Sentencia Social 183/2025 , Rec. 884/2024 de 26 de marzo del 2025

Primero.- Hechos Probados

Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración la documental aportada por ambas partes, y la testifical prestada a instancia de ambas partes.

El hecho probado primero, por no discutida la existencia de relación laboral, antigüedad, y categoría, que resulta además de la documental aportada consistente en nóminas - documentos nº 1 parte demandada-, así como los hechos probados de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4, el 1 de julio de 2024 - documentos nº 21 parte demandante-.

El hecho probado segundo, de la documental aportada por la parte actora, -, hechos probados de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4, el 1 de julio de 2024 - documentos nº 21 parte demandante-, así como las manifestaciones del Sr. Alexander, Sr. Ángel Jesús, y Sr. Hilario, así como los datos reflejados en el informe emitido por ITSS, - documento nº 26 parte demandante-.

El hecho probado tercero, de la sentencia a la que se refiere - documento nº 21 parte actora- y la solicitud formulada en febrero de 2024 - documento nº 27 parte actora-.

El hecho probado cuarto, por no discutido, y resultando de la relación de procesos de incapacidad temporal - documento nº 20 parte actora-.

El hecho probado quinto, de las fotografías de conversaciones por whats app - documento nº 23 parte actora-, y las manifestaciones del Sr. Hilario.

El hecho probado sexto, de la documental aportada por la parte actora, tanto solicitud - documento nº 2-, y comunicaciones por correo electrónico - documento nº 1-, contestaciones de la empresa - documentos nº 3, 5 y 7 -, y escritos del trabajador - documentos nº 4, y 6-.

El hecho probado séptimo, por no discutido, aportándose horario del actor como documento nº 15 parte actora.

El hecho probado octavo, de la documental aportada por la parte actora, tanto certificación de nacimiento - documentos nº 9 y 10-, documentación relativa a la prestación de servicios de la madre de los menores - documentos nº 11 a 14-, y la matrícula y horarios de los menores - documento nº 3-.

Segundo.- Cuestión Controvertida

Se ejercita en el presente procedimiento por D. Primitivo, frente a su empleadora DIRECCION000, para la "adaptación" de la reducción de jornada con concreción horaria que tenía reconocida previamente interesando la prestación de servicios entre las 9 y las 15 horas, tanto las labores docentes como las administrativas que tiene encomendadas, así como la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, acorde con sus necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. Considerando que esta negativa así como otros comportamientos de su empleadora constituyen la vulneración de derechos fundamentales, en concreto de la garantía de indemnidad, al suponer una represalia por reclamaciones judiciales previas, además de unas actuaciones tendentes a menoscabar su dignidad, y que igualmente suponen una conducta discriminatoria respecto a otros compañeros, por lo que además interesa el cese de estas conductas, y una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la negativa injustificada del reconocimiento de esta adaptación de jornada, que cuantifica en 45.000 €.

Pretensión a la que se opone su empleadora DIRECCION000, alegando en primer lugar, defecto legal en el modo de proponer la demanda, por cuanto no se concreta la razón de conciliación en la que se ampara tal solicitud. En segundo lugar, estima que la jornada laboral que solicita no permite el cumplimiento adecuado de sus tareas tanto como docente como de jefe de administración que requiere su desarrollo de modo continuado, siendo la propuesta de la empleadora plenamente compatible con los horarios de sus hijos menores que están escolarizados en el centro, no entrando a trabajar antes de las 9, no realizando guardias, considerando que existen tanto razones organizativas como de la propia productividad del trabajador, con tiempo para el descanso, negando la existencia de la posibilidad de trabajo para el personal que presta servicios en el centro. Alegando la inexistencia de vulneración de derecho fundamental alguno y siendo desproporcionada la pretensión indemnizatoria más cuando no se aportan datos que fundamenten tal daño.

Tercero.- Adaptación de jornada

Para la resolución de la cuestión objeto de debate hemos de analizar la pretensión de la demandante que es adaptar su jornada laboral al horario de 9 a 15 horas, que estima se ajusta más a las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, para lo que hemos de partir del régimen legal aplicable que se concreta en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.......Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37".

