Sentencia Social 372/2025 , Rec. 410/2025 de 23 de julio del 2025

Primero.- Hechos Probados

Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración la documental aportada por ambas partes, y la testifical prestada a instancia de la parte demandada.

El hecho probado primero, por no discutida la existencia de relación laboral, antigüedad, y categoría, que resulta además de la documental aportada consistente en contrato de trabajo - documentos nº 2 parte demandada-.

El hecho probado segundo, por no discutido.

El hecho probado tercero, de la documental aportada por las partes consistente en informe emitido por la dirección de la empresa - documento nº 4-, ratificado por su autora que comparece como testigo, la relación de cuadrantes horarios - documentos nº 5 parte actora-.

El hecho probado cuarto, por no discutido, y resultando de la documental aportada por las partes, tanto la parte actora con su demanda, como en el acto del juicio - documento nº 1-, así como el documento nº 1 parte demandada.

Segundo.- Cuestión Controvertida

Se ejercita en el presente procedimiento por Dª. Claudia, frente a su empleadora Universal Support S.A., para la "adaptación" de jornada con concreción horaria entre las 9 y las 17 horas, considerando que se trata tal pretensión amparada en un derecho individual y fundamental a la conciliación de la vida personal y familiar, siendo el único que encaja en las necesidades actuales del menor, y le permite la conciliar su vida laboral y familiar, solicitando entre tanto no fuese reconocida el teletrabajo, considerando que la denegación injustificada, del empleador, que no realiza los trámites obligatorios, ni se acreditan motivos reales, o razones organizativas, técnicas o productivas, sin alternativas ha de determinar la estimación de su solicitud, y además conllevar el abono de una indemnización por la demorar en el reconocimiento y los daños y perjuicios ocasionados que cuantifica según la LISOS en 7.501 €.

Pretensión a la que se opone su empleadora Universal Support S.A., alegando or un lado la falta de justificación de la medida de conciliación pretendida, la razonabilidad de tal solicitud en atención a las necesidades de conciliación que no acredita, y por otro lado la justificación de la necesidad y mantenimiento de la rotación de turnos y coberturas de horarios según las necesidades del cliente para el que prestan servicios, el personal con un turno fijo. No procediendo el abono de indemnización por cuanto la denegación es justificada, se le han ofrecido alternativas (100 % de teletrabajo), y no acredita daños y perjuicios.

Tercero.- Adaptación de jornada

Para la resolución de la cuestión objeto de debate hemos de analizar la pretensión de la demandante que es adaptar su jornada laboral al horario de 9 a 17 horas, que estima se ajusta más a las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, para lo que hemos de partir del régimen legal aplicable que se concreta en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.......Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37".

Teniendo en cuenta que nos encontramos, ante una situación en que Dª. Claudia pretende una adaptación horaria, prevista en el artículo 34.8 ET, para prestar servicios de 9 a 17 horas, es decir asumir un turno fijo, y no rotando con los horarios semanales del departamento en que presta servicios y por tanto estamos ante una adaptación horaria, en la que el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y así recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de octubre de 2020 entre otras ".... La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo , que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".

A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Y además continúa explicando esta misma sentencia "....es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

Sucede así que el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el art. 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir. Y aquí lo cierto es que, a la vista de lo peticionado por la actora, más que una adaptación, lo que solicita es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin que haya acreditado necesidad alguna al respecto, limitándose a enviar a la empresa documentos relativos a la empresa de su marido. Si la pretensión de la actora era otra cualquiera, así lo hubiera debido acreditar, o simplemente, si lo de lo que se trata es de coincidir con su hijo a la salida del colegio, hubiera debido pedir una reducción de la jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 37.6 ET, porque lo que ahora solicita resulta ser una reducción de la jornada diaria, una modificación de los turnos, una reducción del horario semanal y distinta distribución de los días de descanso, esto es, una adaptación.

