Sentencia Social 174/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 416/2022 de 26 de diciembre del 2023

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso, en los términos que se señalarán posteriormente, no existiendo controversia entre las partes en cuanto al relato de hechos probados.

SEGUNDO. Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de horario y distribución del tiempo de la jornada del actor efectuada por la empresa demandada mediante comunicación escrita de 30 de junio 2.022, condenando a la empresa demandada, en ambos casos, a reponer al actor en las condiciones de trabajo que regían antes de la misma, reconociendo su derecho a prestar servicios en jornadas de 12 horas diarias de trabajo, en turnos de 7:00 a 19:00 horas, o de 19:00 a 7:00 horas, durante siete días a la semana; y ello sobre la base de que la comunicación efectuada no cumple con lo dispuesto en el artículo 41 del ET, existiendo una comunicación previa contradictoria, así como que la decisión adoptada por la empresa carece de justificación. Subsidiariamente, y para el caso de que se declare que la medida de la empresa es correcta, se solicita que en virtud del artículo 138 LRJS, en Sentencia se conceda el plazo establecido para que el actor pueda optar por la extinción de la relación laboral.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada al entender que concurren causas organizativas suficientes para justificar la decisión adoptada, en tanto que la empresa fue requerida por la Inspección de Trabajo para llevar a cabo dicho cambio al no existir un acuerdo con el Comité de Empresa para superar las 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, pese a haberse celebrado Asamblea de trabajadores para alcanzar el mismo, cumpliéndose todos los requisitos previstos en el artículo 41 del ET para llevar a cabo dicha modificación.

Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto, en sus apartados 1 y 3, dispone:

" Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

(...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. (...)"

En el presente caso, la modificación establecida por la empresa demandada, la cual tiene carácter individual, supone un cambio de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, el cual pasa de ser de lunes a domingo, 12 horas diarias de trabajo, en turnos de 7 a 19 horas, o de 19 a 7 horas, durante siete días a la semana, con los descansos correspondientes, a lunes a domingos, en turnos de 8 horas, de 6 a 14 horas, de 14 a 22 horas y de 22 a 6 horas, con los descansos correspondientes.

Ninguna duda hay acerca del carácter sustancial de la modificación operada, y que puede ser adoptada por la vía de la modificación sustancial prevista en el artículo 41 del ET, que expresamente prevé como condición de trabajo susceptible de modificación la jornada de trabajo y el horario y distribución del tiempo de trabajo.

Ahora bien, la cuestión que aquí se discute entre las partes, y que constituye el objeto del presente pleito, es la de determinar si dicha modificación sustancial está o no debida y suficientemente justificada con las circunstancias existentes en la empresa, tal como exige el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.

TERCERO. Centrada así la controversia del procedimiento, y en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales exigidos, de la documentación obrante en los autos, en concreto de la carta de 30 de junio de 2.022 remitida al trabajador por la empresa en virtud de la cual ésta le comunica su decisión de modificar su jornada de trabajo y horario y distribución del mismo, con efectos del próximo día 16 de julio de 2.022, que pasará a ser en horario de lunes a domingos, en turnos de 8 horas, con los descansos correspondientes, se desprende que, tal como prevé el artículo 41.3 del ET la empresa demandada comunicó al trabajador por escrito y con antelación suficiente el cambio operado, y la fecha de efectividad de la medida, indicando en la misma cuáles eran las razones por las que la empresa se veía obligada a adoptar dicha medida.

En segundo lugar, y entrando a analizar la justificación o no de la medida adoptada, sostiene el actor que no hay motivo suficiente que justifique la modificación realizada.

En orden a valorar la justificación de la medida, debe señalarse que, según reiterada jurisprudencia, el examen por el juzgador en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se limita a controlar si las causas en las que la empresa justifica la modificación son o no reales y si la medida propuesta se ajusta o no a los objetivos legales de la norma, es decir, si la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, y si las mismas favorecen su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, sin que se pueda entrar a valorar si dichas medidas son o no suficientes ni tampoco si se podían haber tomado otras distintas puesto que no corresponde a los tribunales suplantar al empresario en el ejercicio del poder de dirección. En este mismo sentido, la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 5 de diciembre de 2.000, indica que " las estrategias de mera competencia son el ámbito propio de las modificaciones sustanciales contempladas en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores , en el que se atiende a criterios de competitividad y rentabilidad empresarial, tal como viene a confirmar la lectura de la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994. En efecto, la posibilidad de imponer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no se limita a las empresas en crisis y puede ser adoptada aunque la marcha de la empresa puede ser positiva o no exista peligro sobre su viabilidad. El legislador ha articulado esta facultad que se define por criterios rentabilidad empresarial como un instrumento destinado a conseguir una mayor adecuación de la empresa a las necesidades del mercado, permitiendo una optimización de sus recursos productivos, para dar respuesta a las exigencias necesarias para mantener o aumentar los niveles de competitividad".