Teniendo en cuenta que nos encontramos, ante una situación en que D. Primitivo, tenía reconocida una reducción de jornada con concreción horaria, desde la comunicación de 22/03/2024, y que comprendía un horario de 9:00 a 13:30 y de 15:30 a 18:00 horas los lunes, miércoles y jueves y hasta las 14:00 horas los martes y viernes, solicitando desde agosto de 2024 y con efectos desde que se reincorpore para el curso escolar un horario de 9 a 15 horas de lunes a viernes, así como se le facilite el "teletrabajo". Siendo ahora lo que se pretende una adaptación horaria, prevista en el artículo 34.8 ET, para prestar servicios de 10 a 14 horas, y por tanto estamos ante una adaptación horaria, y por tanto ante una situación en la que el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y así recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de octubre de 2020 entre otras ".... La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo , que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".

A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Y además continúa explicando esta misma sentencia "....es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

Sucede así que el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el art. 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir. Y aquí lo cierto es que, a la vista de lo peticionado por la actora, más que una adaptación, lo que solicita es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin que haya acreditado necesidad alguna al respecto, limitándose a enviar a la empresa documentos relativos a la empresa de su marido. Si la pretensión de la actora era otra cualquiera, así lo hubiera debido acreditar, o simplemente, si lo de lo que se trata es de coincidir con su hijo a la salida del colegio, hubiera debido pedir una reducción de la jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 37.6 ET, porque lo que ahora solicita resulta ser una reducción de la jornada diaria, una modificación de los turnos, una reducción del horario semanal y distinta distribución de los días de descanso, esto es, una adaptación.

Es más, incluso el segundo inciso del precepto avala todo lo expresado hasta ahora. Según dispone el art. 34.8 ET, en su segundo párrafo: "En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años". Y a la vista de lo dispuesto en la norma resulta evidente que su intención no es otra que la de limitar la solicitud de adaptación a hijos o hijas menores de doce años, por el simple hecho de ostentar su guarda legal, aunque manteniendo el resto de condicionantes normativos (necesidad y razonabilidad). Si el art. 37.6 ET sólo permite la reducción de jornada a "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años", de igual manera el art. 34.8 ET admite igualmente la adaptación, pero solo hasta que el hijo o hija del solicitante cumpla los doce años. En caso de que el hijo o hija del trabajador que solicita la adaptación tenga doce o más años, habría que acudir por analogía a lo dispuesto en el art. 37.6 con relación al resto de necesidades familiares, de tal manera que en este caso la solicitud de adaptación no vendría determinada por la edad (que en cualquier caso el legislador la fija en menos de doce años), sino que tendrían que acreditar y justificar en los términos expresados, que el hijo mayor de doce años padece una discapacidad o una enfermedad grave, y con ella la necesidad de adaptación.

En suma, la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto; la adaptación de jornada en caso de personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años exige la acreditación de la razonabilidad y necesidad que marca el primer párrafo del art. 34.8, y en caso de que la necesidad de conciliación se refiere a descendientes de doce o más años, esta exigencia de necesidad se dará únicamente con relación a aquellos discapacitados o afectos de una enfermedad grave, al igual que sucede en el art. 37.6 ET.