Es más, incluso el segundo inciso del precepto avala todo lo expresado hasta ahora. Según dispone el art. 34.8 ET, en su segundo párrafo: "En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años". Y a la vista de lo dispuesto en la norma resulta evidente que su intención no es otra que la de limitar la solicitud de adaptación a hijos o hijas menores de doce años, por el simple hecho de ostentar su guarda legal, aunque manteniendo el resto de condicionantes normativos (necesidad y razonabilidad). Si el art. 37.6 ET sólo permite la reducción de jornada a "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años", de igual manera el art. 34.8 ET admite igualmente la adaptación, pero solo hasta que el hijo o hija del solicitante cumpla los doce años. En caso de que el hijo o hija del trabajador que solicita la adaptación tenga doce o más años, habría que acudir por analogía a lo dispuesto en el art. 37.6 con relación al resto de necesidades familiares, de tal manera que en este caso la solicitud de adaptación no vendría determinada por la edad (que en cualquier caso el legislador la fija en menos de doce años), sino que tendrían que acreditar y justificar en los términos expresados, que el hijo mayor de doce años padece una discapacidad o una enfermedad grave, y con ella la necesidad de adaptación...".

Y de una manera más pormenorizada se examina por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 20 de febrero de 2023, que recoge "Así las cosas, como hemos dejado patente en anteriores resoluciones, así las sentencias de esta Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de fechas 4/11/2022, 26/5/2021 y 21/9/2020, al resolver asuntos, en lo esencial, de análogas características, al presente: "(...) mientras el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores contempla exclusivamente un derecho a la reducción de la jornada por razones de conciliación, el 34.8, más ampliamente, contempla un derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación, de ahí que, se invoque solamente este último artículo, o ambos en conjunto, resulta evidente, con la legislación vigente en la mano, que se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo tanto separadamente como acumuladamente a la reducción de la jornada.

Se trata de una solución ya admitida por esta Sala...a la que le da aval el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , (...) es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma - se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora - sea el del 34.8 sea el del 37.6 -, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide - obviamente - que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria - aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa -, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado - por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa - por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental -; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo - en el caso del artículo 37.6 - o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación - en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa - que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda -: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante - por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación -; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora."

Partiendo de la anterior doctrina jurisprudencial, y disposiciones aplicables, hemos de partir que Dª. Claudia, ampara su pretensión de adaptación de su horario de trabajo, pasando de turnos rotatorios a un turno fijo, en en sus circunstancias familiares, y que en este caso podemos concluir resultan ser la de atender a su hijo menor, sin dar al efecto mayores justificaciones o razones de su pretensión, frente a las alegaciones de su empleadora que alega razones de carácter organizativo que impiden atender a tal solicitud, en atención a la distribución del personal, los horarios de prestación de servicio y la organización del centro de trabajo donde presta servicios.

Resulta por tanto preciso valorar por un lado en cuanto a la demandante y en relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de personas que en este momento tiene bajo su cuidado, y su situación particular, en concreto los horarios del mismo y la posible incidencia que la denegación de la adaptación horaria solicitada pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y en cuanto a la empresa será necesario valorar si la organización del trabajo mediante la prestación de sus servicios con la concreción horaria fijada que supone prestar servicios entre las 9 y las 17 horas supone dificultades organizativas y /o productivas lo suficientemente importantes como para excluir tal solicitud.

En este sentido, y en relación con la solicitante, únicamente consta el hecho de que es madre de un menor Jesús Ángel, no constan más allá de las lógicas necesidades de un menor de tan escasa edad de estar atendido por su madre, necesidad que se produce durante las 24 horas del día los 365 días del año, no aportándose dato objetivo que permita considerar como razonable su pretensión de un horario fijo de 9 a 17 horas, ya por la afectación al menor de la rotación de turnos por su situación de lactancia, ya por la imposibilidad del otro progenitor por sus horarios de prestación e servicios de atender al hijo común en un horario fuera del solicitado por la trabajadora, y ello partiendo que las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones, constando en el hilo de correos electrónicos que así se le indicó, limitándose la trabajadora a aportar certificación literal de nacimiento del menor (que al acto del juicio no acompaña), y mencionando datos tales como no tener escuela infantil, o que debe atender al hijo de su pareja, no aportándose ni datos relativos a este menor, el hecho de su convivencia, o lo más relevante cuales son los requerimientos horarios de su progenitor que le impiden la atención; es decir que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados, debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado - por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa - por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental -; datos carentes de absoluta prueba por la parte demandante, que no puede amparar el reconocimiento por el solo hecho de ser madre de un menor de corta edad, puesto que regulación legal lo que requiere es acreditar por la parte solicitante que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo - en el caso del artículo 37.6 - o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación - en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada, como sucede en este caso.

