Sentencia Social 175/2025 , Rec. 360/2025 de 23 de diciembre del 2025

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO. - 1.-Impugnan los sindicatos demandantes el convenio colectivo de las empresas del grupo Airbus en lo referente al cómputo como causa de absentismo que índice en la percepción del complemento de prestaciones de seguridad previstas en dicho convenio, de las situaciones de incapacidad temporal y las sanciones (suspensión de empleo y sueldo). A las pretensiones anteriores se oponen las empresas demandadas así como los sindicatos CCOO y ATP, por las razones ya expuestas en los antecedentes de hecho de la presente resolución.

2. No son hechos controvertidos y así han quedado reflejados en los ordinales fácticos, que constituida la comisión negociadora para la aprobación del VII convenio colectivo de las empresas demandadas, se alcanzó acuerdo el 29-11-2024. Con posterioridad tanto el sindicato UGT como el sindicato SIPA realizaron alegaciones al texto del convenio, entre las que figuraba la falta de conformidad a derecho del art. 27 de la norma convencional. El 28-2-2025, la comisión negociadora fue requerida por la Dirección General de Trabajo para realizar las subsanaciones que se consideraban oportunas. Reunida la comisión negociadora el 13-3-2025 se levantó acta con las modificaciones operadas, siendo trasladas a la Autoridad Laboral quien en fecha 27-3-2025 consideró cumplido el requerimiento de subsanación, dando por buenos los cambios introducidos a través de la referida acta. Pese a que la misma fue impugnada por el sindicato SIPA, el 5-5-2025 se ordenó el registro y publicación del VII convenio colectivo que fue publicado en el BOE el 17-5-2025.

3.Vistos los antecedentes, debemos partir de los preceptos que expresamente se impugnan al objeto de plasmar su contenido. En concreto, reza el art. 27 en sus apartados 1 a 4 del VII convenio lo siguiente:

"Artículo 27. Prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por maternidad o paternidad.

27.1Q 95;Con el objetivo de evitar perjuicios adicionales a la persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea la causa, se establece la posibilidad de percibir, adicionalmente a las prestaciones económicas que brinda la Seguridad Social, un complemento adicional específico siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el presente artículo.

27.2Q 95;En los casos de enfermedad común y accidente no laboral, desde el primer día de la baja y hasta el 15.º, ambos inclusive, se complementarán las prestaciones económicas reglamentarias de la Seguridad Social hasta el importe del salario base más el plus de antigüedad que corresponda del periodo que dure la situación de baja.

27.3 Desde el 16.ª día de baja o desde el primero si es por causa de accidente laboral, las prestaciones económicas de la seguridad Social se complementarán hasta el 100 % del salario regulador. Lo mismo ocurre en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, en la cuantía y condiciones establecidos en la legislación vigente. Solo a los efectos de este párrafo, el salario regulador queda integrado exclusivamente por los conceptos siguientes:

- Salario base.

- Plus de antigüedad.

- Plus de nocturnidad.

- Plus de turno.

- Plus de línea de vuelo.

Los pluses horarios se calcularán en función de las horas teóricas que hubiera tenido que trabajar, en situación de alta, la persona afectada.

La remuneración resultante no podrá en ningún caso exceder el salario regulador definido anteriormente.

27.4 Al objeto de incidir en un control eficaz del absentismo y dado las repercusiones sociolaborales que unos índices elevados suponen para la consolidación de cargas de trabajo, atracción de nuevos programas y proyectos, estabilización y reducción de costes, todo ello unido al bienestar y la salud de las personas trabajadoras, con objeto de actualizar y modernizar los beneficios que forman parte de la protección social de la plantilla, de manera equilibrada entre los conceptos definidos y desde el punto de vista de bienestar y la eficiencia, se hace necesario añadir a lo ya dispuesto lo siguiente:

- Se analizarán las causas de reiteración, con la finalidad de ayudar a estas personas trabajadoras a mejorar su salud.

- Cuando el índice de absentismo: i) supere el umbral de absentismo de referencia según el colectivo de que se trate, del 3.93 % para el colectivo blue collar o del 2.50 %, para el de white collar, en función del colectivo al que pertenezca la persona trabajadora afectada, y ii) se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora (según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses, respectivamente), el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT de la Seguridad Social, regulado en los artículos 27.2 y 27.3, en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspenderá cautelarmente.

- A los efectos de la suspensión cautelar del complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social, dichas cantidades podrán ser reembolsadas, si tras el análisis oportuno, se acredita que concurren circunstancias de considerable gravedad (tomando como referencia el RD 1148/2011, de 29 de julio) que justifiquen dicho reembolso. Se dará oportuna información a las comisiones locales de vigilancia de convenio del análisis realizado.

- El complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado".

27.5 Con carácter general, la Dirección de las empresas dará preferencia a la aplicación de medidas individuales sobre las medidas de carácter colectivo. Si bien, si el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimenta un incremento, respecto al año anterior, las causas del mismo serán analizadas en las comisiones locales de vigilancia de convenio. Realizada esta evaluación, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas necesarias, incluida la de suspensión, por el tiempo que esta estime adecuado, del abono del complemento referido en el apartado 3 del presente artículo entendiéndose en ese caso que el complemento a aplicar, será el recogido en el artículo 27.2 pero referido a todo el período de la baja médica. Ello en línea con lo ya regulado en los convenios colectivos de CASA e incorporado desde el I Convenio Colectivo Interempresas y sucesivos. En todo caso, para la percepción de los citados complementos será preciso el cumplimiento de la normativa preventiva de la empresa. En caso de discrepancia, la Dirección decidirá a los efectos establecidos en el párrafo anterior. Sobre lo anterior, se informará a las comisiones locales de vigilancia de convenio.

4.De acuerdo con reiterada doctrina expresada en STS de 16-2-2025, rec. 62/2025 sobre interpretación de las normas de carácter colectivo:

"La doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior. "La ; STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente: «Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ). Doctrina que resulta aplicable también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa."

5.De la interpretación literal del precepto se desprende que:

a) El art. 27.1 prevé un complemento de las prestaciones de Seguridad Social en caso de IT.

b) Los apartados 2 y 3 prevén el porcentaje del complemento hasta el 15º día de baja en caso de enfermedad común y accidente no laboral y a partir del día 16º en caso de accidente laboral.

c) Al objeto de incidir sobre el control del absentismo, a las previsiones anteriores, añade el apartado 4º:

- Que se analizarán las causas de reiteración con la finalidad de mejorar la salud de las personas trabajadoras.

- Que si el índice de absentismo supera el umbral de absentismo de referencia del colectivo que se trate, y se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora, el complemento en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspende cautelarmente.

- Las cantidades podrán ser reembolsadas, caso de suspensión, si tras el análisis oportuno, se acreditase la concurrencia de circunstancias de extraordinaria gravedad.

- Y se concluye que el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado.

CUARTO.- 1.Por su parte, el art. 57 del convenio colectivo, dispone lo siguiente en lo que aquí interesa:

"Art. 57. Absentismo.

Reconoci endo el problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entendiendo que su reducción implica un aumento de la presencia del personal en el centro de trabajo, la Dirección y los Representantes de las Personas Trabajadoras coinciden en la necesidad de reducir el absentismo, como elemento que incidirá, entre otros, positivamente en una mejora de la productividad y la rentabilidad de la compañía, contando para ello con la actuación del personal médico de empresa adscrito al Servicio de Prevención y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de Seguridad y Salud, todo ello en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas que trabajan.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente elaborará un plan de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo.

Se definirá como indicador de absentismo el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. Este indicador, aunque permanezca estable durante el período 2024-2027, será susceptible de ser actualizado cuando el Grupo lo modifique, analizándose por el Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente al objeto de que su aplicación sea homogénea de cara a lo recogido en el artículo 27.4.

Con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido, se consideran en cualquier caso factores o causas a analizar los siguientes:

- Faltas (suspensiones de empleo y sueldo).

- Permisos.

