Sentencia Social 374/2025 , Rec. 261/2025 de 24 de julio del 2025

Primero.- Hechos Probados.

Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por ambas partes, así como la testifical prestada a instancia de la parte actora.

El hecho probado primero, por no discutido, resultando de la relación de personal que presta servicios en el centro de trabajo - documento nº 10 parte demandada-.

El hecho probado segundo, por no discutido, compareciendo la representante de los trabajadores como testigo.

El hecho probado tercero, de la copia de la citada comunicación aportada como documento nº 1 parte actora y parte demandada, así como la fotografía del "Welcome Kit" aportado como documento nº 14 parte actora.

El hecho probado cuarto, de las manifestaciones de las testigos, y la documental aportada por la parte demandada consistente en "beneficios Sephora" - documento nº 3-, "procedimiento Trousse" - documento nº 4-, y "procedimiento dotación"- documento nº 5-.

El hecho probado quinto, de los correos electrónicos aportados por la demandada - documentos nº 5-.

El hecho probado sexto, de la documental apartada por la parte demandada, consistente en registros de entrega de productos - documentos nº 7, 8 y 9-.

El hecho probado séptimo, por no discutido, resultando además de las manifestaciones de las testigos, y la documental consistente en looks - documento nº 12 parte demandada y n º 4 parte actora-.

El hecho probado octavo, de la certificación de "Demarca" aportado como documento nº 13 parte demandada.

Segundo.- Cuestión controvertida

En el presente procedimiento, se ejercita por la parte demandante, acción de impugnación de la decisión empresarial derivada de eliminación del "trousse" que se comunicó a las trabajadoras del centro de trabajo sito en Plaza de Lugo por parte de Sephora Cosméticos España, S.L., que estima supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, que supone un claro perjuicio y gasto que han de asumir las trabajadoras, que fue adoptado sin ningún tipo de formalidad prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y sin que concurra causa justificada para ello, por lo que ha de ser declarada bien nula, bien injustificada, y en la que además concurre una vulneración de derechos fundamentales por cuanto no se ha sometido a la información, y consulta de los representantes de los trabajadores, vulneración de la libertad sindical que ha de conllevar una indemnización por daños y perjuicios que cuantifica en 7.501 € además de los daños ocasionados a cada trabajadora.

Pretensión frente a la que la entidad demandada, Sephora Cosméticos España, S.L., por un lado niega cualquier vulneración de derecho fundamental, que además ha sido formulada incorrectamente al no concretarse que derecho ha sido vulnerado. Negando una condición más beneficiosa en los términos planteados por la parte actora, satisfaciéndose las necesidades de material para su maquillaje sobradamente por las entregas de regalos y dotación mensual que a sus empleadas hace llegar esta entidad, haciendo años que la "Trousse", como tal no se entrega en los establecimientos Sephora. Considerando que no hay modificación sustancial, y que no ha sido eliminada, siendo además un problema económico la "demarca", en España, que ha motivado el cambio de la "Trousse" por un "Kit de Bienvenida", en donde los productos ya no son testers, continuando los trabajadores recibiendo la dotación y los regalos.

Tercero.- Vulneración de derechos fundamentales

Antes de examinar la cuestión de fondo, procederemos a analizar si como alega la parte actora se está produciendo con la conducta de Sephora Cosméticos España, S.L., un ataque a los derechos fundamentales, y en concreto concluimos de la demanda a la "libertad sindical", puesto que refiere que tal vulneración se produce "por no cumplirse con los requisitos obligatorios del art. 41, concretamente, el deber de negociar, existiendo un manifiesto abuso de derecho, fraude de ley y mala fe, vulnerando la empresa el derecho fundamental a la libertad y al ejercicio de la actividad sindical en su vertiente de la negociación y participación por lo que todo el proceso es nulo de pleno derecho", a lo que la demandada se opone negando tal vulneración.

Para analizar la existencia de una vulneración del derecho de libertad sindical en los términos definidos, debemos afirmar una vez más la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo. Como recordábamos en la STC 29/2002, de 11 de febrero, FJ 3, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, "....la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario, bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Bajo estas premisas ha venido aplicando nuestra jurisprudencia la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (por todas, SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FFJJ 2 y 3; 21/1992, de 14 de febrero , FJ 3 ; y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6 ).