La finalidad de la reforma legal (pese a la deficiente técnica legislativa utilizada, que no lograr solventar con plenitud los problemas que planteaba la anterior redacción del art. 34.8 ET, y que sin duda necesita adaptarse a la Directiva [UE] 2019/1158 de 20 de junio de 2019) no es otra más que la sincronía entre las medidas de adaptación; de otro modo, y a la vista de la norma, podría darse la paradoja legal (si entendemos, erróneamente, el límite máximo de doce años como incondicionado, y condicionado para edades superiores) de que el trabajador, por el simple hecho de tener un hijo mayor de doce años, no podría solicitar la reducción de jornada, pero sí esa misma reducción pero ahora como adaptación, habida cuenta los términos en lo que se encuentra redactado el art. 34.8 ET, de tal manera que nos encontraríamos así con dos posibilidades de reducción de jornada, dependiendo de la edad del hijo del trabajador: la del 37.6, incondicionada, si es menor de doce años, y la del 34.8, condicionada a las necesidades de la persona trabajadora, si se trata de un mayor de doce años. Pero ello, resulta evidente, no es la finalidad buscada por la norma, ya que hubiera bastado para ello con modificar el art. 37.6, distinguiendo entre ambas posibilidades; la norma lo que quiere es ampliar las posibilidades de adaptación a los padres con hijos menores de doce años por el mero hecho de la edad de estos (la conciliación se justifica precisamente por el cuidado de hijos menores de doce años), permitiéndoles, por un lado, reducir su jornada diaria sin condicionamiento (basta la mera voluntad del sujeto) de acuerdo con el art. 37.6 ET, y, en caso de que se quiera ir un poco más allá en la conciliación, mediante otras clases de adaptaciones de la jornada, acudir a una solución de consenso con base en lo dispuesto en el art. 34.8 ET, en el entendimiento de que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En suma, si el hijo de la persona trabajadora tiene doce o más años, solo se podrá solicitar la adaptación de la jornada si resulta que se trata de un menor con necesidades especiales (discapacitado) o padece una enfermedad grave, siendo necesario en todo caso acreditar y razonar las necesidades de adaptación..".

Y de una manera más pormenorizada se examina por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 20 de febrero de 2023, que recoge "Así las cosas, como hemos dejado patente en anteriores resoluciones, así las sentencias de esta Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de fechas 4/11/2022, 26/5/2021 y 21/9/2020, al resolver asuntos, en lo esencial, de análogas características, al presente: "(...) mientras el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores contempla exclusivamente un derecho a la reducción de la jornada por razones de conciliación, el 34.8, más ampliamente, contempla un derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación, de ahí que, se invoque solamente este último artículo, o ambos en conjunto, resulta evidente, con la legislación vigente en la mano, que se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo tanto separadamente como acumuladamente a la reducción de la jornada.

Se trata de una solución ya admitida por esta Sala...a la que le da aval el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , (...) es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma - se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora - sea el del 34.8 sea el del 37.6 -, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide - obviamente - que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria - aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa -, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado - por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa - por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental -; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo - en el caso del artículo 37.6 - o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación - en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa - que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda -: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante - por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación -; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora."

Partiendo de la anterior doctrina jurisprudencial, y disposiciones aplicables, podemos deducir que ampara D. Primitivo, su petición en sus circunstancias personales y familiares, y que en este caso podemos concluir resultan ser la necesidad de atender a sus hijos menores, que la falta de expresión concreta en la demanda estima la parte demandada supone un "defecto legal en el modo de proponer la demanda", lo cual como se anticipó en el acto del juicio, se trataría de una fundamentación de su pretensión que no un defecto. Frente a las alegaciones de su empleadora que alega razones de carácter organizativo que impiden atender a tal solicitud, en atención a la distribución del personal, los horarios de prestación de servicio y la organización del centro de trabajo donde presta servicios, así como las tareas administrativas que desarrolla, que requieren de tiempos continuados de prestación y la inexistencia de un acuerdo de teletrabajo.

Resulta por tanto preciso valorar por un lado en cuanto a la demandante y en relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de personas que en este momento tiene bajo su cuidado, y su situación particular, en concreto los horarios del mismo y la posible incidencia que la denegación de la adaptación horaria solicitada pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y en cuanto a la empresa será necesario valorar si la organización del trabajo mediante la prestación de sus servicios con la concreción horaria fijada que supone prestar servicios entre las 9 y las 15 horas supone dificultades organizativas y /o productivas lo suficientemente importantes como para excluir tal solicitud.

En este sentido, y en relación con la solicitante, consta por un lado, que tiene dos hijos menores de edad, nacidos en 2017 y 2019, según los certificados de nacimiento de ambos - documentos nº 9 y 10 parte actora-, ambos, según la documental aportada por la propia demandada - documentos nº 3-, están escolarizados en su centro de trabajo DIRECCION000, cursando 6º EI y 2º EP, con un horario partido, entre las 9 y las 13 horas y desde las 15 a las 17 horas, si bien ambos asisten al comedor, por lo que permanecen en el centro escolar entre las 9 y las 17 horas. Por otro lado, según resulta de la documental aportada por el demandante - documentos nº 11, y 13 parte actora-, la madre de los menores presta servicios en el SERGAS, y en entidades privadas en los horarios que se recoge en el documento nº 14, que no figura ni firmado siquiera por la madre, o ratificada con documento, contrato o certificación alguna, pero que ante la falta de impugnación de la codemandada hemos de considerar como válidos.