- Retrasos.

- Incapacidad Temporal.

No serán computables a efecto de tal cuantificación los siguientes aspectos:

- Excedencias.

- La realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos (Comités de Empresa, Comités de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente y Secciones Sindicales).

- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo laboral grave e inminente, cuando se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Dirección, sea o no a instancia de los Representantes de las Personas Trabajadoras.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Privación de libertad de la persona trabajadora, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Cierre legal de la Empresa.

- El uso de la flexibilidad contemplada en el artículo 10.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente coordinará la elaboración de los planes de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo".

2.No puede obviarse que en el seno de la empresa el absentismo es una cuestión que preocupa. De hecho, el propio convenio colectivo ya se encarga de reflejarlo en el art. 27.4 que, a diferencia de lo que apunta la empresa, no puede desconectarse de lo dispuesto en el art. 57. Como tampoco este precepto, del protocolo aprobado en la empresa para la prevención y reducción del absentismo. El protocolo, que obra al descriptor 76 refleja en su introducción que "el absentismo representa un desafío significativo para las empresas"y que "con el objetivo de abordar esta situación de una manera más efectiva y equitativa se acordó entre las partes firmantes del VII convenio la modificación del art. 27 así como el desarrollo del presente protocolo de absentismo (art. 57)" .

3. De dicha declaración de intenciones se desprende, sin género de duda, que la regulación del absentismo en el convenio colectivo se produce tanto por el art. 27 como por el art. 57, desarrollándose este último por lo dispuesto en el protocolo. Y no puede hacerse una interpretación sesgada del art. 27 ni considerarlo de forma aislada porque si ello fuera así, el propio precepto no indica qué parámetros han de utilizarse para medir el absentismo de referencia del colectivo y el absentismo de carácter recurrente que puede concurrir en un determinado trabajador. Es por ello que habrá que acudir a los parámetros fijados en el art. 57, desarrollados por el protocolo. En consecuencia con lo dispuesto anteriormente, no puede considerarse que el único absentismo que se tiene en cuenta para la suspensión del complemento son las bajas por IT inferiores a 30 días como se sostuvo por la empresa.

4.Decimos esto por cuanto el art. 57 y el propio protocolo siguen una línea común:

a) El art. 57 concreta qué se considera indicador de absentismo: el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral.

b) Se añade: con independencia del objetivo global previamente definido, se consideraran en cualquier caso como factores o causas a analizar:faltas (suspensiones de empleo y sueldo, permisos, retrasos, incapacidad temporal).

c) Y se indica: no se computarán a efectos de tal cuantificaciónlos aspectos a continuación reseñados: excedencias, funciones sindicales o de representación de personal, ausencias por riesgo laboral, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad de la persona trabajadora, fueran mayor temporal, causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación de trabajo, huelga, cierre legal de la empresa y uso de la flexibilidad.

d) El protocolo aclara que la medición del absentismo a nivel de grupo no afectará a las situaciones reflejadas en su punto 3, en los que no se encuentra en ningún caso ni los procesos de IT ni las sanciones.

e) Y por lo que respecta al cálculo del absentismo recurrente y la aplicación de la metodología Bradford, no son computables únicamente respecto a la medición del absentismo recurrente los procesos por IT que no superen los 29 días, los relacionados con patologías graves y otras ausencias derivadas de patologías asimilables.

5.Es decir que como ya apuntamos, la suspensión del complemento de IT se produciría cuando concurrieran dos situaciones acumulativas: la superación del umbral de absentismo de cada colectivo y el trabajador incurriera en un absentismo recurrente. De todo lo expuesto se infiere que además del absentismo de grupo el propio convenio prevé como situación a analizar tanto los procesos de IT como las sanciones. Análisis que no puede entenderse sino como cómputo, pues si efectivamente la IT y las sanciones no se hubiera querido incluir entre los factores a computar, no se entiende por qué no ha sido incluida en la lista prevista en el art. 57 ni en el protocolo. De hecho, el propio protocolo, tampoco excluye en el cómputo del absentismo recurrente las bajas superiores a 29 días.

QUINTO.- 1.Tal y como se expresó en la STS de 20-1-2025, rc. 99/2024, "la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación".

2.Es cierto que en el presente supuesto, no nos encontramos con un incentivo que resulta minorado por el hecho de incurrirse en determinadas situaciones como se ha analizado por esta Sala en anteriores ocasiones, pero sí ante la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social previsto en el convenio colectivo cuando el trabajador incurre en una situación de IT o ha sido sancionado. Ambas situaciones, computan en caso de medición del absentismo. Si ello es así, y ante una situación de IT se distingue dependiendo del tipo de duración del proceso o incluso de la gravedad del mismo (véase que el propio art. 27.4 del convenio permite el reembolso de cantidades si se acredita que concurren circunstancias de especial gravedad al igual que el anexo al protocolo) ya no se incurriría en una discriminación por razón de enfermedad, pues todos los trabajadores que perciben el complemento están en situación de IT, sino por las concretas condiciones de salud previstas en el art. 2.1 de la Ley 15/2022 como causa de discriminación prohibida. Ante la diferente entidad del proceso, éste se computa o no como causa de absentismo a efectos de la suspensión del complemento de IT. Complemento que se detrae de las nóminas de los trabajadores, cuando concurren las circunstancias previstas en el convenio tal y como reflejan los recibos salariales aportados por CCOO.

SEXTO.- 1.Y a la misma conclusión ha de llegarse si nos encontramos ante el cómputo de sanciones (suspensión de empleo y sueldo) pues como ya hemos apuntado en anteriores resoluciones de la Sala, entre ellas la dictada el 19-6-2023, proceso 114/2023:

"El art. 58.3 ET introduce con carácter imperativo la prohibición, respetada por el art. 75 del convenio, de sancionar con multas de haber, limitación que para su efectividad debe interpretarse en un sentido amplio.

Serían contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial".

En el presente caso, computar como absentismo la suspensión de empleo y sueldo comporta a nuestro entender la imposición de una multa de haber, pues más allá de la imposición de la suspensión de la percepción de las retribuciones por un periodo más o menos prolongado de tiempo que se origina por la sanción, si el absentismo supera los límites convencionales al computarse de nuevo la citada sanción, lleva a aparejada la retroacción de las cantidades devengadas por el complemento y la suspensión del abono del mismo, tal y como se infiere de los recibos de nóminas aportados por CCOO en su ramo de prueba, por lo que también debe estimarse la pretensión ejercitada en relación al cómputo de la sanción de suspensión de empleo y sueldo a efectos del cómputo de absentismo a efectos de suspender el complemento de IT.

SÉPTIMO.-Dado que el sistema de control de absentismo instaurado por la empresa resulta legítimo en consonancia con la doctrina de la Sala Cuarta ya apuntada, y el mismo viene avalado tanto por el convenio colectivo en su art. 27 como por el protocolo implantado, que se entiende como un desarrollo del art. 57; y dado que la demanda fue ratificada en su integridad, salvo en lo referente a la impugnación del art. 57 que solo se constriñe a las previsiones atinentes a las situación de IT (enfermedad o accidente) y sanciones (suspensión de empleo y sueldo), procede estimar parcialmente la demanda y:

1.- Declarar nulo el párrafo 5 del art. 27 atinente a la consideración de absentismo la enfermedad o el accidente, a efectos de reducir la cuantía del complemento de IT si el mismo se incrementa respecto al año anterior.

2.- Declarar nulas las previsiones contenidas apartado 3 del art. 57, considerando como factores a analizar en relación con el absentismo: las faltas (suspensión de empleo y sueldo) y la incapacidad temporal.

OCTAVO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO. - 1.-Impugnan los sindicatos demandantes el convenio colectivo de las empresas del grupo Airbus en lo referente al cómputo como causa de absentismo que índice en la percepción del complemento de prestaciones de seguridad previstas en dicho convenio, de las situaciones de incapacidad temporal y las sanciones (suspensión de empleo y sueldo). A las pretensiones anteriores se oponen las empresas demandadas así como los sindicatos CCOO y ATP, por las razones ya expuestas en los antecedentes de hecho de la presente resolución.

