Sentencia Social 62/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 370/2023 de 26 de febrero del 2024

PRIMERO.- Se ejercita por la parte actora, D. Cristobal, acción de despido, para que se declare la nulidad del despido sufrido por el mismo con fecha 13 de marzo de 2023, por vulneración de derechos fundamentales, solicitando una indemnización adicional de 15.000€; o subsidiariamente se declare improcedente, frente a la empresa Eiffage Metal España, S.L.U..

La parte demandada, la empresa Eifagge Metal España S.L.U. se opone a las pretensiones formulada de adverso, solicitando una sentencia absolutoria por despido nulo e indemnización y asimismo respecto a la petición subsidiaria de despido improcedente, todo ello en base a las alegaciones que estimó oportunas.

Por el Ministerio Fiscal, se emitió dictamen con fecha 28 de julio de 2023, que se da por reproducido, no compareciendo al acto del juicio.

SEGUNDO.- Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, así como las testificales practicadas.

TERCERO.- En primer lugar se discute por la parte demandada el salario del trabajador que consta en la demanda de 58,19 euros diarios.

En la demanda, la parte actora hizo constar que el salario diario ascendía a la cantidad de 58,19€, mientras que la parte demandada sostiene que el salario diario es 56,89 euros, resultado de dividir las 12 ultimas nóminas del actor entre 365 días.

En relación al salario, hay que señalar que la forma de cálculo para determinar el salario día seria la retribución anual dividida entre 365 días no entre 360, por todas sentencia de la Sala de lo Social de TS de fecha 30-6-2008. Siendo doctrina jurisprudencial consolidada, que el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, salvo circunstancias excepcionales, por todas STS 11 de mayo de 2005 (LA LEY 105969/2005), Rec 5737/2003.

En el caso que se enjuicia, como resulta de las nóminas aportadas por la parte demandada obrantes a su documental 1, carpeta nº 1, no impugnadas por la parte demandada, las nóminas de los últimos doce meses, efectuando, por tanto un promedio de lo percibido en los últimos doce meses, dividido entre 365 días, resulta que D. Cristobal, venía percibiendo un salario diario de 56,89€.

En consecuencia, el salario a tener en cuenta, en su caso, para el cálculo de la indemnización por despido, si la demanda fuese estimada, es de 56,89€ diarios.

CUARTO.- Sentado lo anterior, sostiene la representación del actor, D. Cristobal, que fue despedido como represalia por haber acudido a testificar en el procedimiento de Despido de un trabajador de la empresa demandada, que fue despedido disciplinariamente, juicio que se celebró en el Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete, el día 2 de noviembre de 2022, por lo que entiende hay vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), integrado en el artículo 24 de la Constitución Española.

En relación a la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su manifestación de garantía de indemnidad, ha de traerse a colación lo manifestado por el Tribunal Constitucional en Sentencia de fecha 6 de junio de 2.005 al afirmar que "Como hemos reiterado una vez más en la muy reciente STC 38/2005, de 28 de febrero (FJ 3), la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 y 87/2004, de 10 de mayo , FJ 2).

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 y 38/2005, de 28 de febrero , FJ 3, entre otras), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores ).

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo . Decíamos allí (FJ 2), sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio , FJ 5 u 85/1995, de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental ( SSTC 197/1990, de 29 de noviembre, FJ 4 ; 136/1996, de 23 de julio , FJ 4). En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, por el demandante el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas)", afirmándose, igualmente, en la referida resolución que "la apariencia creada por los razonables indicios aportados (...) de que la decisión (...) constituyó una lesión de su garantía de indemnidad sólo podría haber sido destruida, en aplicación de la doctrina de este Tribunal sobre distribución de la carga de la prueba, exigiendo (...) la prueba de que su decisión se basó en hechos o criterios legítimos o razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre, FJ 6 ; 85/1995, de 6 de junio, FJ 4 ; 82/1997, de 22 de abril, FJ 3 ; y 202/1997, de 25 de noviembre, FJ 4 ; 74/1998, de 31 de marzo, FJ 2 ; y 214/2001, de 29 de octubre , FJ 4), en lo que constituye, debemos repetir otra vez, una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 )" ( STC 87/2004, de 10 de mayo , FJ 3).

Y la prueba practicada, en el caso de autos, respecto a la vulneración de derechos fundamentales, conduce a concluir que la parte demandante, D. Cristobal no ha aportado un principio de prueba de la vulneración de la garantía de indemnidad, que le imputa a la empresa demandada, un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido. Y ello porque el juicio de despido de su compañero de trabajo, en el que depuso como testigo, se celebró el día 2 de noviembre de 2022, absolviéndose a la empresa aquí demandada de las pretensiones del compañero de trabajo, declarándose el despido procedente, en sentencia que fue dictada el día 29 de noviembre de 2022 por el Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete. Y el despido del aquí demandante por causas objetivas, se produce el día 13 de marzo de 2023, cuatro meses y medio después de haberse celebrado el juicio en el que prestó declaración testifical. Por tanto, no puede establecerse conexión entre la declaración testifical del Sr. Cristobal y su despido el día 13 de marzo de 2023, con el hecho de haber intervenido como testigo cuatro meses y medio antes en el juicio de su compañero; no quedando, por tanto, acreditado que su testifical ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete, cuya sentencia dictada en noviembre de 2022 fue favorable para la empresa, diera lugar a su despido.

En consecuencia, no cabe entender que se haya vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad y por ello no estamos ante un despido nulo.