Por tanto de esta prueba, podemos concluir que resulta una necesidad de cuidado de ambos menores, por parte de su padre, D. Primitivo, de Lunes a Viernes a partir de las 17 horas en período lectivo, que finalizan su actividad escolar y sin que resulten otro tipo de necesidades horarias derivadas de la conciliación, atención y cuidado de sus hijos en horarios más tempranos, o en su caso desde las 15 horas, hora límite que marca para su prestación de servicios, que deducimos pretende sea de modo continuado que no partido, como realizó según la documental de la demandada en períodos anteriores - documento nº 2 parte demandada-.

Por otro lado, desde la perspectiva de la empresa, y de su funcionamiento, resulta alegado para fundamentar tal negativa, por un lado y con relación a la solicitud de prestación de servicios en régimen de teletrabajo, que no existe acuerdo concertado con el actor en tal sentido, ni existe tal modalidad en la prestación de servicios.

En relación a la posibilidad de prestación de servicios en régimen de "teletrabajo" o "trabajo a distancia", hemos de tener en cuenta la regulación contenida en la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, que señala, por un lado en su artículo 2 "A los efectos de lo establecido en esta Ley, se entenderá por: «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular", en su artículo 4.5, equipara en derechos a las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. Y asimismo la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 junio 2019 en materia de conciliación hablaba de establecer formas flexibles de trabajo y que en esta línea el teletrabajo se configura como una medida destinada a la adaptación personal de la jornada laboral apoyada en la tecnología digital.

Resultando de la prueba articulada, que ni el actor tiene concertada tal modalidad de prestación de servicios, es decir no existe acuerdo suscrito entre las partes en tal sentido, no se aporta documento al efecto, pero de las manifestaciones de los testigos, tanto quienes desempeñan labores administrativas, Sr. Ángel Jesús, como quienes realizan labores docentes, Sr. Alexander (director), Sr. Luis Antonio (jefe de estudios), como quien además desarrollaba labores como "informático" en el centro, Sr. Hilario, no cabe concluir ni que el actor, ni otro personal del centro desarrollen sus servicios en tal modalidad, más allá de los momentos derivados del aislamiento por la pandemia Covid 19, o las solicitudes de conexiones puntuales a través del "escritorio remoto", que resultan tanto de las manifestaciones del Sr. Hilario, como de la documental consistente en fotografías de mensajes remitidos por la plataforma whats app - documento nº 23 parte actora-, donde figuran las preguntas sobre la IP para la conexión de tal modo por el trabajador, y que se refieren a días concretos y puntuales 19/04/2023, 22/02/2020, 11/12/2019, 7/12/2018, incluso la última de 30/05/2024, cuando el actor se encontraba en situación de incapacidad temporal. Es más tal modalidad de prestación carecería de sentido en los márgenes de tiempo que pretende realizar el actor sus labores administrativas, al finalizar sus clases, o entre las propias clases y descansos, momentos en los que no resultaría operativo trasladarse a su domicilio, ni requiere su presencia en el domicilio, ya que sus hijos están dentro del propio colegio realizando, bien su actividad lectiva, bien comiendo. Por lo que la solicitud de teletrabajar realizando sus labores administrativas no está amparada en necesidad real, ni resulta permitida con carácter general a los empleados ni acordada en momento alguno con el actor, sin perjuicio eso sí de conexiones puntuales, que la demandada en los escritos remitidos al actor, no niega sean posibles.