2. No son hechos controvertidos y así han quedado reflejados en los ordinales fácticos, que constituida la comisión negociadora para la aprobación del VII convenio colectivo de las empresas demandadas, se alcanzó acuerdo el 29-11-2024. Con posterioridad tanto el sindicato UGT como el sindicato SIPA realizaron alegaciones al texto del convenio, entre las que figuraba la falta de conformidad a derecho del art. 27 de la norma convencional. El 28-2-2025, la comisión negociadora fue requerida por la Dirección General de Trabajo para realizar las subsanaciones que se consideraban oportunas. Reunida la comisión negociadora el 13-3-2025 se levantó acta con las modificaciones operadas, siendo trasladas a la Autoridad Laboral quien en fecha 27-3-2025 consideró cumplido el requerimiento de subsanación, dando por buenos los cambios introducidos a través de la referida acta. Pese a que la misma fue impugnada por el sindicato SIPA, el 5-5-2025 se ordenó el registro y publicación del VII convenio colectivo que fue publicado en el BOE el 17-5-2025.

3.Vistos los antecedentes, debemos partir de los preceptos que expresamente se impugnan al objeto de plasmar su contenido. En concreto, reza el art. 27 en sus apartados 1 a 4 del VII convenio lo siguiente:

"Artículo 27. Prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por maternidad o paternidad.

27.1Q 95;Con el objetivo de evitar perjuicios adicionales a la persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea la causa, se establece la posibilidad de percibir, adicionalmente a las prestaciones económicas que brinda la Seguridad Social, un complemento adicional específico siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el presente artículo.

27.2Q 95;En los casos de enfermedad común y accidente no laboral, desde el primer día de la baja y hasta el 15.º, ambos inclusive, se complementarán las prestaciones económicas reglamentarias de la Seguridad Social hasta el importe del salario base más el plus de antigüedad que corresponda del periodo que dure la situación de baja.

27.3 Desde el 16.ª día de baja o desde el primero si es por causa de accidente laboral, las prestaciones económicas de la seguridad Social se complementarán hasta el 100 % del salario regulador. Lo mismo ocurre en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, en la cuantía y condiciones establecidos en la legislación vigente. Solo a los efectos de este párrafo, el salario regulador queda integrado exclusivamente por los conceptos siguientes:

- Salario base.

- Plus de antigüedad.

- Plus de nocturnidad.

- Plus de turno.

- Plus de línea de vuelo.

Los pluses horarios se calcularán en función de las horas teóricas que hubiera tenido que trabajar, en situación de alta, la persona afectada.

La remuneración resultante no podrá en ningún caso exceder el salario regulador definido anteriormente.

27.4 Al objeto de incidir en un control eficaz del absentismo y dado las repercusiones sociolaborales que unos índices elevados suponen para la consolidación de cargas de trabajo, atracción de nuevos programas y proyectos, estabilización y reducción de costes, todo ello unido al bienestar y la salud de las personas trabajadoras, con objeto de actualizar y modernizar los beneficios que forman parte de la protección social de la plantilla, de manera equilibrada entre los conceptos definidos y desde el punto de vista de bienestar y la eficiencia, se hace necesario añadir a lo ya dispuesto lo siguiente:

- Se analizarán las causas de reiteración, con la finalidad de ayudar a estas personas trabajadoras a mejorar su salud.

- Cuando el índice de absentismo: i) supere el umbral de absentismo de referencia según el colectivo de que se trate, del 3.93 % para el colectivo blue collar o del 2.50 %, para el de white collar, en función del colectivo al que pertenezca la persona trabajadora afectada, y ii) se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora (según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses, respectivamente), el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT de la Seguridad Social, regulado en los artículos 27.2 y 27.3, en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspenderá cautelarmente.

- A los efectos de la suspensión cautelar del complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social, dichas cantidades podrán ser reembolsadas, si tras el análisis oportuno, se acredita que concurren circunstancias de considerable gravedad (tomando como referencia el RD 1148/2011, de 29 de julio) que justifiquen dicho reembolso. Se dará oportuna información a las comisiones locales de vigilancia de convenio del análisis realizado.

- El complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado".

27.5 Con carácter general, la Dirección de las empresas dará preferencia a la aplicación de medidas individuales sobre las medidas de carácter colectivo. Si bien, si el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimenta un incremento, respecto al año anterior, las causas del mismo serán analizadas en las comisiones locales de vigilancia de convenio. Realizada esta evaluación, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas necesarias, incluida la de suspensión, por el tiempo que esta estime adecuado, del abono del complemento referido en el apartado 3 del presente artículo entendiéndose en ese caso que el complemento a aplicar, será el recogido en el artículo 27.2 pero referido a todo el período de la baja médica. Ello en línea con lo ya regulado en los convenios colectivos de CASA e incorporado desde el I Convenio Colectivo Interempresas y sucesivos. En todo caso, para la percepción de los citados complementos será preciso el cumplimiento de la normativa preventiva de la empresa. En caso de discrepancia, la Dirección decidirá a los efectos establecidos en el párrafo anterior. Sobre lo anterior, se informará a las comisiones locales de vigilancia de convenio.

4.De acuerdo con reiterada doctrina expresada en STS de 16-2-2025, rec. 62/2025 sobre interpretación de las normas de carácter colectivo:

"La doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior. "La ; STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente: «Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ). Doctrina que resulta aplicable también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa."

5.De la interpretación literal del precepto se desprende que:

a) El art. 27.1 prevé un complemento de las prestaciones de Seguridad Social en caso de IT.

b) Los apartados 2 y 3 prevén el porcentaje del complemento hasta el 15º día de baja en caso de enfermedad común y accidente no laboral y a partir del día 16º en caso de accidente laboral.

c) Al objeto de incidir sobre el control del absentismo, a las previsiones anteriores, añade el apartado 4º:

- Que se analizarán las causas de reiteración con la finalidad de mejorar la salud de las personas trabajadoras.

- Que si el índice de absentismo supera el umbral de absentismo de referencia del colectivo que se trate, y se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora, el complemento en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspende cautelarmente.

- Las cantidades podrán ser reembolsadas, caso de suspensión, si tras el análisis oportuno, se acreditase la concurrencia de circunstancias de extraordinaria gravedad.

- Y se concluye que el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado.

CUARTO.- 1.Por su parte, el art. 57 del convenio colectivo, dispone lo siguiente en lo que aquí interesa:

"Art. 57. Absentismo.

Reconoci endo el problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entendiendo que su reducción implica un aumento de la presencia del personal en el centro de trabajo, la Dirección y los Representantes de las Personas Trabajadoras coinciden en la necesidad de reducir el absentismo, como elemento que incidirá, entre otros, positivamente en una mejora de la productividad y la rentabilidad de la compañía, contando para ello con la actuación del personal médico de empresa adscrito al Servicio de Prevención y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de Seguridad y Salud, todo ello en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas que trabajan.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente elaborará un plan de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo.

Se definirá como indicador de absentismo el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. Este indicador, aunque permanezca estable durante el período 2024-2027, será susceptible de ser actualizado cuando el Grupo lo modifique, analizándose por el Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente al objeto de que su aplicación sea homogénea de cara a lo recogido en el artículo 27.4.

Con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido, se consideran en cualquier caso factores o causas a analizar los siguientes:

- Faltas (suspensiones de empleo y sueldo).

- Permisos.

- Retrasos.

- Incapacidad Temporal.

No serán computables a efecto de tal cuantificación los siguientes aspectos:

- Excedencias.

- La realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos (Comités de Empresa, Comités de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente y Secciones Sindicales).

- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo laboral grave e inminente, cuando se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Dirección, sea o no a instancia de los Representantes de las Personas Trabajadoras.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Privación de libertad de la persona trabajadora, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Cierre legal de la Empresa.