Por ello, hemos señalado la necesidad de que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5 ; 21/1992, de 14 de febrero, FJ 3 ; 266/1993, de 20 de septiembre , FJ 2 ; 180/1994, de 20 de junio , FJ 2 ; y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4 ). La ausencia de prueba trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre , FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4 )..".

Pero igualmente en relación a la libertad sindical, hemos de recordar entre otras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 10 julio de 2009, señala que "...En materia de Tutela del Derecho de Libertad Sindical la doctrina del Tribunal Constitucional -ad exemplum sentencia 76/2001, de 26 de marzo)-, ha señalado:" Este Tribunal reiteradamente ha declarado que el art. 28.1 CE integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical, los derechos de actividad y medios de acción de los Sindicatos - huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos- que constituyen el núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical. Pero también que, junto a los anteriores, los Sindicatos pueden ostentar también derechos o facultades adicionales atribuidos por normas legales o convenios colectivos que se añadan a aquel núcleo esencial. Así el derecho fundamental se integra no sólo por su contenido esencial sino también por esos derechos o facultades adicionales, de modo que los actos contrarios a estos últimos son también susceptibles de infringir dicho art. 28.1 CE ( SSTC 39/1986, de 31 de marzo (RTC 1986, 39); 104/1987, de 17 de junio (RTC 1987, 104); 184/1987, de 18 de noviembre (RTC 1987, 184); 9/1988, de 25 de enero (RTC 1988, 9); 51/1988, de 22 de marzo (RTC 1988, 51); 61/1989, de 3 de abril (RTC 1989, 61); 127/1989, de 13 de julio (RTC 1989, 127); 30/1992, de 18 de marzo (RTC 1992, 30); 173/1992, de 29 de octubre (RTC 1992, 173); 164/1993, de 18 de mayo (RTC 1993, 164); 1/1994, de 17 de enero (RTC 1994, 1); 263/1994, de 3 de octubre (RTC 1994, 263); 67/1995, de 9 de mayo (RTC 1995, 67); 188/1995, de 18 de diciembre (RTC 1995, 188); 95/1996, de 29 de mayo (RTC 1996, 95); 145/1999, de 22 de julio (RTC 1999, 145); 201/1999, de 8 de noviembre (RTC 1999, 201); 70/2000, de 13 de marzo (RTC 2000, 70) y 132/2000, de 16 de mayo (RTC 2000, 132)). Estos derechos adicionales, en la medida que sobrepasan el contenido esencial que ha de ser garantizado a todos los Sindicatos, son de creación infraconstitucional y deben ser ejercitados en el marco de su regulación, pudiendo ser alterados o suprimidos por la norma que los establece, no estando su configuración sometida a más límite que el de no vulnerar el contenido esencial del derecho de libertad sindical ( SSTC 201/1999, de 8 de noviembre (RTC 1999, 201) y 132/2000, de 16 de mayo (RTC 2000, 132)..."..

En el presente supuesto, la vulneración alegada se deriva del hecho de la falta de participación de los delegados sindicales, en este caso la elegida en el centro de trabajo de A Coruña en la decisión adoptada por la empresa, constando la notificación a la citada Delegada Sindical, así como a otros delegados sindicales como documento nº 1 de la demandada. Ahora bien, de encontrarnos en el ámbito de un procedimiento colectivo de modificación de las condiciones de trabajo, que analizaremos a continuación, la especialidad de este procedimiento reside básicamente en la obligación de negociar previamente con los representantes legales de los trabajadores con vistas a la consecución de un acuerdo, si bien tal consecución no es imprescindible ni constituye requisito necesario para la efectividad de la modificación (TS 10 de diciembre de 2003 ; 6 de octubre de 2009) . Por lo que de ser colectiva la modificación, nos encontraríamos ante un incumplimiento de las previsiones legales, que la propia regulación tanto del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, como el artículo 138.7 LRJS, prevé la sanción que es la "nulidad", no por vulneración de derechos sindicales, entre los que está la información y negociación, sino que incumplimiento del período de consultas, por cuanto la decisión unilateral de la empleadora que pudiera tener una afectación general cabe ser calificada como una conducta por tal hecho vulneradora de derecho fundamental, en este caso la libertad sindical, más cuando tomada la decisión es comunicada a las citadas representaciones sindicales. Y partiendo de que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan, los incumplimientos en su caso de tales obligaciones no conlleva en modo alguno por este solo hecho la vulneración de derecho fundamental de libertad sindical, por cuanto además en este caso adoptada la decisión fue comunicada a los delegados sindicales, entre ellos el que ostenta tal condición por el sindicato C.I.G., aquí accionante.