Y por otro lado, se opone DIRECCION000, a la prestación de servicios en el horario que pretende el demandante, y que según concluimos del documento nº 16 parte actora, en las que además de su actividad docente, cuyos horarios no resultan impugnados por el demandante, ni discutida la adecuación a la conciliación, y en base a los mismos se realizarían las labores "administrativas" que tiene encomendadas en los "huecos" que dentro de su horario docente quedan libres y así el demandante pretende prestación de servicios entre las 14 y las 15 horas de Lunes a Jueves, los Viernes de 13:10 a 14 horas, y Lunes y Jueves de 11 a 11:30, Martes y Viernes de 11 a 12:30, sumando así 8 horas y media, considerando la empleadora la inefectividad de tal modo de prestación de servicios, por cuanto además son horarios que harían imposible su descanso y la compatibilización con su equipo.

Al respecto se articula prueba por la parte demandada, tanto en relación al horario lectivo reconocido al actor, que no discute el mismo y resulta de la documental aportada - documentos nº 15 parte actora-, y teniendo en cuenta que el horario lectivo del centro es entre las 8:30 y las 14:50 horas y algunas tardes de 15:30 a 17:10, según concluimos de las testificales (director y jefe de estudios) en los ciclos, es un día a la semana por la tarde, y que ha supuesto el reconocimiento por su empleadora de una jornada más o menos continuada de Lunes a Viernes, no con inicio a las 9 horas, como solicitó, puesto que nos posible por los tramos horarios de las clases de 50 minutos y que se inician a las 8:30 que inicie su actividad lectiva a las 9:00 sino que se retrasa a las 9:20 horas, no constando adjudicada actividad lectiva o administrativa en ese intervalo de 9 a 9:20 horas. Igualmente concluimos de las manifestaciones del director del área pedagógica, Sr. Alexander, y sobremanera del Jefe de Estudios, Sr. Luis Antonio, por cuanto es quien se encarga de realizar los horarios del personal docente, que se han tenido en cuenta y respetado en lo que ha sido posible las preferencias transmitidas por el trabajador, esto en el apartado de sus funciones pedagógicas, en las que se alega por la demandada no realiza el actor "guardias", si bien tampoco reseñadas las mismas en otros horarios de personal aportadas por la parte demandada - documentos nº 17-, ni en su caso en que horarios debería realizarlas o como afectarían al cómputo de su jornada laboral.

Partiendo de la conformidad con el horario fijado en la parte pedagógica de sus funciones, la discusión se centra en las labores de "administración", respecto a las que no se concreta cual era el horario de atención que realizaba previamente a la solicitud de la reducción de jornada, y podemos deducir su contenido de la previa resolución judicial dictada en procedimiento de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo - documento nº 21 parte demandada-, así como del informe emitido por ITSS - documento nº 26-, en relación a hechos producidos en noviembre de 2024 y por los que se incoa expediente sancionador a la entidad demandada, que no consta sea firme, ya que el mismo recoge como horario de labores administrativas "de lunes a jueves de 15 a 16:45 y los viernes de 11 a 12 horas" . Y en relación a estas labores, resulta preciso resaltar que entendemos que habrían de realizarse en un horario que fuese compatible no sólo con la actividad lectiva que el actor debe desarrollar, figura en el documento nº 15 aportado por la parte actora, sino que también con la atención de sus hijos, que por tanto excluiría su realización a partir de las 17 horas, sin que al respecto el horario que pretende fijar la demandada afecte a este extremo, o exceda de ambos límites.