- El uso de la flexibilidad contemplada en el artículo 10.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente coordinará la elaboración de los planes de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo".

2.No puede obviarse que en el seno de la empresa el absentismo es una cuestión que preocupa. De hecho, el propio convenio colectivo ya se encarga de reflejarlo en el art. 27.4 que, a diferencia de lo que apunta la empresa, no puede desconectarse de lo dispuesto en el art. 57. Como tampoco este precepto, del protocolo aprobado en la empresa para la prevención y reducción del absentismo. El protocolo, que obra al descriptor 76 refleja en su introducción que "el absentismo representa un desafío significativo para las empresas"y que "con el objetivo de abordar esta situación de una manera más efectiva y equitativa se acordó entre las partes firmantes del VII convenio la modificación del art. 27 así como el desarrollo del presente protocolo de absentismo (art. 57)" .

3. De dicha declaración de intenciones se desprende, sin género de duda, que la regulación del absentismo en el convenio colectivo se produce tanto por el art. 27 como por el art. 57, desarrollándose este último por lo dispuesto en el protocolo. Y no puede hacerse una interpretación sesgada del art. 27 ni considerarlo de forma aislada porque si ello fuera así, el propio precepto no indica qué parámetros han de utilizarse para medir el absentismo de referencia del colectivo y el absentismo de carácter recurrente que puede concurrir en un determinado trabajador. Es por ello que habrá que acudir a los parámetros fijados en el art. 57, desarrollados por el protocolo. En consecuencia con lo dispuesto anteriormente, no puede considerarse que el único absentismo que se tiene en cuenta para la suspensión del complemento son las bajas por IT inferiores a 30 días como se sostuvo por la empresa.

4.Decimos esto por cuanto el art. 57 y el propio protocolo siguen una línea común:

a) El art. 57 concreta qué se considera indicador de absentismo: el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral.

b) Se añade: con independencia del objetivo global previamente definido, se consideraran en cualquier caso como factores o causas a analizar:faltas (suspensiones de empleo y sueldo, permisos, retrasos, incapacidad temporal).

c) Y se indica: no se computarán a efectos de tal cuantificaciónlos aspectos a continuación reseñados: excedencias, funciones sindicales o de representación de personal, ausencias por riesgo laboral, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad de la persona trabajadora, fueran mayor temporal, causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación de trabajo, huelga, cierre legal de la empresa y uso de la flexibilidad.

d) El protocolo aclara que la medición del absentismo a nivel de grupo no afectará a las situaciones reflejadas en su punto 3, en los que no se encuentra en ningún caso ni los procesos de IT ni las sanciones.

e) Y por lo que respecta al cálculo del absentismo recurrente y la aplicación de la metodología Bradford, no son computables únicamente respecto a la medición del absentismo recurrente los procesos por IT que no superen los 29 días, los relacionados con patologías graves y otras ausencias derivadas de patologías asimilables.

5.Es decir que como ya apuntamos, la suspensión del complemento de IT se produciría cuando concurrieran dos situaciones acumulativas: la superación del umbral de absentismo de cada colectivo y el trabajador incurriera en un absentismo recurrente. De todo lo expuesto se infiere que además del absentismo de grupo el propio convenio prevé como situación a analizar tanto los procesos de IT como las sanciones. Análisis que no puede entenderse sino como cómputo, pues si efectivamente la IT y las sanciones no se hubiera querido incluir entre los factores a computar, no se entiende por qué no ha sido incluida en la lista prevista en el art. 57 ni en el protocolo. De hecho, el propio protocolo, tampoco excluye en el cómputo del absentismo recurrente las bajas superiores a 29 días.

QUINTO.- 1.Tal y como se expresó en la STS de 20-1-2025, rc. 99/2024, "la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación".

2.Es cierto que en el presente supuesto, no nos encontramos con un incentivo que resulta minorado por el hecho de incurrirse en determinadas situaciones como se ha analizado por esta Sala en anteriores ocasiones, pero sí ante la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social previsto en el convenio colectivo cuando el trabajador incurre en una situación de IT o ha sido sancionado. Ambas situaciones, computan en caso de medición del absentismo. Si ello es así, y ante una situación de IT se distingue dependiendo del tipo de duración del proceso o incluso de la gravedad del mismo (véase que el propio art. 27.4 del convenio permite el reembolso de cantidades si se acredita que concurren circunstancias de especial gravedad al igual que el anexo al protocolo) ya no se incurriría en una discriminación por razón de enfermedad, pues todos los trabajadores que perciben el complemento están en situación de IT, sino por las concretas condiciones de salud previstas en el art. 2.1 de la Ley 15/2022 como causa de discriminación prohibida. Ante la diferente entidad del proceso, éste se computa o no como causa de absentismo a efectos de la suspensión del complemento de IT. Complemento que se detrae de las nóminas de los trabajadores, cuando concurren las circunstancias previstas en el convenio tal y como reflejan los recibos salariales aportados por CCOO.

SEXTO.- 1.Y a la misma conclusión ha de llegarse si nos encontramos ante el cómputo de sanciones (suspensión de empleo y sueldo) pues como ya hemos apuntado en anteriores resoluciones de la Sala, entre ellas la dictada el 19-6-2023, proceso 114/2023:

"El art. 58.3 ET introduce con carácter imperativo la prohibición, respetada por el art. 75 del convenio, de sancionar con multas de haber, limitación que para su efectividad debe interpretarse en un sentido amplio.

Serían contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial".

En el presente caso, computar como absentismo la suspensión de empleo y sueldo comporta a nuestro entender la imposición de una multa de haber, pues más allá de la imposición de la suspensión de la percepción de las retribuciones por un periodo más o menos prolongado de tiempo que se origina por la sanción, si el absentismo supera los límites convencionales al computarse de nuevo la citada sanción, lleva a aparejada la retroacción de las cantidades devengadas por el complemento y la suspensión del abono del mismo, tal y como se infiere de los recibos de nóminas aportados por CCOO en su ramo de prueba, por lo que también debe estimarse la pretensión ejercitada en relación al cómputo de la sanción de suspensión de empleo y sueldo a efectos del cómputo de absentismo a efectos de suspender el complemento de IT.

SÉPTIMO.-Dado que el sistema de control de absentismo instaurado por la empresa resulta legítimo en consonancia con la doctrina de la Sala Cuarta ya apuntada, y el mismo viene avalado tanto por el convenio colectivo en su art. 27 como por el protocolo implantado, que se entiende como un desarrollo del art. 57; y dado que la demanda fue ratificada en su integridad, salvo en lo referente a la impugnación del art. 57 que solo se constriñe a las previsiones atinentes a las situación de IT (enfermedad o accidente) y sanciones (suspensión de empleo y sueldo), procede estimar parcialmente la demanda y:

1.- Declarar nulo el párrafo 5 del art. 27 atinente a la consideración de absentismo la enfermedad o el accidente, a efectos de reducir la cuantía del complemento de IT si el mismo se incrementa respecto al año anterior.

2.- Declarar nulas las previsiones contenidas apartado 3 del art. 57, considerando como factores a analizar en relación con el absentismo: las faltas (suspensión de empleo y sueldo) y la incapacidad temporal.

OCTAVO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO. - 1.-Impugnan los sindicatos demandantes el convenio colectivo de las empresas del grupo Airbus en lo referente al cómputo como causa de absentismo que índice en la percepción del complemento de prestaciones de seguridad previstas en dicho convenio, de las situaciones de incapacidad temporal y las sanciones (suspensión de empleo y sueldo). A las pretensiones anteriores se oponen las empresas demandadas así como los sindicatos CCOO y ATP, por las razones ya expuestas en los antecedentes de hecho de la presente resolución.