Es por lo que hemos de excluir la nulidad de la decisión empresarial amparada en la que misma tenga como "móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o se produzca con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", - artículo 138.7 LRSJ-, y en consecuencia no acreditándose la vulneración de derecho fundamental no cabe valorar al no concurrir su presupuesto una indemnización por daño moral derivado de tal hecho, de conformidad con la previsión el artículo 183 LRJS, sin perjuicio eso sí de acreditarse la existencia de daños y perjuicios por una decisión injustificada su valoración, pero no derivada de una vulneración de derechos fundamentales que cuantifica en 7.501 € según los parámetros de la LISOS, que no corresponde imponer por no haberse acreditado la existencia de vulneración del derecho fundamental (libertad sindical) que ampara su pretensión.

Cuarto.- Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.

Para resolver la presente cuestión es preciso determinar si estamos como pretende la parte actora ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que para que sea realizada válidamente ha de cumplir los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a los requisitos formales, y materiales, y que afecta en este caso según refiere la parte actora a una "condición más beneficiosa", relativa al "Trousse" que recibían las trabajadoras cuando se incorporaban a la prestación de servicios, que ha sido eliminado por una decisión unilateral de la empleadora en la comunicación de 1/04/2025, a lo que se opone la demandada negando tal modificación y una condición más beneficiosa.

Al respecto hemos de tener en cuenta que el Tribunal Supremo en múltiples sentencias entre otras la de 22 de junio de 2016 recoge "...De otra parte, la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 -rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05-), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: (1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; (2º).- por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y (3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -). ..".

Entrando en el examen de la cuestión controvertida, es preciso valorar si estamos ante una modificación de una condición sustancial, y para ello igualmente valorar si existe una "condición más beneficiosa".

Alega el demandante que por la comunicación del 1/04/2025, las trabajadoras del centro de trabajo de Plaza de Lugo de A Coruña, van a dejar de percibir los "troussers" en las condiciones previas, lo que supondrá ante los requerimientos de "maquillaje" de la entidad demandada que las trabajadoras hayan de asumir el coste de los materiales precisos para cumplir tal exigencia, a lo que la demandada se opone, alegando la falta de vigencia de la entrega de "troussers" en los distintos centros de trabajo y la cobertura de las necesidades de las trabajadoras de modo suficiente a través de la "dotación" y los "regalos", que perciben.

Para lo que debemos partir de la uniforme doctrina del Tribunal Supremo en materia de condiciones más beneficiosas, de las que es perfecto exponente la Sentencia de 1 de febrero de 2017, rec. 119/2016, que recoge la Sentencia de 21 de febrero de 2018, ".....Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03, entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01).

Doctrina que ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus últimos pronunciamientos, por citar alguno de ellos, SSTS 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14), y 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015 )....".

Y en el presente caso, por un lado resulta no discutido que las trabajadoras de Sephora Cosméticos España, S.L., tanto las del centro de trabajo de Plaza de Lugo de A Coruña, como de otros centros de España, tienen reconocidos una serie de "beneficios", que se relacionan gráficamente en el documento nº 3 parte demandada, y que se definen más concretamente en el Manual de Procedimientos de Recursos Humanos, - documentos nº 4 y 6-, y que se recogen en el Hecho Probado Cuarto de la presente resolución, que consistían en cuanto a la "Trousse", que se define como "Kit de productos de maquillaje que se entregará a toda colaboradora para que acuda maquillada a trabajar", y que se entregaba "En el momento de su entrada a trabajar en el punto de venta", y expresamente se recoge que "El kit se repondrá cuando se agote", siendo su contenido "Base de Maquillaje-Polvos Translúcidos-Colorete-Sombra de Ojos-Lápiz de Ojos-Máscara de Pestañas-Perfilador de Labios-Labial-Laca de uñas-Corrector", y asimismo que consistirá en "testers, nunca producto de venta, en función del stock", y procediendo el empleador a comunicar que desde el día "01 abril 2025 se va a cambiar el actual sistema de enirega de los productos de la Trousse" y así "se va a entregar a cada New Joiner un kit de bienvenida con productos de Makeup y Skincare sin que los mismos se remplacen una vez que se acaben".