Y no estando acreditada la vulneración de derechos fundamentales alegada, no procede otorgar la indemnización adicional solicitada en la demanda, en cuantía de 15.000€.

QUINTO.- La parte actora solicita de forma subsidiaria que se declare la improcedencia del despido sufrido por el trabajador demandante, D. Cristobal.

Y en este punto del examen de la carta que puso fin a la relación laboral del actor con la demandada, basado en el artículo 52 c) del E.T., en base a la existencia de causas productivas y organizativas se aprecia que la misma no cumple con los requisitos formales para llevar a cabo un despido. En la carta de fecha 13 de marzo de 2023 se le comunica al trabajador que al amparo de lo dispuesto en el artículo referido del ET, que el día 13 de marzo de 2023, finaliza su relación laboral como consecuencia de un descenso en la producción en la sección de calderería donde presta servicios el actor, ofreciéndose en la carta gráficos con datos comparativos por años de fabricación por tramos, tramos a fabricar en 2023, diferencia de tramos a fabricar en el 2023 respecto a 2022, datos de personal de la sección de calderería, en la que presta servicios el actor del año 2022, así como descenso de la plantilla de trabajadores de calderería en el año 2023. Tras ofrecerle todos estos datos n la carta de despido se señala que el exceso de la sección d calderería será corregido por la supresión del cuarto turno en calderería, media que entraría en vigor el día del despido y se reorganizaría la plantilla en calderería, medida que entraría en vigor el mismo día 13 de marzo, con la reasignación de tareas/funciones dentro de la misma sección, amortizando puestos de trabajo con finalizaciones de contratos temporales y extinción de contratos. Se le indica que se hace necesario amortizar su puesto de trabajo con el fin de optimizar los recursos, pero en ningún momento, se le entrega con la carta de despido ningún tipo de documentación acreditativa de los datos que se ofrecen en la carta de despido, ni se indica en ésta que tiene a su disposición en la empresa, toda la documentación acreditativa de los datos ofrecidos en la carta de despido.

La abundante documental económica que se aporta por la empresa demandada en el acto del juicio, debió ser puesta a disposición del actor junto con la carta de despido y si por su extensión no se le podía entregar la misma, hacer mención en dicha carta que quedaba a su disposición en la empresa a fin de poder ser consultada; no haciéndose constar nada de ello en la carta de despido. El actor con la reseña de gráficos con cifras en la carta de despido, sin respaldo de ningún tipo de documentación, no podía conocer la verdadera situación de la empresa. No podía saber si realmente había una bajada en los pedidos y en la producción, pues ninguna documentación justificativa de esta bajada se le entregó, como la de los pedidos de clientes que se encuentra en la documental nº 1, carpetas 7 y 8 o los planes de producción de los años 2022 y 2023, que obran asimismo a la carpeta nº 8. Ni tampoco podía saber las altas y bajas en la sección de calderería, a la que pertenecía, en los años 2022 y 2023, si había una bajada importante de trabajadores, pues tampoco se le entregó ninguna documentación acreditativa de tales circunstancias.

Y lo que no puede hacerse es justificar en el acto de la vista lo que no se justifica en la carta de despido, con la aportación de una abundante documental sin soporte de pericial alguna y que se trata de justificar con las explicaciones de dos testificales de trabajadores de la empresa.

Se alega por la representación de la empresa el acto de la vista, que el demandante cometía errores en su trabajo de soldador y que se hizo un índice de desempeño de este trabajador días antes del despido, lo que es corroborado por el testigo, D. Ignacio (Director de Producción), que fue el que elaboró este documento que obra al ramo documental nº 5 y que manifiesta le fue solicitado de este trabajador y asimismo por el testigo D. Jeronimo (Director de Recursos Humanos) que refiere que a la hora de hacer una extinción tiene costumbre pedir informes y en el caso del actor, en ese informe se ve como el desempeño del demandante estaba por debajo de la media. Pues bien, estas circunstancias que se alegan en la vista son novedosas y no constan en la carta de despido, siendo la primera vez que se alegan, en el juicio, lo que no puede servir para justificar el despido del trabajador, dado que ni se alega en la carta de despido ni nos encontramos ante un despido disciplinario.

Es por ello, que procede la declaración del despido como improcedente, al no haberse respaldado la carta de despido con documentación justificativa acreditativa de lo alegado en la misma, no pudiéndose alegar nuevos motivos en el acto de la vista, de errores cometidos por el trabajador, de lo que nada se decía en la carta que puso fin a su relación laboral.

SEXTO.- Así, declarado el despido improcedente, la parte demandada, la empresa Eiffage Metal España, S.L.U., debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido llevado a cabo el día 13 de marzo de 2023 o satisfacer al mismo la indemnización prevista en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, si bien, únicamente se devengarán salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión (art.56.2 del E.T.)

En consecuencia, y para el caso de que la parte demandada, optasen por la indemnización al trabajador demandante, la cantidad a abonar ascendería a la suma 9.856,19 €, tomando como base para dicho cálculo el salario diario de 56,89€, atendiendo al período de duración de la relación laboral desde el día 8 de enero de 2018 hasta el día 13 de marzo de 2023, fecha esta última en la que produjo efectos el despido que ahora se declara improcedente. A esta cantidad hay que descontarle la cantidad de 6.005,61 €, que la empresa abonó al trabajador en concepto de indemnización por finalización de la relación laboral por causas objetivas (documento nº 3 del ramo de prueba de la parte actora, de liquidación y finiquito).

En consecuencia, la cantidad a percibir por el trabajador demandante por su despido es la de 3.850,58 €.

SÉPTIMO.- El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,