A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.- Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa el recurrente la revisión del hecho probado sexto, como sigue:
"- El demandante presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 29 de diciembre de 2021 alegando que estaba sufriendo discriminación en las relaciones laborales por haber emprendido acciones legales, no recibiendo cesta de Navidad, control horario y en materia de prevención de riesgos laborales.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social contestó a la denuncia el 5 de Julio de2022, manifestando:
En relación a la cesta de Navidad que la empresa afirmó que es un detalle y que no todo el mundo la recibe, contradice totalmente con lo manifestado por escrito al trabajador en fecha 19-12-2.021, en la que decía que nunca había entregado cesta a ningún trabajador de la mercantil.
Ante ello, se interrogó a algunos trabajadores y se comprobó que la recibieron, quedando por lo tanto constancia que la empresa entregó cesta de navidad a los trabajadores, o al menos a varios, existiendo por lo tanto una discriminación con respecto del actor."
Se rechaza la modificación, no solo porque nada aporta a efectos de alterar el resultado del pleito, sino también porque lo que trata el recurrente es introducir juicios de valor que, como tales, no tienen cabida en el relato de probados.
Asimismo, pretende que se elimine del fundamento de derecho segundo lo siguiente:
"pero no se especifica el número de los trabajadores con los que habló, por lo que no cabe extraer la conclusión de que la empleadora entregó cestas de Navidad en el año 2021 a toda la plantilla a excepción del demandante"
A lo que tampoco ha lugar porque no estamos ante ningún hecho con valor de probado, sino ante una valoración de la juzgadora a quo.
SEGUNDO.- Con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se denuncia por el recurrente la infracción de los artículos 50 del Estatuto de los Trabajadores, 24.1 de la Constitución, 17 del citado estatuto, 233 de la indicada ley procesal y jurisprudencia que cita, poniendo de manifiesto que en su demanda no alega una acción discriminatoria salarial, sino la existencia de un acto represivo empresarial por haberse declarado su despido improcedente, vulnerando su garantía de indemnidad, así como una discriminación en las relaciones laborales, solicitando la extinción del contrato por incumplimiento empresarial grave; asimismo aclara que manifestó en el acto del juicio que desde el año 2022, empieza a realizar, casi toda su jornada, las funciones de lijado principalmente, que son las más penosas, cuando antes del despido no era así, considerando la magistrada a quo que debió plantear un incidente de readmisión irregular, lo que no hizo porque tales tareas también las realizaba antes, la diferencia es que después las realiza durante casi todo el tiempo y lo considera como un castigo evidente. Por tanto entiende que hay indicios de vulneración de la garantía de indemnidad y la parte demandada debía justificar tales acciones, así por qué entrega cesta de Navidad a otros trabajadores y a él no y por qué se le encomiendan ahora solo esas tareas más penosas y también tendría que haber explicado las advertencias de sanción que recibió justo a los pocos días de su reincorporación, cuando antes jamás las había recibido, y, tampoco se ha justificado por qué se le ha quitado su caja de herramientas y al resto de los compañeros no.
Disiente el actor de la conclusión de la sentencia impugnada de falta de reiteración y frecuencia en el comportamiento acosador, cuando consta que se ha dedicado a lijar la mayor parte de su tiempo desde que se reincorporó, y considera que hay una discriminación permanente respecto de la cesta de Navidad y la retirada de la caja de herramientas, dando lugar a una baja por estrés laboral que se inicia el 29 de junio de 2022 y continua.
TERCERO.- La empresa pone de manifiesto en su escrito de impugnación que la empresa no entregó en el año 2021 cesta de Navidad a los trabajadores de la plantilla, habiendo entendido la juez a quo que no puede concluirse que se entregara a toda la plantilla a excepción del demandante y, a meros efectos dialécticos, entiende que dicha cesta se constituye un salario en especie y su falta de pago no puede considerarse como impago o retrasos continuados en el abono del salario ni propiciar la extinción del contrato y además carece de la gravedad necesaria. Además, alega que las funciones que se han encomendado al actor son propias de su categoría y que no ha aportado indicio alguno de la vulneración de sus derechos, destacando que en el acta de la Inspección de Trabajo no se hizo referencia a asignación de funciones que menoscaben su dignidad profesional o la ausencia de una caja de herramientas propias para realizar el trabajo, de lo que colige que tales supuestos hechos carecen de trascendencia. Finalmente niega que la incapacidad temporal derive de su actividad profesional, al constar que se ha cursado por enfermedad común.
CUARTO.- Por el Ministerio Fiscal se entiende que no se ha acreditado vulneración alguna de derechos fundamentales, considerando acreditado que no fue el único trabajador que no recibió la cesta de Navidad, pudiendo haber ejercitado el correspondiente procedimiento declarativo para que se le reconociera como una condición más beneficiosa como le recomendó la Inspección de Trabajo, y tampoco aprecia una conducta de presión por parte de la empresa, tras el despido.