Supone por tanto una modificación de las condiciones que las trabajadoras venían disfrutando, que eran la reposición continuada, eso sí a través de "testers", no de productos puestos a la venta, que son los que cuantifica la parte actora en su documento nº 2, y en cuanto al número de productos entregados puesto que se incluyen - documento nº 14 parte demandada y nº 5 parte actora-, tanto producto de tratamiento "Serum", como "Base de Maquillaje", "Brocha", "Máscara de Pestañas" y "Labial", que además la parte actora estima impide con los productos puestos a disposición de la trabajadora seguir los requerimientos de maquillaje habitual - documento nº 11 parte demandada y nº 3 parte actora -, como aquellos looks de determinadas campañas - documentos nº 4 parte actora y nº 12 parte demandada -, manifestando las testigos, que ha supuesto la necesidad de adquirir productos de maquillaje a su costa. Por lo tanto, sí debemos concluir de la comparativa entre los productos entregados, y los que a partir de ahora se reciben inicialmente, pero sobremanera en la exclusión de la posibilidad de su "renovación cuando se finalicen", una pérdida de una condición más beneficiosa, plasmada incluso documentalmente que tenían reconocidas las trabajadoras tanto de Sephora A Coruña, como de otros centros de trabajo, donde al igual que la comunicación remitida el 1/04/2025, han sido comunicadas a los delegados de personal, que a salvo una consulta puntual que refiere la Delegada de Madrid - documento nº 1 parte demandada y nº 5 parte demandada-, no ha sido motivo de impugnación. Por lo que si cabe considerar que la "reposición" con "tester" que no productos de nueva adquisición, que la propia comunicación indica se deja de realizar es una modificación de una condición de trabajo, la cuestión es si la misma cabe ser considerada como "sustancial", por alterar notoriamente las condiciones en este caso económicas, en cuanto tiene que sufragarse el coste del producto la trabajadora, o es "accidental", como resulta de las alegaciones de la empleadora, por cuanto alega que se surten de productos de belleza, tratamiento y maquillaje en cantidades suficientes a las trabajadoras a través de otras condiciones más beneficiosas tales como "dotación" o los propios regalos de las marcas, que excluyen cualquier tipo de perjuicio o pérdida económica del personal.

Y en relación a esta consideración, debemos señalar que aporta la empleadora Sephora Cosméticos España, S.L., diversa documental donde se recogen la variedad de productos que con cadencia mensual reciben las trabajadoras a medio de "dotación", donde se incluyen diversos tipos de productos, que están supeditados por un lado a la selección del trabajador (tratamiento o perfume) y por otro lado al "stock de tienda", - documentos nº 8-, que se trataría de otra "condición más beneficiosa", distinta a la "Trousse" que aquí nos ocupa, pero que además las trabajadoras vienen percibiendo lo que se denominan "regalos" - documentos nº 8-, que ha significado que durante el año 2024 la reposición de "troussers" documentada en el centro de Plaza de Lugo, y a salvo una trabajadora - documento nº 7-, haya sido puntual y limitada a únicamente un producto anualmente. Lo que nos lleva a concluir, unido al hecho de que pese a las manifestaciones de la testigo, que refiere haber adquirido un producto de maquillaje por la falta del mismo, no se aporta ni tique de compra del mismo, ni de ella ni de las restantes trabajadoras que nos permitan concluir que efectivamente la no renovación de estos productos, que reiteramos no son productos puestos a la venta, que cuantifican a medio del documento nº 2 aportado, sino que "testers", y asimismo que se entregan en "función del stock" suponga una modificación de sus condiciones laborales por la necesidad de un desembolso económico que tengan que realizar las trabajadoras para adquirir los medios precisos para cumplir las exigencias de uniformidad fijadas por el empleador, que salvo campañas concretas, requieren de "máscara de pestañas y labial rojo", que la empleadora viene surtiendo a través de esos "regalos", y podemos concluir de la documental aportada a través de la entrega de otros muchos productos ya no sólo como dotación mensual, que es otra condición más beneficiosa, sino que como "regalos" que resultan del documento nº 8 parte demandada, que les permiten tener suficientes recambios de una variedad importante de productos de belleza, maquillaje, tratamiento, y perfumes, que permiten considerar que la no renovación de un determinado producto, que reiteramos fue puntual durante el año 2024, ( tal y como resulta del documento nº 7 parte demandada), quepa ser calificada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Y así como recoge entre otras la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2003, que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17 de marzo de 1.986 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable». Si la modificación incide en otras condiciones, su calificación como sustancial debe realizarse en atención a los criterios jurisprudenciales que son fijados por los tribunales, siendo los más comunes son los siguientes: la entidad del cambio; la condición afectada; las consecuencias para los trabajadores; la duración de la medida". Aplicado a este supuesto, supone la existencia de un cambio "no reposición el kit de maquillaje entregado de bienvenida", cuando se "agote", el mismo no podemos concluir suponga una alteración sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto vista la escasez de productos solicitados de renovación, y el importante numero de productos de "regalo" que el personal recibe, no se acredita una consecuencia económica para las trabajadoras, que en modo alguno han de asumir el coste de 315 € en que se valora en el tique de compra de productos que aporta, ya que ni resulta tal volumen de productos "repuestos" por las trabajadoras durante el año anterior a la introducción de la modificación en abril de 2025, ni en su caso su valoración puede ser de tal importe, ya que reiteramos las condiciones de entrega de estas renovaciones se trata de "tester" no productos puestos a la venta.

