de la parte actora revelan que el referido hecho fue una de las causas que llevó al empresario a despedir a la demandante, sin que hayan quedado justificados por la parte demandada, por prueba objetiva alguna, los motivos que se alegan en la carta de despido de 23 de septiembre de 2022 "la no conformidad de la empresa en el rendimiento de la trabajadora en el puesto de trabajo", para proceder al despido de la trabajadora; siendo a la parte demanda a la que correspondía desplegar prueba en tal sentido, que no ha sido desplegada. Aporta la trabajadora a su ramo de prueba como documento nº 2 un informe del Director del Colegio de Educación Infantil y Primaria Purificación Escribano de La Roda (Albacete) en el que hace constar que durante el tiempo que la Sra. Agueda presto sus servicios en dicho centro desde septiembre de 2015 hasta junio de 2022 realizó sus funciones de manera profesional, mostrándose las personas que forman parte de la comunidad educativa, satisfechas con su trabajo.

Por tanto, después de la interposición de la referida demanda, la empresa la despide sin motivo ni causa alguna, dado que no se ha acreditado por la empresa demandada mediante el despliegue de prueba objetiva alguna, que la actora tuviese una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo

Por ello, cabe entender que, en el presente caso, se han aportado por la trabajadora demandante indicios de prueba de la existencia de represalia por parte de la empresa demandada en el despido que se analiza, que permite deducir la posibilidad de vulneración del derecho fundamental invocado, a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, del artículo 24 de la Constitución Española.

Siguiendo con el segundo de los derechos alegados como vulnerados, el del artículo 14 de la Constitución Española en su vertiente de igualdad y no discriminación, al encontrarse la trabajadora de baja laboral cuando se produce el despido, la doctrina que venían aplicando nuestros tribunales en materia de incapacidad temporal y despido venía de la mano del Tribunal de Justicia de la Unión Europa, en concreto del denominado Caso Daouidi. En síntesis y, para que la enfermedad se pudiera asimilar a la discapacidad a los efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera un carácter duradero y se pudiera equiparar a la discriminación en los términos del articulo 2.1 de la Directiva 2000/78.

El panorama patrio debe ser objeto de una interpretación bien diversa con la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La misma predica en su articulo 26 la nulidad de pleno derecho de los actos o clausulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del articulo 2 de esta ley (articulo 26).

El articulo 2 al que se remite amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación : nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en si, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.

Y es importante, además, en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales que el articulo 30 invierte la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Trasladados estos presupuestos al caso que nos ocupa se puede afirmar que asimismo concurren indicios de que el despido también obedeció a la baja médica de la Sra. Agueda, que se produce el día 4 de julio de 2022 por "estados de ansiedad", lo que sin duda vendría producido por su situación laboral con tres reducciones de jornada desde su subrogación a la empresa en el año 2019, siendo despedida la trabajadora el día 23 de septiembre de 2022, cuando todavía se encontraba en situación de incapacidad temporal, de la que fue dada de alta el día 31 de octubre de 2022, más de un mes después de haber sido despedida.

En definitiva, por todo lo expuesto, cabe concluir que nos encontramos ante un despido sin causa alguna para el que no cabe otra consecuencia que la nulidad.

En consecuencia, procede la estimación de la primera de las peticiones formuladas en el Suplico de la demanda, el despido de la actora ha de calificarse como nulo y sin efectos al ser calificado el citado despido como vulnerador de su derecho fundamental a la garantía de indemnidad ( artículo 24 C) y a la igualdad de trato y a la no discriminación ( artículo 14 CE), de tal manera que aportados por la trabajadora indicios suficientes de la concurrencia de tales circunstancias, correspondía al empleador probar que el móvil de dichas medidas no era atentatorio de los mencionados derechos fundamentales; y si tal prueba fracasa, como acontece en el supuesto de autos, la medida o decisión empresarial ha de considerarse como radicalmente nula ( Sentencias del Tribunal Constitucional 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 196/2000, de 24 de julio; 187/2004, de 2 de noviembre; 38/2005, de 28 de febrero; y 144/2005, de 6 de junio). La empresa demandada tiene la obligación de reincorporación de la demandante en las mismas condiciones que tenía; y con el abono de los salarios dejados de percibir a razón de 613,80 € mensuales, que era el salario que se le venía abonando a la trabajadora; debiendo además ser minorada la cantidad económica resultante con lo ya abonado por la empresa demandada a la demandante, en concepto de indemnización por despido improcedente en cuantía de 3.739,97 euros.

CUARTO.- Indemnización por despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

El articulo 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, exige una indemnización [que restituya] a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

En el caso de un despido, la restitución se cumple con la readmisión, pero, aun cuando no se haya reclamado nada al respecto, se presume un daño moral que debe ser también indemnizado, daño moral que reclama la parte actora y que puede ser apreciada de oficio, aunque la parte actora no la hubiera solicitado. Como de discriminación estamos hablando y la discriminación vulnera un derecho fundamental como es recogido en el articulo 14 de la Constitución, resulta aplicable el articulo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Así pues, cabe concluir que, para la restauración del orden, se debe establecer una indemnización, que debe cuantificarse en la cuantía de 2.000 euros, que se considera adecuada, sin que sea procedente la de 25.000 euros que solicita la parte actora en la demanda. La empresa demandada actuó de una forma contraria a la protección que en nuestro ordenamiento se brinda a los trabajadores durante los períodos de incapacidad temporal.

QUINTO.- Reclamación de cantidad.

Se reclama por la trabajadora en la demanda, el complemento de incapacidad temporal en cuantía de 175 euros mensuales, incrementado en el 10% de interés por mora, bajo la alegación de que no se abonaba correctamente.

Pues bien, en el acto de la vista, nada se alega respecto a esta reclamación, ni por tanto, se cuantifica el importe de la misma, que en la demanda se alega se cuantificaría en el momento procesal oportuno. En consecuencia, no habiéndose cuantificado la cantidad y desconociéndose qué se abonó en concepto de dicho complemento o si no se abonó nada, no procede otorgar cantidad alguna al respecto.

SEXTO.- Fogasa.

El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,