2. No son hechos controvertidos y así han quedado reflejados en los ordinales fácticos, que constituida la comisión negociadora para la aprobación del VII convenio colectivo de las empresas demandadas, se alcanzó acuerdo el 29-11-2024. Con posterioridad tanto el sindicato UGT como el sindicato SIPA realizaron alegaciones al texto del convenio, entre las que figuraba la falta de conformidad a derecho del art. 27 de la norma convencional. El 28-2-2025, la comisión negociadora fue requerida por la Dirección General de Trabajo para realizar las subsanaciones que se consideraban oportunas. Reunida la comisión negociadora el 13-3-2025 se levantó acta con las modificaciones operadas, siendo trasladas a la Autoridad Laboral quien en fecha 27-3-2025 consideró cumplido el requerimiento de subsanación, dando por buenos los cambios introducidos a través de la referida acta. Pese a que la misma fue impugnada por el sindicato SIPA, el 5-5-2025 se ordenó el registro y publicación del VII convenio colectivo que fue publicado en el BOE el 17-5-2025.

3.Vistos los antecedentes, debemos partir de los preceptos que expresamente se impugnan al objeto de plasmar su contenido. En concreto, reza el art. 27 en sus apartados 1 a 4 del VII convenio lo siguiente:

"Artículo 27. Prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por maternidad o paternidad.

27.1Q 95;Con el objetivo de evitar perjuicios adicionales a la persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea la causa, se establece la posibilidad de percibir, adicionalmente a las prestaciones económicas que brinda la Seguridad Social, un complemento adicional específico siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el presente artículo.

27.2Q 95;En los casos de enfermedad común y accidente no laboral, desde el primer día de la baja y hasta el 15.º, ambos inclusive, se complementarán las prestaciones económicas reglamentarias de la Seguridad Social hasta el importe del salario base más el plus de antigüedad que corresponda del periodo que dure la situación de baja.

27.3 Desde el 16.ª día de baja o desde el primero si es por causa de accidente laboral, las prestaciones económicas de la seguridad Social se complementarán hasta el 100 % del salario regulador. Lo mismo ocurre en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, en la cuantía y condiciones establecidos en la legislación vigente. Solo a los efectos de este párrafo, el salario regulador queda integrado exclusivamente por los conceptos siguientes:

- Salario base.

- Plus de antigüedad.

- Plus de nocturnidad.

- Plus de turno.

- Plus de línea de vuelo.

Los pluses horarios se calcularán en función de las horas teóricas que hubiera tenido que trabajar, en situación de alta, la persona afectada.

La remuneración resultante no podrá en ningún caso exceder el salario regulador definido anteriormente.

27.4 Al objeto de incidir en un control eficaz del absentismo y dado las repercusiones sociolaborales que unos índices elevados suponen para la consolidación de cargas de trabajo, atracción de nuevos programas y proyectos, estabilización y reducción de costes, todo ello unido al bienestar y la salud de las personas trabajadoras, con objeto de actualizar y modernizar los beneficios que forman parte de la protección social de la plantilla, de manera equilibrada entre los conceptos definidos y desde el punto de vista de bienestar y la eficiencia, se hace necesario añadir a lo ya dispuesto lo siguiente:

- Se analizarán las causas de reiteración, con la finalidad de ayudar a estas personas trabajadoras a mejorar su salud.

- Cuando el índice de absentismo: i) supere el umbral de absentismo de referencia según el colectivo de que se trate, del 3.93 % para el colectivo blue collar o del 2.50 %, para el de white collar, en función del colectivo al que pertenezca la persona trabajadora afectada, y ii) se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora (según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses, respectivamente), el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT de la Seguridad Social, regulado en los artículos 27.2 y 27.3, en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspenderá cautelarmente.

- A los efectos de la suspensión cautelar del complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social, dichas cantidades podrán ser reembolsadas, si tras el análisis oportuno, se acredita que concurren circunstancias de considerable gravedad (tomando como referencia el RD 1148/2011, de 29 de julio) que justifiquen dicho reembolso. Se dará oportuna información a las comisiones locales de vigilancia de convenio del análisis realizado.

- El complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado".

27.5 Con carácter general, la Dirección de las empresas dará preferencia a la aplicación de medidas individuales sobre las medidas de carácter colectivo. Si bien, si el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimenta un incremento, respecto al año anterior, las causas del mismo serán analizadas en las comisiones locales de vigilancia de convenio. Realizada esta evaluación, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas necesarias, incluida la de suspensión, por el tiempo que esta estime adecuado, del abono del complemento referido en el apartado 3 del presente artículo entendiéndose en ese caso que el complemento a aplicar, será el recogido en el artículo 27.2 pero referido a todo el período de la baja médica. Ello en línea con lo ya regulado en los convenios colectivos de CASA e incorporado desde el I Convenio Colectivo Interempresas y sucesivos. En todo caso, para la percepción de los citados complementos será preciso el cumplimiento de la normativa preventiva de la empresa. En caso de discrepancia, la Dirección decidirá a los efectos establecidos en el párrafo anterior. Sobre lo anterior, se informará a las comisiones locales de vigilancia de convenio.

4.De acuerdo con reiterada doctrina expresada en STS de 16-2-2025, rec. 62/2025 sobre interpretación de las normas de carácter colectivo:

"La doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior. "La ; STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente: «Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ). Doctrina que resulta aplicable también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa."

5.De la interpretación literal del precepto se desprende que:

a) El art. 27.1 prevé un complemento de las prestaciones de Seguridad Social en caso de IT.

b) Los apartados 2 y 3 prevén el porcentaje del complemento hasta el 15º día de baja en caso de enfermedad común y accidente no laboral y a partir del día 16º en caso de accidente laboral.

c) Al objeto de incidir sobre el control del absentismo, a las previsiones anteriores, añade el apartado 4º:

- Que se analizarán las causas de reiteración con la finalidad de mejorar la salud de las personas trabajadoras.

- Que si el índice de absentismo supera el umbral de absentismo de referencia del colectivo que se trate, y se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora, el complemento en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspende cautelarmente.

- Las cantidades podrán ser reembolsadas, caso de suspensión, si tras el análisis oportuno, se acreditase la concurrencia de circunstancias de extraordinaria gravedad.

- Y se concluye que el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado.

CUARTO.- 1.Por su parte, el art. 57 del convenio colectivo, dispone lo siguiente en lo que aquí interesa:

"Art. 57. Absentismo.

Reconoci endo el problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entendiendo que su reducción implica un aumento de la presencia del personal en el centro de trabajo, la Dirección y los Representantes de las Personas Trabajadoras coinciden en la necesidad de reducir el absentismo, como elemento que incidirá, entre otros, positivamente en una mejora de la productividad y la rentabilidad de la compañía, contando para ello con la actuación del personal médico de empresa adscrito al Servicio de Prevención y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de Seguridad y Salud, todo ello en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas que trabajan.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente elaborará un plan de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo.

Se definirá como indicador de absentismo el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. Este indicador, aunque permanezca estable durante el período 2024-2027, será susceptible de ser actualizado cuando el Grupo lo modifique, analizándose por el Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente al objeto de que su aplicación sea homogénea de cara a lo recogido en el artículo 27.4.

Con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido, se consideran en cualquier caso factores o causas a analizar los siguientes:

- Faltas (suspensiones de empleo y sueldo).

- Permisos.

- Retrasos.

- Incapacidad Temporal.

No serán computables a efecto de tal cuantificación los siguientes aspectos:

- Excedencias.

- La realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos (Comités de Empresa, Comités de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente y Secciones Sindicales).

- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo laboral grave e inminente, cuando se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Dirección, sea o no a instancia de los Representantes de las Personas Trabajadoras.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Privación de libertad de la persona trabajadora, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Cierre legal de la Empresa.

- El uso de la flexibilidad contemplada en el artículo 10.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente coordinará la elaboración de los planes de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo".

