Sentencia Social 352/2025 , Rec. 156/2025 de 23 de julio del 2025

PRIMERO.Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular, el hecho primero por no ser controvertido y por la documentación de la empresa. El hecho segundo por el documento 1 de la demandada. El hecho tercero por los correos. El hecho cuarto por el documento 5 de la demandada. El hecho quinto por el documento 4 de los aportados con la demanda. El hecho sexto por el documento 5 de los aportados con la demanda. El hecho séptimo por el documento 6 de la demandada.

SEGUNDO.Con base en el art. 34.8 ET, solicita el actor una adaptación de su jornada consistente en la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo al 100%. Alega que lo solicita para continuar conciliando su jornada laboral con su derecho/obligación al cuidado de sus hijos, asumiendo responsabilidad parental. Anuda a su solicitud una indemnización por vulneración de derechos fundamentales porque no ha habido una voluntad negociadora.

La parte demandada se opone aduciendo que el trabajador no justifica la necesidad.

TERCERO.Apartándose de la necesaria vinculación a lo establecido en el convenio colectivo o al acuerdo entre empresa y trabajador, la nueva redacción que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación da al art. 34.8 ET del convenio, extiende el derecho de los trabajadores a conciliar su vida personal, laboral y familiar más allá de lo pactado en negociación colectiva o acuerdo individual y establece un procedimiento negociador en el que empleado y empresa han de exponer sus peticiones, alternativas y motivos de desestimación.

El precepto establece como exigencia de esta petición que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado y los requerimientos organizativos o productivos de la empresa por otro, y además expresamente dispone cuál es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 LRJS.

Por lo que respecta al requisito de justificación de la necesidad de adaptación, la STSJ Galicia 05/10/2020 expone: "De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

(...)

Como decimos, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora" (insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158 , de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible", indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas", identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado" (art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores"; de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...".

La parte actora no ha acreditado la necesidad de adaptación -modalidad de teletrabajo- ni su racionalidad ni proporcionalidad -al 100% de la jornada-.

Su horario actual de trabajo es de 8:00 a 16:00 absolutamente coincidente con el horario de la escuela infantil a la que asiste su hijo. El actor tiene su domicilio en la DIRECCION001 de A Coruña que dista, a pie, de unos 16 minutos de la escuela infantil. Se ignora de qué manera podría conjugar sus responsabilidades laborales que finalizan a las 16:00 horas con la recogida del menor a la misma hora.

Por el contrario, la madre del menor tiene un horario de 8:30 a 15:30 horas y teniendo en cuenta la distancia de su centro de trabajo con la escuela infantil, sea en coche, sea a pie, siempre podría dejar al menor en la escuela y acudir a su trabajo y recogerlo a la salida.

El trabajador lo que ostenta es una expectativa de derecho, mas no un derecho a adaptar su jornada. Esto conlleva que deba acreditar las necesidades de adaptación, que éstas deben ser razonables o proporcionadas y que la solicitud debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Ninguna de estas circunstancias concurre en este caso, en el que tampoco puede achacarse a la empresa una ausencia de verdadera negociación cuando el actor no justifica una verdadera necesidad que no es una simple conveniencia. La demanda se desestima.

Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,