Las razones esgrimidas por la parte empresarial, que son la "eficiencia" y "atención adecuada" a las labores administrativas, respecto a las que no podemos deducir de las testificales en que consisten, hemos de tener en cuenta por un lado el tamaño de la empresa, un colegio, donde prestan servicios un volumen importante de docentes, si bien no es este el ámbito donde ha de referirse la necesidad de adaptación, sino que en este caso hemos de circunscribir a la actividad que en el departamento de administración realiza, y además de la docente realiza el actor, donde su plantilla, tras la restructuración que se refiere la demandada, y ratifican los testigos, trabajadores del centro, y puede deducirse del previo procedimiento judicial, realizada en mayo de 2024, queda configurada por el actor, y otros dos trabajadores, con labores administrativas, pasando las labores "financieras y de contabilidad", a un nuevo departamento, lo que ha motivado la oportuna reclamación judicial del actor, que fue estimada. Y atendiendo a la actividad del departamento donde se prestan que se denomina como "ingresos", (según deducimos de las manifestaciones de los testigos, trabajadores del centro) y donde presta servicios el Sr. Ángel Jesús, y otro compañero (actualmente de baja), y el cual manifiesta que su horario es de 7 a 15 horas, si bien no podemos concluir de la prueba articulada sea el horario en que por sus tareas deba igualmente el actor prestar servicios, o dentro de las franjas horarias que lo hagan compatible con sus compañeros del departamento administrativo, y que por lógica podrían y deberían realizarse en los horarios que pretende el actor y que a razón de 8 horas y media refleja en su documento nº 16, ya que se realizan entre las 14 y las 15 horas, así como en períodos de descanso, en todo caso dentro de este horario hasta las 15 horas, no resultando de la prueba articulada por la demandada, cual es la causa organizativa o productiva para su desarrollo a partir de las 15 horas como pretende la entidad demandada, por cuanto reiteramos el testigo es claro al referir que ese servicio está abierto hasta esa hora, y no consta articulada prueba por la parte demandada que acredite la necesidad "organizativa" o "productiva" para su desempeño en un horario de tarde, tras la actividad del personal del departamento donde se realizan las labores administrativas del actor.

Y así, pese a considerar que la opción horaria planteada por la empleadora no resulta amparada en razones organizativas y productivas suficientes para su denegación, igualmente no se acreditan por la parte demandante razones amparadas en las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral que requieran de su presencia y por tanto le eximan de la prestación en jornadas partidas, que son los elementos que han de fundamentar su pretensión de conciliación y adaptación de su jornada por tal motivo, que es la que entendemos ejercita de modo principal, por cuanto cuestiones respecto a preferencias ajenas a la conciliación o incluso situaciones de trato diferenciado con otros compañeros /as no derivados de estas necesidades exceden del ámbito de aplicación de la esta acción, reiteramos con la que se pretende la "adaptación" de la "jornada laboral" a las "necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral" que aquí no concurren, o no se acreditan por la parte actora como le corresponde, y que amparen la pretensión que supone elegir su horario de prestación de servicios en el apartado de tareas administrativas que debe continuar desarrollando consecuencia de la declaración de nulidad de la modificación de las condiciones de trabajo, en concreto las funciones desarrolladas, acordada por la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de esta ciudad el pasado 1 de julio de 2024.

Estamos por tanto ante dos posturas, la del trabajador, sin amparo en motivos de conciliación que pudiera ser razonable, al igual que la pretensión de acumular todos sus servicios, y la del empleador, sin suficiente de prueba en cuanto a las necesidades concretas empresariales para su desarrollo de modo "partido" pero tampoco por parte del aquí demandante de no prolongar su prestación más allá de las 15 horas, sin perjuicio de que el interés más necesitado de protección es el de los menores, y que entendemos con esta finalidad ha llevado a la empresa a ofertar y fijar un horario que no impide en modo alguno la atención y recogida de los menores una vez finalizada su jornada laboral, y que permite una atención continuada, por su duración diaria de las actividades propias de su labor administrativa, y que conlleva por todo lo anterior a desestimar la pretensión de "adaptación de jornada" en los términos que se solicita en cuanto su realización de Lunes a Viernes de 9 a 15 horas, de las tareas administrativas, ya que no concurren razones ampradas en la necesidad de conciliación y atención de sus hijos menores de edad, que excluyen tal reconocimiento en el ámbito de este procedimiento.

Es por lo que no cabe sino desestimar la pretensión principal de la demanda formulada por D. Primitivo, frente a la entidad DIRECCION000, a la que debo absolver de las pretensiones formuladas.

Cuarto.- Vulneración de derechos fundamentales.