Por otro lado, y en relación con la justificación de la medida, debe traerse a colación la STS de 17 de mayo de 2.005, en la que se ha razonado como sigue: " Dice el apartado 1 del citado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores : "La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo". Después de enumerar una lista ejemplificativa de supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo donde figuran el "horario" y el "régimen de turnos", el párrafo siguiente del mismo apartado 1 del artículo 41 precisa que "se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda". La interpretación literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la "crisis" empresarial, sino la "mejora" de la situación de la empresa, la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas.

Igualmente, debe tenerse en cuanta que el legislador ha articulado esta facultad como un instrumento destinado a conseguir una mayor adecuación de la empresa a las necesidades del mercado, permitiendo una mejor optimización de sus recursos productivos, para dar respuesta a las exigencias necesarias para mantener o aumentar los niveles de competitividad y rentabilidad empresariales ( SSTSJ Cataluña 24-11-98, AS 4229 y 4-3-98 , AS 1828; STSJ Galicia 26-3-96 , AS 604), por lo que es suficiente con que la medida redunde en una mayor eficiencia y más adecuado rendimiento de la organización empresarial (TSJ Baleares 25-2-98, AS 698).

En cualquier caso, ha de aclararse que no se trata de una facultad omnímoda, ilimitada y discrecional, que pueda ser adoptada por el empresario en cualquier momento o circunstancia, sino que se trata de una manifestación de un poder excepcional, únicamente ejercitable cuando su adopción pueda contribuir, real y efectivamente, a mejorar la competitividad de la empresa ( STSJ Cataluña de 16-3-99 , AS 386)."

Haciendo aplicación al caso presente de la doctrina jurisprudencial señalada, y a la vista de los elementos de prueba que obran en las actuaciones, se considera que la medida adoptada por la empresa tiene justificación de índole organizativa a causa de las nuevas condiciones de trabajo originadas a raíz de las actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo en la empresa demandada, y ello a la vista de las siguientes circunstancias fácticas:

- Consta acreditado que por parte de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de La Rioja se comprobó que la jornada de trabajo diaria de los trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo de MASA, incluido el actor, es de 12 horas cada día, así como que no hay acuerdo con el Comité de Empresa para superar las 9 horas ordinarias de trabajo efectivo que fija el artículo 34.3 del ET.

- Por parte de la Inspección de Trabajo con fecha de 14 de diciembre de 2.020 se efectúa un Requerimiento a la empresa en virtud del cual la empresa debía someter a la aprobación de los representantes de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo del personal que trabaja en el centro de trabajo de PREMASA, en el plazo máximo de 12 meses.

- Los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en PREMASA realizaron Asamblea el 15 de marzo de 2.021 presidida por los delegados de USO Jesús Ángel y Edemiro. Todos votaron a favor de mantener las jornadas de 12 horas, 8 votos. No estuvieron presentes los dos delegados de UGT ni el delegado de CCOO.

- Consta la realización de reunión ordinaria del Comité de Empresa el 18 de enero de 2.021, en la que por mayoría absoluta se rechaza la realización de 9 más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diarias en el servicio Mecanizaciones Aeronáuticas, S.A, sito en Agoncillo (La Rioja), de manera que el Comité de empresa rechaza que se continúen realizando turnos de trabajo de doce horas en dicho servicio.

Y, asimismo, reunión extraordinaria del Comité de Empresa de 8 de febrero de 2.021, en la que los miembros del Comité (3 votos a favor, 1 en contra), se reafirman en la decisión tomada por mayoría absoluta por el Comité de Empresa el día 18 de enero de 2021 por la cual se rechaza la realización de más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo diarias en el Servicio Mecanizaciones Aeronáuticas, S.A, ubicado en Agoncillo (La Rioja), y por tanto el Comité de empresa rechaza la realización de turnos de trabajo de 12 horas diarias.

- Con fecha de 16 de septiembre de 2.021 se levantó por la Inspección de Trabajo Acta de Infracción nº NUM000 frente a la empresa SECURITAS SEGURIDAD ESPAÑA, S.A., en virtud de la cual la Inspección de Trabajo considera acreditado que los trabajadores de la empresa demandada que prestan servicios en el centro de trabajo de MASA realizan turnos de trabajo de 12 horas diarias, superando las 9 horas ordinarias de trabajo diarias, sin que así esté recogido en el Convenio Colectivo, y sin que haya existido acuerdo con el Comité de Empresa; hechos que constituyen infracción grave prevista en el artículo 7.5 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, por la transgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados en materia de jomada, y en general tiempo de trabajo, a que se refiere el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que se propone una sanción, en grado mínimo, pero no en su tramo inferior, apreciándose como circunstancia agravante, el incumplimiento del requerimiento realizado por la Inspección de Trabajo en fecha 14-12-2020, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 párrafo segundo del TRLISOS, de 1.200 euros, la cual fue posteriormente confirmada por Resolución de 18 de noviembre de 2.021 y abonada por la empresa.