2.No puede obviarse que en el seno de la empresa el absentismo es una cuestión que preocupa. De hecho, el propio convenio colectivo ya se encarga de reflejarlo en el art. 27.4 que, a diferencia de lo que apunta la empresa, no puede desconectarse de lo dispuesto en el art. 57. Como tampoco este precepto, del protocolo aprobado en la empresa para la prevención y reducción del absentismo. El protocolo, que obra al descriptor 76 refleja en su introducción que "el absentismo representa un desafío significativo para las empresas"y que "con el objetivo de abordar esta situación de una manera más efectiva y equitativa se acordó entre las partes firmantes del VII convenio la modificación del art. 27 así como el desarrollo del presente protocolo de absentismo (art. 57)" .

3. De dicha declaración de intenciones se desprende, sin género de duda, que la regulación del absentismo en el convenio colectivo se produce tanto por el art. 27 como por el art. 57, desarrollándose este último por lo dispuesto en el protocolo. Y no puede hacerse una interpretación sesgada del art. 27 ni considerarlo de forma aislada porque si ello fuera así, el propio precepto no indica qué parámetros han de utilizarse para medir el absentismo de referencia del colectivo y el absentismo de carácter recurrente que puede concurrir en un determinado trabajador. Es por ello que habrá que acudir a los parámetros fijados en el art. 57, desarrollados por el protocolo. En consecuencia con lo dispuesto anteriormente, no puede considerarse que el único absentismo que se tiene en cuenta para la suspensión del complemento son las bajas por IT inferiores a 30 días como se sostuvo por la empresa.

4.Decimos esto por cuanto el art. 57 y el propio protocolo siguen una línea común:

a) El art. 57 concreta qué se considera indicador de absentismo: el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral.

b) Se añade: con independencia del objetivo global previamente definido, se consideraran en cualquier caso como factores o causas a analizar:faltas (suspensiones de empleo y sueldo, permisos, retrasos, incapacidad temporal).

c) Y se indica: no se computarán a efectos de tal cuantificaciónlos aspectos a continuación reseñados: excedencias, funciones sindicales o de representación de personal, ausencias por riesgo laboral, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad de la persona trabajadora, fueran mayor temporal, causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación de trabajo, huelga, cierre legal de la empresa y uso de la flexibilidad.

d) El protocolo aclara que la medición del absentismo a nivel de grupo no afectará a las situaciones reflejadas en su punto 3, en los que no se encuentra en ningún caso ni los procesos de IT ni las sanciones.

e) Y por lo que respecta al cálculo del absentismo recurrente y la aplicación de la metodología Bradford, no son computables únicamente respecto a la medición del absentismo recurrente los procesos por IT que no superen los 29 días, los relacionados con patologías graves y otras ausencias derivadas de patologías asimilables.

5.Es decir que como ya apuntamos, la suspensión del complemento de IT se produciría cuando concurrieran dos situaciones acumulativas: la superación del umbral de absentismo de cada colectivo y el trabajador incurriera en un absentismo recurrente. De todo lo expuesto se infiere que además del absentismo de grupo el propio convenio prevé como situación a analizar tanto los procesos de IT como las sanciones. Análisis que no puede entenderse sino como cómputo, pues si efectivamente la IT y las sanciones no se hubiera querido incluir entre los factores a computar, no se entiende por qué no ha sido incluida en la lista prevista en el art. 57 ni en el protocolo. De hecho, el propio protocolo, tampoco excluye en el cómputo del absentismo recurrente las bajas superiores a 29 días.

QUINTO.- 1.Tal y como se expresó en la STS de 20-1-2025, rc. 99/2024, "la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación".

2.Es cierto que en el presente supuesto, no nos encontramos con un incentivo que resulta minorado por el hecho de incurrirse en determinadas situaciones como se ha analizado por esta Sala en anteriores ocasiones, pero sí ante la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social previsto en el convenio colectivo cuando el trabajador incurre en una situación de IT o ha sido sancionado. Ambas situaciones, computan en caso de medición del absentismo. Si ello es así, y ante una situación de IT se distingue dependiendo del tipo de duración del proceso o incluso de la gravedad del mismo (véase que el propio art. 27.4 del convenio permite el reembolso de cantidades si se acredita que concurren circunstancias de especial gravedad al igual que el anexo al protocolo) ya no se incurriría en una discriminación por razón de enfermedad, pues todos los trabajadores que perciben el complemento están en situación de IT, sino por las concretas condiciones de salud previstas en el art. 2.1 de la Ley 15/2022 como causa de discriminación prohibida. Ante la diferente entidad del proceso, éste se computa o no como causa de absentismo a efectos de la suspensión del complemento de IT. Complemento que se detrae de las nóminas de los trabajadores, cuando concurren las circunstancias previstas en el convenio tal y como reflejan los recibos salariales aportados por CCOO.

SEXTO.- 1.Y a la misma conclusión ha de llegarse si nos encontramos ante el cómputo de sanciones (suspensión de empleo y sueldo) pues como ya hemos apuntado en anteriores resoluciones de la Sala, entre ellas la dictada el 19-6-2023, proceso 114/2023:

"El art. 58.3 ET introduce con carácter imperativo la prohibición, respetada por el art. 75 del convenio, de sancionar con multas de haber, limitación que para su efectividad debe interpretarse en un sentido amplio.

Serían contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial".

En el presente caso, computar como absentismo la suspensión de empleo y sueldo comporta a nuestro entender la imposición de una multa de haber, pues más allá de la imposición de la suspensión de la percepción de las retribuciones por un periodo más o menos prolongado de tiempo que se origina por la sanción, si el absentismo supera los límites convencionales al computarse de nuevo la citada sanción, lleva a aparejada la retroacción de las cantidades devengadas por el complemento y la suspensión del abono del mismo, tal y como se infiere de los recibos de nóminas aportados por CCOO en su ramo de prueba, por lo que también debe estimarse la pretensión ejercitada en relación al cómputo de la sanción de suspensión de empleo y sueldo a efectos del cómputo de absentismo a efectos de suspender el complemento de IT.

SÉPTIMO.-Dado que el sistema de control de absentismo instaurado por la empresa resulta legítimo en consonancia con la doctrina de la Sala Cuarta ya apuntada, y el mismo viene avalado tanto por el convenio colectivo en su art. 27 como por el protocolo implantado, que se entiende como un desarrollo del art. 57; y dado que la demanda fue ratificada en su integridad, salvo en lo referente a la impugnación del art. 57 que solo se constriñe a las previsiones atinentes a las situación de IT (enfermedad o accidente) y sanciones (suspensión de empleo y sueldo), procede estimar parcialmente la demanda y:

1.- Declarar nulo el párrafo 5 del art. 27 atinente a la consideración de absentismo la enfermedad o el accidente, a efectos de reducir la cuantía del complemento de IT si el mismo se incrementa respecto al año anterior.

2.- Declarar nulas las previsiones contenidas apartado 3 del art. 57, considerando como factores a analizar en relación con el absentismo: las faltas (suspensión de empleo y sueldo) y la incapacidad temporal.

OCTAVO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto

PRIMERO. -La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO. -De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se sustentan en cada una de las pruebas que se hacen constar en los ordinales que conforman el relato fáctico, con expresión concreta de su situación en autos.

TERCERO. - 1.-Impugnan los sindicatos demandantes el convenio colectivo de las empresas del grupo Airbus en lo referente al cómputo como causa de absentismo que índice en la percepción del complemento de prestaciones de seguridad previstas en dicho convenio, de las situaciones de incapacidad temporal y las sanciones (suspensión de empleo y sueldo). A las pretensiones anteriores se oponen las empresas demandadas así como los sindicatos CCOO y ATP, por las razones ya expuestas en los antecedentes de hecho de la presente resolución.