QUINTO.- Del inalterado relato de probados hemos de destacar lo siguiente:
1º) El actor presta servicios para la demandada desde el 1 de marzo de 2018
2º) Fue despedido, en fecha que no consta, siendo declarado improcedente el despido, mediante sentencia de 1 de diciembre de 2021, optando la empresa por la readmisión y reincorporándose el 16 del mismo mes.
3º) La empresa no le hizo entrega de la cesta de Navidad que sí entregó a otros trabajadores.
4º) Desde su reincorporación la empresa le encomienda mayoritariamente el trabajo de lijar piezas, dejándosele de encomendar otras funciones que antes realizaba.
5º) Desde tan reincorporación no se ha puesto a su disposición caja de herramientas, teniendo que pedir a otros compañeros que se las dejen.
6º) En 14 y 15 de febrero de 2022, la empresa requiere al trabajador el cumplimiento de sus funciones, achacándole bajo rendimiento desde su reincorporación.
SEXTO.- En nuestra reciente sentencia de fecha 04-10-2023, nº 851/2023, rec. 102/2023, recogemos la doctrina relativa a la garantía de indemnidad:
"La garantía de indemnidad, asegurada por el art. 24 CE , ha sido estudiada por la doctrina constitucional, por todas STC 6/2011 , en los términos siguientes:
"Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril , FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero ( RTC 2005 , 38) , FJ 3 ; 144/2005, de 6 de junio (RTC 2005, 144) , FJ 3 ; y 125/2008, de 20 de octubre (RTC 2008, 125) , FJ 3 ).
En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ( RTC 1993 , 14 ) , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero (RTC 2005, 38) , FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo (RTC 2006, 138) , FJ 5 ), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores (RCL 1995, 997) ].
Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue "la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero (RTC 1998, 11), FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio (RTC 1998, 124), FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio (RTC 1998, 126), FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo (RTC 2002, 66), FJ 3). "( STC 80/2005, de 4 de abril (RTC 2005, 80), FJ 5).
En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.
En suma, el artículo 24.1CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.
Por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad ) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia ) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo".
Por otra parte, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 09-12-2021 (RJ 2022, 369) Nº de Recurso 92/2019 recuerda que:
" Nuestra reciente STS 924/2021 de 22 septiembre (RJ 2021, 4453) (rcud. 2125/2018 ) ha inventariado la jurisprudencia principal en materia de derecho a la indemnidad. Siguiendo sus pautas, pasamos seguidamente a exponerla.
1. Pautas de la jurisprudencia constitucional. La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad ", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14). Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero (RTC 2011, 6) ).
2. Doctrina de la Sala. La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir, por todas, a las SSTS 17 de junio de 2015 (rcud 2217/2014 ( RJ 2015 , 3411) ), 27 de enero de 2016 (RJ 2016, 718) (rcud 2787/2014 ), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014 ( RJ 2016 , 1577) ), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014 ( RJ 2016 , 5448) ), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015 ( RJ 2018 , 430) ), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015 (RJ 2018, 1235 ) ) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016 (RJ 2019, 427) ) y a las por ellas citadas. De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016 (RJ 2018 (EDJ 2018/89717), 2618 ) , y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016 (RJ 2019, 427) ). Esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado, ciertamente, que, con carácter general, la mera reclamación de fijeza del trabajador no resulta indicio suficiente de la vulneración de la garantía de indemnidad si el contrato se extingue en la fecha que estaba inicialmente prevista ( SSTS 196/2020, 3 de marzo de 2020 (RJ 2020, 1161), rcud 61/2018 ; 356/2020 , 19 de mayo de 2020, rcud 4496/2017 (RJ 2020, 2119 ); y 540/2020, 29 de junio de 2020, rcud 2778/2017 (RJ 2020, 2849)). Pero, además de que las cuestiones relacionadas con la lesión de la garantía de indemnidad dependen mucho de las circunstancias concurrentes en cada caso".
Asimismo, hemos de tener presente la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16 de junio de 2020, dictada en el Recurso de casación para la unificación de doctrina 1921/2018 , que en relación con la vulneración de derechos fundamentales dice lo siguiente:
" Por otra parte, la protección de los derechos fundamentales halla un instrumento procesal necesario en la distribución de la carga de la prueba que es propia de este tipo de controversia, establecida en el art. 181.2 LRJS (RCL 2011, 1845) , según la cual en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Consiguientemente, la afirmación de la vulneración del derecho ha de ir acompañada de la acreditación de indicios de los que quepa deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido; esto es, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación ( STC 92/2008 (EDJ 2008/130769) (RTC 2008 , 92 ) 125/2008 y 2/2009 (RTC 2009, 2)). Sólo entonces surge para el demandado la carga de probar que los hechos motivadores se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales ( STC 183/2007 (RTC 2007 , 183 ), 257/2007 , 74/2008 , 125/2008 y 92/2009 (RTC 2009, 92)). "
SÉPTIMO. - La sentencia que se recurre desestima la demanda por considerar que no hay acoso laboral, con cita de la jurisprudencia relativa al mismo, pero lo que el actor alega en su demanda no es la existencia de acoso laboral sino la vulneración de la garantía de indemnidad, que puede producirse sin que se produzca tal actuación empresarial acosadora, porque la esencia de ese derecho fundamental es proteger al trabajador frente a represalias por el ejercicio de sus derechos.