Por tanto de esta ausencia de prueba por la parte actora, si bien podemos concluir que resulta una necesidad de cuidado de su hijo de menor de edad, no resulta el tipo de necesidades horarias derivadas de la conciliación, atención y cuidado de sus hijos en horarios desde las 17 horas, hora límite que marca para su prestación de servicios, o que impidan por la falta de asistencia y cuidado del menor por su potro progenitor, y en base a un principio de corresponsabilidad que el propio precepto marca.

Por otro lado, desde la perspectiva de la empresa, y de su funcionamiento, resulta alegado para fundamentar tal negativa, por un lado que como medida alternativa no se opone al régimen de teletrabajo, y por otro lado que la prestación de servicios en el horario que pretende el demandante, afecta a la organización de la prestación de servicios que ha de cubrir todo el tramo horario de 8 a20 horas, con mayor necesidad de personal en horario de mañana parte del cual tiene consolidado este turno exclusivo por conciliación o por condición más beneficiosa, rotando los restantes trabajadores en un turno de turnos rotativos de lunes a viernes a razón de tres semanas de mañana con horario de 8 a 16, de 9 a 17 (el que exclusivamente solicita la actora) y otra 10 a 18 horas, y una cuarta semana la prestación de servicios es en horario de tarde de 12 a 20 horas. Y al respecto tanto de la documental aportada por ambas partes en concreto turnos horarios - documento nº 5 parte actora-, como el informe documento nº 4 parte demandada-, ratificado por su autora, resulta que por las necesidades de atención al cliente, el horario de los trabajadores ha de abarcar desde las 8 hasta las 20 horas, y si bien con la menor carga de trabajo entre las 18 y las 20 horas, requiere de personal existente, que se limita a unos cuatro o cinco trabajadores, entre los que está la actora. No constando eso sí contestación a la solicitud de cobertura temporal de una excedencia de otra compañera, que se reconoce está en tal situación durante unos meses.

Y así no sólo cabría considerar que la opción horaria planteada por la empleadora resulta amparada en razones organizativas y productivas suficientes para su denegación, sino que lo más relevante es qeu no se acreditan por la parte demandante razones amparadas en las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que requieran de su presencia y por tanto le eximan de la prestación en turnos rotatorios que incluyen una semana horario de tarde entre las 12 y las 20 horas, que son los elementos que han de fundamentar su pretensión de conciliación y adaptación de su jornada por tal motivo, que es la que entendemos ejercita de modo principal, por cuanto el ámbito de aplicación de la esta acción, reiteramos con la que se pretende la "adaptación" de la "jornada laboral" a las "necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral" que aquí no concurren, o no se acreditan por la parte actora como le corresponde, y que amparen la pretensión que supone elegir su horario de prestación de servicios.

Estamos por tanto ante dos posturas, la de la trabajadora, sin amparo en motivos de conciliación que pudiera ser razonable, y la del empleador, que justifica las necesidades concretas empresariales para el mantenimiento en el régimen de turnos establecido, pero tampoco por parte del aquí demandante de no prolongar su prestación más allá de las 17 horas, sin perjuicio de que el interés más necesitado de protección es el de los menores, y que entendemos con esta finalidad ha llevado a la empresa a ofertar la realización en régimen de teletrabajo, ya que no concurren razones ampradas en la necesidad de conciliación y atención de sus hijos menores de edad, que excluyen tal reconocimiento en el ámbito de este procedimiento.

Es por lo que no cabe sino desestimar la pretensión principal de la demanda formulada por Dª. Claudia, frente a la entidad Universal Support S.A.,, a la que debo absolver de las pretensiones formuladas, tanto de la adaptación horaria solicitada como en su caso de la indemnización por daños y perjuicios, por cuanto el presupuestos de tal pretensión entendemos subsidiaria se deriva de la inexistencia de justificación de tal denegación, que si se estima concurrente, así como el ofrecimiento de alternativas a su solicitud, sin concluir demora en el reconocimiento de una adaptación que tampoco se estima estima en este procedimiento, y que por tanto excluye el reconocimiento de tal pretensión indemnizatoria.

Cuarto.- Recurso

Según lo dispuesto por el artículo 139. 1 b) y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la adaptación de jornada, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.2 g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en citado precepto, cabría la formulación de recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,