Sin perjuicio de no estimar la acción de adaptación de jornada pretendida, vamos a analizar las alegaciones relativas a la vulneración de derechos fundamentales, puesto que parte el demandante, que la decisión empresarial impugnada, por un lado vulnera del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, al ser una represalia a las acciones judiciales instadas por el actor. Supone una discriminación frente a otros compañeros, y además supone un trato degradante que menoscaba su dignidad, e integridad moral, por lo que solicita cese tal comportamiento, se reponga el derecho del actor y se le indemnice, reparen los daños con una cuantía que fija en 45.000 € siguiendo los parámetros de la LISOS, pretensión a la que se opone en todos sus términos la demandada

En primer lugar, como nos encontramos ante una tutela de derechos fundamentales, no podemos perder de vista que "en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre, F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero , f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo ; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6)...".

Y es más en el presente supuesto se fundamenta entendemos la tutela en dos aspectos fundamentales, por un lado en la existencia de una situación discriminatoria derivada de la denegación de la "adaptación de jornada" instada por el trabajador, y así en relación a la existencia de discriminación, podemos traer a colación entre otras la Sentencia del Tribunal Supremo así refiere la Sentencia de 12 abril 2011, "... la doctrina constitucional y la de esta Sala han establecido de forma reiterada que el principio de igualdad no es absoluto, sino que, como recuerda nuestra sentencia de 9 de junio de 2.009, con cita de la STC 27/2004, el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso". Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma» y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados". ... En las relaciones laborales, la vulneración del principio de igualdad se enjuicia - STC 36/2011 -: "(a) que exista un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, y (b) que esta regla o criterio igualatorio pueda ser sancionada directamente por la Constitución (p. ej, por vía negativa, a través de las interdicciones concretas que se señalan en el artículo 14 ), arrancar de la Ley o de una norma de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del Derecho".

Para que pueda afirmarse que se produce una desigualdad contraria al ordenamiento jurídico es necesario, en primer lugar que exista un "tertium comparationis" frente al que la desigualdad se produzca pues solo entre iguales supuestos de hecho actúa la prohibición de utilizar "elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable" ( STC 39/2002) razón por la cual toda alegación del derecho fundamental a la igualdad precisa para su verificación un tertium comparationis frente al que la desigualdad se produzca, elemento de contraste que ha de consistir en una situación jurídica concreta en la que se encuentren otros ciudadanos u otros grupos de ciudadanos" ( ATC 209/1985 ).

Tras ser identificada la situación desigual habrá que analizar, en segundo lugar, si el origen de la desigualdad es legal, convencional o resultado de una decisión unilateral del empresario en el ámbito de la autonomía de la voluntad y, finalmente, si la diferenciación posee o no un alcance discriminatorio....".

Y considerando además que esta conducta de su empleador es consecuencia de la previa reclamación judicial, lo que contraviene su garantía de indemnidad, que define entre otras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de julio de 2017, del siguiente modo "En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 55/2004, de 19 de abril , 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo. También es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina de este Tribunal, cuando se alegue que una determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi, no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presentada esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se manifiestan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( SSTC 66/2002, de 21 de marzo, 171/2003, de 29 de septiembre, 188/2004, de 2 de noviembre, 38/2005, de 28 de febrero y 171/2005, de 20 de junio)....".

Considerando que las actuaciones de su empleador no son sino una situación de hostigamiento, y represalia, que conculcan su dignidad y atentan contra su integridad moral.