Y, en el presente caso el actor demandó a la empresa por un despido que fue declarado improcedente, habiendo optado ésta libremente por la readmisión, tras de la cual se producen los actos que constan acreditados que son claramente represaliantes y tienen lugar desde el momento de la reincorporación: en primer lugar, la omisión de la entrega de la cesta de Navidad, que la juzgadora a quo no toma en consideración por los siguientes razonamientos:
"En el citado informe el inspector de trabajo y seguridad social describe que habló con "...alguno de los trabajadores de la plantilla y se comprobó que habían recibido la citada cesta.", pero no se especifica el número de los trabajadores con los que habló, por lo que no cabe extraer la conclusión de que la empleadora entregó cestas de Navidad en el año 2021 a toda la plantilla a excepción del demandante.
Corrobora lo expuesto la testifical practicada por la defensa de Reparación y Mantenimiento de Instalaciones Frigoríficas S.L., manifestando los 3 trabajadores que declararon que con la pandemia no se hacía comida de Navidad y que en el año 2021 no recibieron cesta de Navidad, mientras que en el año 2022 si la recibieron.
De lo expuesto no parece claro y evidente que el demandante fuera el único trabajador que no recibió cesta, lote o regalo de Navidad en el año 2021, faltando algún elemento probatorio más que corrobore su versión con independencia de que los testigos propuestos por la empleadora faltaren o no a la verdad en su declaración testifical, por lo que no existe un principio de prueba de la conducta discriminatoria y represiva de la empleadora con aquél cuando le reincorporó a trabajar el 16 de Diciembre de 2021. En todo caso, el demandante pudo ejercitar el procedimiento declarativo correspondiente para que se le reconociera la existencia de una condición más beneficiosa, recomendación que ya realizó el Inspector de Trabajo y Seguridad Social en el informe de 5 de Julio de 2022, volviendo la empresa a entregar cestas de Navidad a los trabajadores en el año 2022, incluido el demandante."
Y no podemos estar de acuerdo con estos fundamentos, porque lo que el inspector de trabajo constató es que los trabajadores de la empresa con los que habló había recibido la cesta, de manera que no era necesario ni que hablara con todos ni que especificara el número de trabajadores con los que habló, porque lo cierto es que la empresa sí entregó cesta de Navidad a sus empleados y al actor no y a partir de ahí es la demandada la que había de acreditar si hubo o no más trabajadores a los que no se la dio y, en todo caso, justificar porque se la negó al demandante, y no lo ha hecho, por lo que no se desvirtúa que se trata de una represalia.
En segundo lugar, se constata que se encomienda al trabajador, desde que se reincorpora, durante la mayor parte de la jornada, una sola tarea, cual es la del lijado de piezas, cuando antes desempeñaba otras funciones propias de su profesión y ello tampoco ha sido justificado por la empresa, por lo que igualmente ha de tomarse como una actuación punitiva.
Tampoco se justifica que se haya retirado al actor la caja de herramientas de la que sí disponen sus compañeros, lo que igualmente supone una actuación vejatoria.
Y, por último, consta que se hicieron al trabajador requerimientos por bajo rendimiento, sin que conste la certeza de esta disminución ni que por la empresa se tomaran medidas al respecto.
En corolario nos encontramos con una cadena de actuaciones injustificadas por parte de la empresa, dirigidas a castigar al actor tras su impugnación del despido que fue declarado improcedente, lo que constituye ciertamente una vulneración de su garantía de indemnidad amparada por el artículo 24 de la Constitución.
OCTAVO.- El artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores considera causa justa para la extinción del contrato por voluntad del trabajador cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, siendo evidente que lo es la actuación empresarial que consta acreditada y que inflige al trabajador por haber defendido judicialmente sus derechos, vulnerando su garantía de indemnidad.
Conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del citado artículo 50, el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, esto es la establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Así en el presente caso, siendo el salario diario de 64,79 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias anuales, y el tiempo de servicio desde el 1 de marzo de 2018, hasta la fecha de esta resolución, a razón de 33 días por año, le corresponde una indemnización de 195,25 días (5 años y 11 meses), es decir 12.650,25 euros.
NOVENO.- Solicita también el actor en su demanda una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales que fija sobre la base del artículo 40.c) de la LISOS en un mínimo de 7.501 a 30.000 euros, atendiendo a su antigüedad y al doloso comportamiento empresarial, obligándole nuevamente a ejercer acciones legales.
Al respecto hemos de estar a la doctrina unificada de nuestro Tribunal Supremo, plasmada en su sentencia de Pleno, de 20-04-2022, nº 356/2022, rec. 2391/2019:
"QUINTO.- 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental , y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".
2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.
3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental , la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."
Así, en el presente caso hemos de tener en cuenta que la antigüedad del actor no es muy grande, del mismo modo que la actuación empresarial no se ha dilatado extremadamente en el tiempo, y por tanto consideramos proporcionada la indemnización de 7.501 euros
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