A la vista de todo ello, se entiende que la empresa ha adoptado una decisión que ha cumplido los requisitos formales o de procedimiento exigidos en la normativa vigente, y que se trata de una decisión justificada en cuanto al fondo, para poder cumplir con el requerimiento efectuado al respecto por la Inspección de Trabajo con la normativa convencional aplicable, en cuanto a la jornada ordinaria de trabajo, frecuencia de trabajo, descanso y turnos equilibrada entre todos los trabajadores que realicen el servicio, por lo que la demanda ha de ser desestimada en su pretensión principal.

CUARTO. Por otro lado, y, acerca del reconocimiento del derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo de manera indemnizada, al amparo del artículo 41.3 del ET, una vez determinado el carácter sustancial de la medida adoptada por la empresa, así como el carácter justificado de la misma, debe determinarse ahora si corresponde al actor el derecho a optar por la rescisión de su contrato de trabajo así como a percibir la indemnización correspondiente, en los términos previstos en el art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, tras el cambio de jornada y horarios operado por la empresa, por ocasionarle la misma un perjuicio que justifica la extinción indemnizada pretendida.

Al respecto, cabe destacar la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 28 de enero de 2.016, rec. 6/2016, que señala:

" Pues bien, para dar respuesta a la cuestión controvertida es preciso recordar que ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el trabajador puede adoptar cuatro diferentes decisiones: aceptar la MSCT; recurrirla ante los órganos jurisdiccionales de la jurisdicción social; rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 meses, si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial; o solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41ET y redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Por lo que ahora interesa, el art. 41.3 del ET , en su párrafo segundo, establece que en los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de ese art., si el trabajador resultase perjudicado por la MSCT tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

La Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) supuso una ampliación de los supuestos en los que el trabajador podía optar por extinguir la relación laboral por la vía del art. 41.3 del ET con derecho a una indemnización. Antes, el trabajador solamente podía optar por la extinción indemnizada de su contrato por la vía del artículo 41.3 del ET si la modificación afectaba a las condiciones laborales relativas al tiempo de trabajo (jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, y sistema de trabajo a turnos) y resultaba perjudicado por la misma.

El RD-L 3/2012 (RCL 2012, 147, 181) primero, y la Ley 3/2012 después, con idénticos términos, amplía las posibilidades resolutorias ex artículo 41.3 del ET a los supuestos en los que se produzca perjuicio en condiciones laborales relativas al sistema de remuneración y cuantía salarial y a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET .

En estos supuestos, nos encontramos ante una verdadera opción, esto es, ante un caso de autotutela extintiva que deriva de forma directa e inmediata de la mera voluntad del trabajador, y que no precisa de una reclamación y resolución judicial concreta. De este modo, debemos entender que el trabajador tiene derecho a la rescisión unilateral y extrajudicial del contrato, al tratarse de un derecho directamente ejercitable y que no precisa de autorización judicial. Así, en el caso de la resolución por perjuicio genérico -denominada rescisión por el legislador- la decisión del trabajador es constitutiva del efecto resolutorio, esto es, el trabajador afectado por la modificación sustancial puede resolver de forma unilateral su contrato de trabajo con derecho a percibir la indemnización correspondiente, sin necesidad de intervención judicial.

La Sala Cuarta del TS (STS 18/09/2008 (RJ 2008, 5532) ), ha venido reconociendo que la ley no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta, afirmando de este modo que la declaración rescisoria con base en el artículo 41.3ET tiene virtualidad extintiva por sí misma ( STS 09/06/1987 (RJ 1987, 4318) ). Por lo expuesto, el contrato de trabajo quedará extinguido desde el momento en el que el trabajador -tras notificar su decisión al empresario- deje de prestar servicios, debiendo éste abonarle la indemnización establecida legalmente.

Ahora bien, puede suceder -como ocurre en el caso analizado- que el empleador, en la consideración de que la modificación operada no es una modificación sustancial, o que no es una variación de aquellas a las que la norma aúna la facultad resolutoria, o en el entendimiento de que la misma no ocasiona al trabajador perjuicio alguno, decida no abonar la indemnización a que se refiere el art. 41.3 ET . A estos supuestos hace referencia de forma tangencial el TS ( STS 18/03/1996 (RJ 1996, 2082) ) cuando reconoce que la facultad de rescisión contractual por modificación de las concretas condiciones esenciales de trabajo se halla condicionada a la existencia de perjuicios para el trabajador, lo que determina que si no se dan por concurrentes aquéllos, no pueda tener viabilidad dicha rescisión, haciendo precisa la reclamación judicial correspondiente por parte del trabajador.