2. No son hechos controvertidos y así han quedado reflejados en los ordinales fácticos, que constituida la comisión negociadora para la aprobación del VII convenio colectivo de las empresas demandadas, se alcanzó acuerdo el 29-11-2024. Con posterioridad tanto el sindicato UGT como el sindicato SIPA realizaron alegaciones al texto del convenio, entre las que figuraba la falta de conformidad a derecho del art. 27 de la norma convencional. El 28-2-2025, la comisión negociadora fue requerida por la Dirección General de Trabajo para realizar las subsanaciones que se consideraban oportunas. Reunida la comisión negociadora el 13-3-2025 se levantó acta con las modificaciones operadas, siendo trasladas a la Autoridad Laboral quien en fecha 27-3-2025 consideró cumplido el requerimiento de subsanación, dando por buenos los cambios introducidos a través de la referida acta. Pese a que la misma fue impugnada por el sindicato SIPA, el 5-5-2025 se ordenó el registro y publicación del VII convenio colectivo que fue publicado en el BOE el 17-5-2025.

3.Vistos los antecedentes, debemos partir de los preceptos que expresamente se impugnan al objeto de plasmar su contenido. En concreto, reza el art. 27 en sus apartados 1 a 4 del VII convenio lo siguiente:

"Artículo 27. Prestaciones de enfermedad, accidentes y suspensión por maternidad o paternidad.

27.1Q 95;Con el objetivo de evitar perjuicios adicionales a la persona trabajadora que se encuentre en situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea la causa, se establece la posibilidad de percibir, adicionalmente a las prestaciones económicas que brinda la Seguridad Social, un complemento adicional específico siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas en el presente artículo.

27.2Q 95;En los casos de enfermedad común y accidente no laboral, desde el primer día de la baja y hasta el 15.º, ambos inclusive, se complementarán las prestaciones económicas reglamentarias de la Seguridad Social hasta el importe del salario base más el plus de antigüedad que corresponda del periodo que dure la situación de baja.

27.3 Desde el 16.ª día de baja o desde el primero si es por causa de accidente laboral, las prestaciones económicas de la seguridad Social se complementarán hasta el 100 % del salario regulador. Lo mismo ocurre en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor, en la cuantía y condiciones establecidos en la legislación vigente. Solo a los efectos de este párrafo, el salario regulador queda integrado exclusivamente por los conceptos siguientes:

- Salario base.

- Plus de antigüedad.

- Plus de nocturnidad.

- Plus de turno.

- Plus de línea de vuelo.

Los pluses horarios se calcularán en función de las horas teóricas que hubiera tenido que trabajar, en situación de alta, la persona afectada.

La remuneración resultante no podrá en ningún caso exceder el salario regulador definido anteriormente.

27.4 Al objeto de incidir en un control eficaz del absentismo y dado las repercusiones sociolaborales que unos índices elevados suponen para la consolidación de cargas de trabajo, atracción de nuevos programas y proyectos, estabilización y reducción de costes, todo ello unido al bienestar y la salud de las personas trabajadoras, con objeto de actualizar y modernizar los beneficios que forman parte de la protección social de la plantilla, de manera equilibrada entre los conceptos definidos y desde el punto de vista de bienestar y la eficiencia, se hace necesario añadir a lo ya dispuesto lo siguiente:

- Se analizarán las causas de reiteración, con la finalidad de ayudar a estas personas trabajadoras a mejorar su salud.

- Cuando el índice de absentismo: i) supere el umbral de absentismo de referencia según el colectivo de que se trate, del 3.93 % para el colectivo blue collar o del 2.50 %, para el de white collar, en función del colectivo al que pertenezca la persona trabajadora afectada, y ii) se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora (según metodología Bradford, contabilizando procesos inferiores a 30 días, con una puntuación superior a 81, 375, 648 en 12, 24 y 36 meses, respectivamente), el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT de la Seguridad Social, regulado en los artículos 27.2 y 27.3, en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspenderá cautelarmente.

- A los efectos de la suspensión cautelar del complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social, dichas cantidades podrán ser reembolsadas, si tras el análisis oportuno, se acredita que concurren circunstancias de considerable gravedad (tomando como referencia el RD 1148/2011, de 29 de julio) que justifiquen dicho reembolso. Se dará oportuna información a las comisiones locales de vigilancia de convenio del análisis realizado.

- El complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado".

27.5 Con carácter general, la Dirección de las empresas dará preferencia a la aplicación de medidas individuales sobre las medidas de carácter colectivo. Si bien, si el índice de absentismo por enfermedad o accidente experimenta un incremento, respecto al año anterior, las causas del mismo serán analizadas en las comisiones locales de vigilancia de convenio. Realizada esta evaluación, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas necesarias, incluida la de suspensión, por el tiempo que esta estime adecuado, del abono del complemento referido en el apartado 3 del presente artículo entendiéndose en ese caso que el complemento a aplicar, será el recogido en el artículo 27.2 pero referido a todo el período de la baja médica. Ello en línea con lo ya regulado en los convenios colectivos de CASA e incorporado desde el I Convenio Colectivo Interempresas y sucesivos. En todo caso, para la percepción de los citados complementos será preciso el cumplimiento de la normativa preventiva de la empresa. En caso de discrepancia, la Dirección decidirá a los efectos establecidos en el párrafo anterior. Sobre lo anterior, se informará a las comisiones locales de vigilancia de convenio.

4.De acuerdo con reiterada doctrina expresada en STS de 16-2-2025, rec. 62/2025 sobre interpretación de las normas de carácter colectivo:

"La doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior. "La ; STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre, Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente: «Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003 ). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001 ). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007 ). Doctrina que resulta aplicable también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa."

5.De la interpretación literal del precepto se desprende que:

a) El art. 27.1 prevé un complemento de las prestaciones de Seguridad Social en caso de IT.

b) Los apartados 2 y 3 prevén el porcentaje del complemento hasta el 15º día de baja en caso de enfermedad común y accidente no laboral y a partir del día 16º en caso de accidente laboral.

c) Al objeto de incidir sobre el control del absentismo, a las previsiones anteriores, añade el apartado 4º:

- Que se analizarán las causas de reiteración con la finalidad de mejorar la salud de las personas trabajadoras.

- Que si el índice de absentismo supera el umbral de absentismo de referencia del colectivo que se trate, y se produzcan situaciones de absentismo recurrente de la persona trabajadora, el complemento en caso de enfermedad común o accidente no laboral se suspende cautelarmente.

- Las cantidades podrán ser reembolsadas, caso de suspensión, si tras el análisis oportuno, se acreditase la concurrencia de circunstancias de extraordinaria gravedad.

- Y se concluye que el complemento de las prestaciones reglamentarias de IT se reanudará, en todo caso, cuando el índice Bradford de la persona trabajadora sea menor que el de referencia ya citado.

CUARTO.- 1.Por su parte, el art. 57 del convenio colectivo, dispone lo siguiente en lo que aquí interesa:

"Art. 57. Absentismo.

Reconoci endo el problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entendiendo que su reducción implica un aumento de la presencia del personal en el centro de trabajo, la Dirección y los Representantes de las Personas Trabajadoras coinciden en la necesidad de reducir el absentismo, como elemento que incidirá, entre otros, positivamente en una mejora de la productividad y la rentabilidad de la compañía, contando para ello con la actuación del personal médico de empresa adscrito al Servicio de Prevención y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de Seguridad y Salud, todo ello en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de las personas que trabajan.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente elaborará un plan de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo.

Se definirá como indicador de absentismo el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral. Este indicador, aunque permanezca estable durante el período 2024-2027, será susceptible de ser actualizado cuando el Grupo lo modifique, analizándose por el Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente al objeto de que su aplicación sea homogénea de cara a lo recogido en el artículo 27.4.

Con independencia del objetivo global de absentismo previamente definido, se consideran en cualquier caso factores o causas a analizar los siguientes:

- Faltas (suspensiones de empleo y sueldo).

- Permisos.

- Retrasos.

- Incapacidad Temporal.

No serán computables a efecto de tal cuantificación los siguientes aspectos:

- Excedencias.

- La realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos (Comités de Empresa, Comités de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente y Secciones Sindicales).

- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo laboral grave e inminente, cuando se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida la Dirección, sea o no a instancia de los Representantes de las Personas Trabajadoras.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Privación de libertad de la persona trabajadora, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Fuerza mayor temporal.

- Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Cierre legal de la Empresa.