Partiendo de estas definiciones, hemos de considerar en primer lugar, cuáles son los indicios de tales vulneraciones que acredita la parte actora, que son el hecho de la formulación de una reclamación judicial frente a una decisión empresarial, producida en marzo de 2024, y que motivó su revisión, en parte, por la decisión adoptada por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de A Coruña, autos Nº 321/2024, donde " Se declara nula la decisión empresarial que modifica las condiciones laborales del trabajador en lo relativo a las funciones que venía desempeñando como JEFE DE ADMINISTRACIÓN", y ello "En definitiva, la empresa, aprovechando el reconocimiento al actor de la reducción de jornada, procede a desapoderar a este de sus funciones como JEFE DE ADMINISTRACIÓN, privándole, entre otros medios, de los accesos informáticos a programas para el desarrollo de tales funciones y adjudicando, parte de las mismas a otra persona, en concreto al economista al que se alude en la comunicación de dicha reducción, y todo ello sin respetar los requisitos de forma que establece el artículo 41.3 del ET ".Existiendo una conexión temporal entre tal reclamación y la que nos ocupa, si bien no es un elemento suficiente, al ser el único, para estimar que tal decisión no estimando los horarios pretendidos por el actor sea una represalia, más cuando como hemos señalado no justifica como se requiere las razones de tal horario por motivos de conciliación, y por cuanto tal conexión temporal entendemos se rompe por un lado por la situación de incapacidad temporal del actor, que dilata la resolución por la empleadora, y por otro ante la necesidad de fijar un nuevo horario ante la modificación de sus funciones de "dirección pedagógica", en las que ha cesado y se considera en la misma resolución válidamente cesado. Y no pudiendo considerar el hecho de las solicitudes formuladas en agosto, septiembre y octubre por el actor, como una reclamación que ampare la consideración de tales decisiones como una represalia, ante la negativa al reconocimiento del derecho del actor en los términos solicitados, por su empleador, sino que el intercambio de solicitudes, y contestaciones tras las valoraciones de las pretensiones de la actor, dentro de un proceso podríamos calificar como negociador de las nuevas circunstancias laborales del actor.

En segundo lugar, alega la existencia de discriminación, y como indicio de un trato diferente respecto a otras compañeras, que deducimos de las preguntas formuladas a los testigos, y de la documental aportada, consistente en los horarios de dos compañeras ( Adolfina y Palmira) - documento nº 17-, a las que estima se les ha atendido a sus pretensiones, si bien no podemos concluir de tales medios probatorios, ni que las personas a las que se refiere ese horario, tengan reconocida una reducción de jornada con una concreción horaria determinada, pero tampoco que puedan ser objeto de comparación las situaciones de ambas con el actor, por cuanto el personal docente y conocedor de las tareas que ambas desarrollan ( Sr. Luis Antonio, y Sr. Alexander), concluyen que son "coordinadoras", o al menos una de ellas lo es y entre ella y otras dos compañeras se distribuyen las horas de coordinación, no concurriendo en el actor su condición de "coordinador", ni por tanto pudiendo considerar por falta de presupuesto para ello si concurre ya no sólo una misma situación o punto de partida en cuanto a sus condiciones horarias, jornadas contratadas, y solicitudes, sino que si las mismas tienen reconocidas con la misma situación familiar y laboral del actor una concreción como la que él solicita, respecto a lo que no se articula prueba alguna al respecto, para permitir considerar un trato diferenciado derivado de una de las causas que se protege de la discriminación, y más cuando se trata de personal docente, tareas en las que el actor nada alega en relación a la concreción horaria fijada por su empleadora, sino que son relativas a tareas administrativas, que se desconoce si las anteriores realizan, lo que contrasta con las manifestaciones del testigo, Sr. Ángel Jesús que las tiene encomendadas.

Por todo lo anterior, no cabe concluir de la prueba articulada en el acto del juicio que la actuación de DIRECCION000, frente a D. Primitivo, que motivó la denegación de su concreción horaria en los términos que lo solicita suponga ni una represalia a la previa reclamación judicial, ni determine un trato diferente y discriminatorio respecto a otros compañeros, ni en su caso tal negativa suponga un atentado contra su dignidad o integridad moral, por cuanto en relación a esta vulneración se ampara en la situación de incapacidad temporal del demandante que ni consta se derive de contingencia laboral, y es mas la misma es previa a la decisión que ahora se impugna, y que estima vulnera los derechos fundamentales antes citados.

En consecuencia de todo ello, por lo que ha de ser igualmente desestimada la pretensión ejercitada de modo subsidiario por D. Primitivo, frente a DIRECCION000, en cuanto concurrencia de vulneración de derechos fundamentales que no se acredita existan con las conductas analizadas, y en consecuencia la desestimación de la pretensión de condena de cese de tal conducta, y reparación del daño con la indemnización daños y perjuicios interesada, de la que falta el presupuesto esencial que es la vulneración de derecho fundamental y por tanto el daño indmenizable.

Quinto.- Recurso

Según lo dispuesto por el artículo 139. 1 b) y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la adaptación de jornada, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.2 g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en citado precepto, cabría la formulación de recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,