Así, la existencia del perjuicio, salvo que sea notoria o evidente, debe alegarse y probarse, de suerte que la indemnización prevista en el Art. 41.3, para el caso de que el trabajador opte por la rescisión, no opera automáticamente sino que es menester que la decisión empresarial le haya ocasionado algún perjuicio que no cabe presumir sino que hay que acreditar. La existencia de perjuicios que han de ser reales, constatables y de significativa entidad, no se presume por la Ley sino que ha de acreditarse por quien insta la extinción del contrato, como así resulta de un modo nítido no sólo de la lectura del precepto sino que es lo que ha venido sosteniendo la doctrina sentada por el Tribunal Supremo (así en su sentencia de 18/03/1996 ).

De este modo, es evidente -conforme a una interpretación adecuada del art.41.3 del texto estatutario-, que la facultad de rescisión contractual por modificación de las concretas condiciones esenciales de trabajo a que, el mismo se refiere, se halla condicionada a la existencia de perjuicios para el trabajador, por lo que si no se dan por concurrentes aquéllos, no puede tener viabilidad dicha rescisión contractual, y a este respecto, no es posible establecer, en tal sentido, una presunción «iuris tantum» de perjuicio para el trabajador en todo supuesto de modificación de las señaladas condiciones esenciales de trabajo, sino que, por el contrario y conforme a la normal interpretación del repetido precepto, debe admitirse por el tribunal sentenciador la existencia de tales perjuicios, según el resultado de lo actuado y probado en juicio ( STS 18/07/1996 (RJ 1996, 6165) ).

Pues bien, del inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida se desprende la absoluta falta de prueba respecto de perjuicio alguno sufrido por el trabajador como consecuencia de la modificación sustancial de condiciones operada por la empresa.

A este respecto, la sentencia de instancia afirma que en la demanda iniciadora de las actuaciones, nada se indicó a este respecto y que, durante el acto del juicio, no se acreditó perjuicio retributivo, económico o personal alguno.

Por otro lado, la mera alegación en la solicitud de rescisión efectuada en su día por el trabajador, de la existencia de perjuicios en el ámbito personal y familiar, no es suficiente para cumplir con la exigencia de la prueba del perjuicio requerida por la norma, pues a este respecto la mera manifestación de la presencia de aquellos, no deja de ser una expresión carente de justificación alguna que no se visto corroborada por su necesaria prueba.

Todo lo expuesto lleva a esta Sala a rechazar el recurso planteado y a confirmar en su totalidad la sentencia recurrida, sin expresa condena en costas, sin que a tal conclusión pueda objetarse el que la empresa haya estimado la solicitud rescisoria llevada a cabo por otros trabajadores pues, como bien se recoge en la sentencia, se desconocen las concretas circunstancias en las que se encuentran estas trabajadoras y si las mismas pueden equipararse a las circunstancias concurrentes en la demandante, siendo lo cierto que la prueba sobre la igualdad de las situaciones corresponde a la reclamante y esta no se ha producido".

En este mismo sentido, la más reciente STS de 17/06/201, rec. 180/2019, señala:

" (...)

4. La STS 853/2016 de 18 octubre (RJ 2016, 5431) (rcud. 494/2015 ).

La STS 853/2016 de 18 octubre (RJ 2016, 5431) (rcud. 494/2015 ) afronta el tema de si una reducción salarial del 3'87%, requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al afectado por ella o si esa prueba no es precisa porque la existencia del perjuicio deriva, se presume, por el simple hecho de la MSCT. En ella se sienta una importante y clara doctrina:

1º) Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( art. 217.1 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892)).

2º) Es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

3º) La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia ( art. 41.3 ET y art. 40.1 ET ) muestra que en la MSCT la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio.

4º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET ).

5º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos. (...) "

En el presente caso, y sobre este extremo, en relación a la prueba del perjuicio sufrido por el trabajador, cabe indicar que el mismo no ha resultado debidamente acreditado, en tanto que el trabajador no ha aportado a las actuaciones ningún elemento de prueba que acredite la realidad y relevancia de esos posibles perjuicios que le ocasiona la medida, los cuales ni siquiera se mencionan en la demanda, más allá del perjuicio evidente que, por sí solo supone la medida en si misma, pero sin que ello sea suficiente para sancionar la medida con la rescisión contractual indemnizada, tal como señala la Sala Cuarta del TS, por lo que dicha pretensión subsidiaria también ha de ser desestimada.

QUINTO. En aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución no cabe interponer Recurso alguno (ex artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.