Y es más, admitiendo en su caso que fuese "sustancial" la modificación de las condiciones de renovación de los productos entregados a las trabajadoras lo cierto es que de la prueba articulada por la parte demandada, resulta la concurrencia de la causa que podríamos calificar como "económica", que motivó la eliminación de esta "reposición", y que además se especifica en la comunicación que es "la falta de stock de dichos productos en algunas tiendas implica que haya que demarcar producto para poder entregarlo", y siendo la "demarca", generador de importantes pérdidas en España como alega, que certifica su importe superior a los 2 millones de euros en el documento nº 13 parte demandada. Y que supondría en su caso, al afectar a todos los centros de trabajo de Sephora Cosméticos España, S.L., como resulta no sólo de la propia comunicación remitida el 1/04/2025 aportada como documento nº 1 parte demandada, donde figuran hasta once comunicaciones distintas, y resulta de las consultas de la vigencia de tales entregas a los diversos directores de zona - documento nº 5 parte demandada-, la necesidad en su caso de seguir un proceso colectivo, previsto en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, que en todo caso para su análisis no sería competente este Juzgado por cuanto de afectar a todos los centros de trabajo de España, la competencia para su examen seria de la Audiencia Nacional.

Es por todo lo anterior por lo que no cabe sino desestimar la demanda promovida por el sindicato Confederación Intersindical Galega, frente a la entidad Sephora Cosméticos España, S.L., ya que no procede ni declarar la nulidad, ni en su caso injustificada - artículo 138.7 LRJS-, de la decisión notificada el pasado 1 de abril de 2025, por cuanto no podemos concluir que suponiendo la supresión de la "renovación" de los productos de maquillaje que las trabajadoras recibían de Sephora Cosméticos España, S.L., al inicio de su prestación de servicios, suponga perjuicio económico acreditado, ante la entrega de diversos productos como "regalos", que suplen en su caso la finalización del producto entregado, además de la "dotación de dos productos mensuales", que pueden elegir, y que sólo han supuesto peticiones puntuales de productos durante el año anterior, que nos hace concluir su carácter accidental que no sustancial de tal decisión, y que por tanto cabe ser decidida de modo unilateral y sin necesidad de asumir los procedimientos formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, más cuando de ser sustancial y afectando a todos los centros de trabajo su impugnación debería realizarse mediante un procedimiento colectivo que no limitado al centro de trabajo de Plaza de Lugo de A Coruña, que no es el único afectado por esta comunicación de Sephora Cosméticos España, S.L.,.

Desestimándose la pretensión principal de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, decae igualmente la pretensión indemnizatoria de los "perjuicios económicos", complementaria de la anterior, que pudieran afectar a las trabajadoras del centro de trabajo de Plaza de Lugo de A Coruña, que además siquiera han sido cuantificados o acreditados.

Quinto.- Recurso

Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no puede interponerse recurso alguno, si bien habiéndose acumulado una pretensión de vulneración de daños y perjuicios con una indemnización en cuantía superior a 3.000 € procede según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 2 g), y 191.3 f) de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social que puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,