- El uso de la flexibilidad contemplada en el artículo 10.

El Comité Interempresas de Seguridad, Salud Laboral y Medioambiente coordinará la elaboración de los planes de comunicación, sensibilización y control sobre las causas y consecuencias del absentismo".

2.No puede obviarse que en el seno de la empresa el absentismo es una cuestión que preocupa. De hecho, el propio convenio colectivo ya se encarga de reflejarlo en el art. 27.4 que, a diferencia de lo que apunta la empresa, no puede desconectarse de lo dispuesto en el art. 57. Como tampoco este precepto, del protocolo aprobado en la empresa para la prevención y reducción del absentismo. El protocolo, que obra al descriptor 76 refleja en su introducción que "el absentismo representa un desafío significativo para las empresas"y que "con el objetivo de abordar esta situación de una manera más efectiva y equitativa se acordó entre las partes firmantes del VII convenio la modificación del art. 27 así como el desarrollo del presente protocolo de absentismo (art. 57)" .

3. De dicha declaración de intenciones se desprende, sin género de duda, que la regulación del absentismo en el convenio colectivo se produce tanto por el art. 27 como por el art. 57, desarrollándose este último por lo dispuesto en el protocolo. Y no puede hacerse una interpretación sesgada del art. 27 ni considerarlo de forma aislada porque si ello fuera así, el propio precepto no indica qué parámetros han de utilizarse para medir el absentismo de referencia del colectivo y el absentismo de carácter recurrente que puede concurrir en un determinado trabajador. Es por ello que habrá que acudir a los parámetros fijados en el art. 57, desarrollados por el protocolo. En consecuencia con lo dispuesto anteriormente, no puede considerarse que el único absentismo que se tiene en cuenta para la suspensión del complemento son las bajas por IT inferiores a 30 días como se sostuvo por la empresa.

4.Decimos esto por cuanto el art. 57 y el propio protocolo siguen una línea común:

a) El art. 57 concreta qué se considera indicador de absentismo: el definido a nivel de grupo como indicador común para medir el absentismo en cada una de las plantas y/o colectivos, que a la firma del convenio se basa en los parámetros de enfermedad y accidente laboral.

b) Se añade: con independencia del objetivo global previamente definido, se consideraran en cualquier caso como factores o causas a analizar:faltas (suspensiones de empleo y sueldo, permisos, retrasos, incapacidad temporal).

c) Y se indica: no se computarán a efectos de tal cuantificaciónlos aspectos a continuación reseñados: excedencias, funciones sindicales o de representación de personal, ausencias por riesgo laboral, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad de la persona trabajadora, fueran mayor temporal, causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación de trabajo, huelga, cierre legal de la empresa y uso de la flexibilidad.

d) El protocolo aclara que la medición del absentismo a nivel de grupo no afectará a las situaciones reflejadas en su punto 3, en los que no se encuentra en ningún caso ni los procesos de IT ni las sanciones.

e) Y por lo que respecta al cálculo del absentismo recurrente y la aplicación de la metodología Bradford, no son computables únicamente respecto a la medición del absentismo recurrente los procesos por IT que no superen los 29 días, los relacionados con patologías graves y otras ausencias derivadas de patologías asimilables.

5.Es decir que como ya apuntamos, la suspensión del complemento de IT se produciría cuando concurrieran dos situaciones acumulativas: la superación del umbral de absentismo de cada colectivo y el trabajador incurriera en un absentismo recurrente. De todo lo expuesto se infiere que además del absentismo de grupo el propio convenio prevé como situación a analizar tanto los procesos de IT como las sanciones. Análisis que no puede entenderse sino como cómputo, pues si efectivamente la IT y las sanciones no se hubiera querido incluir entre los factores a computar, no se entiende por qué no ha sido incluida en la lista prevista en el art. 57 ni en el protocolo. De hecho, el propio protocolo, tampoco excluye en el cómputo del absentismo recurrente las bajas superiores a 29 días.

QUINTO.- 1.Tal y como se expresó en la STS de 20-1-2025, rc. 99/2024, "la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación".

2.Es cierto que en el presente supuesto, no nos encontramos con un incentivo que resulta minorado por el hecho de incurrirse en determinadas situaciones como se ha analizado por esta Sala en anteriores ocasiones, pero sí ante la suspensión del complemento de prestaciones de Seguridad Social previsto en el convenio colectivo cuando el trabajador incurre en una situación de IT o ha sido sancionado. Ambas situaciones, computan en caso de medición del absentismo. Si ello es así, y ante una situación de IT se distingue dependiendo del tipo de duración del proceso o incluso de la gravedad del mismo (véase que el propio art. 27.4 del convenio permite el reembolso de cantidades si se acredita que concurren circunstancias de especial gravedad al igual que el anexo al protocolo) ya no se incurriría en una discriminación por razón de enfermedad, pues todos los trabajadores que perciben el complemento están en situación de IT, sino por las concretas condiciones de salud previstas en el art. 2.1 de la Ley 15/2022 como causa de discriminación prohibida. Ante la diferente entidad del proceso, éste se computa o no como causa de absentismo a efectos de la suspensión del complemento de IT. Complemento que se detrae de las nóminas de los trabajadores, cuando concurren las circunstancias previstas en el convenio tal y como reflejan los recibos salariales aportados por CCOO.

SEXTO.- 1.Y a la misma conclusión ha de llegarse si nos encontramos ante el cómputo de sanciones (suspensión de empleo y sueldo) pues como ya hemos apuntado en anteriores resoluciones de la Sala, entre ellas la dictada el 19-6-2023, proceso 114/2023:

"El art. 58.3 ET introduce con carácter imperativo la prohibición, respetada por el art. 75 del convenio, de sancionar con multas de haber, limitación que para su efectividad debe interpretarse en un sentido amplio.

Serían contrarias a la legalidad no sólo aquellas sanciones que de forma directa supusieran una detracción del salario debido al trabajador por su trabajo realizado y del que ha dispuesto el empresario, sino también otras consecuencias derivadas de la sanción impuesta cuyo resultado supusieran merma salarial".

En el presente caso, computar como absentismo la suspensión de empleo y sueldo comporta a nuestro entender la imposición de una multa de haber, pues más allá de la imposición de la suspensión de la percepción de las retribuciones por un periodo más o menos prolongado de tiempo que se origina por la sanción, si el absentismo supera los límites convencionales al computarse de nuevo la citada sanción, lleva a aparejada la retroacción de las cantidades devengadas por el complemento y la suspensión del abono del mismo, tal y como se infiere de los recibos de nóminas aportados por CCOO en su ramo de prueba, por lo que también debe estimarse la pretensión ejercitada en relación al cómputo de la sanción de suspensión de empleo y sueldo a efectos del cómputo de absentismo a efectos de suspender el complemento de IT.

SÉPTIMO.-Dado que el sistema de control de absentismo instaurado por la empresa resulta legítimo en consonancia con la doctrina de la Sala Cuarta ya apuntada, y el mismo viene avalado tanto por el convenio colectivo en su art. 27 como por el protocolo implantado, que se entiende como un desarrollo del art. 57; y dado que la demanda fue ratificada en su integridad, salvo en lo referente a la impugnación del art. 57 que solo se constriñe a las previsiones atinentes a las situación de IT (enfermedad o accidente) y sanciones (suspensión de empleo y sueldo), procede estimar parcialmente la demanda y:

1.- Declarar nulo el párrafo 5 del art. 27 atinente a la consideración de absentismo la enfermedad o el accidente, a efectos de reducir la cuantía del complemento de IT si el mismo se incrementa respecto al año anterior.

2.- Declarar nulas las previsiones contenidas apartado 3 del art. 57, considerando como factores a analizar en relación con el absentismo: las faltas (suspensión de empleo y sueldo) y la incapacidad temporal.

OCTAVO.-Notifíquese la presente resolución a las partes y hágase saber que frente a la misma cabe interponer recurso de casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ( art. 205.1 LRJS) .

En virtud de lo expuesto