Sentencia Social 168/2023 Juzgado de lo Social de Palma nº 2, Rec. 340/2022 de 26 de abril del 2023

PRIMERO.- El relato de hechos probados se desprende de la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, consistente en la documentación aportada por las partes y las testificales de D. Jorge, D. Sixto y D. Torcuato.

SEGUNDO.- La parte actora solicita que se declare la improcedencia de su despido y se condene a la empresa demandada a las consecuencias correspondientes. En su demanda alega, en síntesis, lo siguiente:

- Que su antigüedad data de 26/08/2014 y su salario es de 1.400,14 euros brutos.

- Que el día 21 de marzo de 2022, debido a la situación meteorológica era imposible realizar sus tareas, y que tuvieron que permanecer dentro de la furgoneta hasta que la situación mejoró y pudieron reincorporarse a sus labores.

- Que el día 25 de marzo de 2022 el actor tenía concedido permiso por asuntos propios.

- Que nunca ha realizado manifestaciones despectivas respecto a su jefe ni se ha ofrecido para realizar trabajos por su cuenta.

La empresa se opone a la demanda, en cuanto a la antigüedad sostienen que ésta data del 18/01/2017 y el salario asciende a 1.284,45 euros mensuales brutos con inclusión de la prorrata de las pagas extraordinarias, impugnando la cantidad indicada en la demanda por cuanto en ella se incluye el importe del plus de transporte, que no debe ser computado en el salario regulador a efectos de despido. Por lo que se refiere a los hechos que motivaron la decisión extintiva, la empresa se ratificó en lo expuesto en la carta de despido y solicitó la declaración de procedencia del mismo.

TERCERO.- Antigüedad y salario.

Por lo que se refiere a la antigüedad del trabajador, del examen de la vida laboral del actor se desprende que, si bien el contrato actualmente vigente se suscribió el 18/01/2017, el actor también prestó servicios con anterioridad para el empresario durante los siguientes periodos mediante contratos temporales por obra o servicio:

- Del 26/08/2014 al 18/09/2014

- Del 03/11/2014 al 14/11/2014

- Del 06/02/2015 al 15/06/2015

- Del 18/04/2016 al 29/06/2016

El criterio general del que se parte en estos caso es que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una ruptura temporal significativa, pues la antigüedad del trabajador en una empresa no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, toda vez que la relación laboral es la misma ( SSTS 25-5-15, 25-7-14, 25-3-22).

En este caso la interrupción se produce el 29/06/2016 y la relación laboral se reanuda el 18/01/2017, habiendo entre tanto el actor percibido subsidio por desempleo del 06/07/2016 al 29/08/2016 y del 29/09/2016 al 09/11/2016, y habiendo prestado servicios para otra empresa durante 9 días, del 10 al 18/11/2016.

Para valorar qué se entiende por interrupción significativa hay que tener en cuenta la vinculación total del trabajador a la empresa, pues solo se produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo cuando no haya habido una solución de continuidad significativa.

En el caso de autos, la relación laboral entre el actor y la demandada se remonta al año 2014 y la única interrupción que existe es la que media entre el 29 de junio de 2016 y el 18 de enero de 2017, inferior por tanto a 6 meses, interrupción que no puede considerarse rupturista de la unidad contractual, por lo que la fecha de antigüedad ha de remontarse a la de suscripción del primer contrato temporal.

En cuanto al salario, el art. 28 del Convenio colectivo aplicable regula el plus de transporte y establece: " En concepto de transporte y de tiempo de desplazamiento se abonarán los importes que se recogen en la siguiente tabla. Esta cantidad se percibirá mensualmente excepto en vacaciones." De dicha regulación se desprende el carácter extrasalarial de dicho complemento, puesto que no se abona durante los meses de vacaciones en los que no existe prestación de servicios y se configura como una indemnización o compensación por los gastos y tiempo de desplazamiento. En consecuencia, el salario regulador asciende al importe de 1.284,45 euros mensuales brutos con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

CUARTO.- Calificación del despido.

Sentado lo anterior y entrando ya en la calificación del despido, de la valoración de la prueba practica se desprende que han resultado probados dos de los tres motivos que se reflejan en la carta extintiva.

En primer lugar, a través de la testifical del Sr. Jorge y de la documental aportada por la empresa ha resultado acreditado que el día 21 de marzo de 2022 el demandante y su compañero de trabajo el Sr. Jorge no realizaron las tareas que tenían encomendadas en el Hotel Continental de Valldemossa entre las 10:30 y las 15:00. En ese intervalo de tiempo ambos permanecieron dentro de la furgoneta.

El demandante alega que ello fue debido al fuerte viento, que impedía realizar su trabajo y les obligó a permanecer resguardados en el interior del vehículo. Aporta certificación de parte meteorológico donde efectivamente consta que ese día las rachas de viento registradas en la estación de Sóller alcanzaron los 60 km/hora. Sin embargo, no consultó ni comunicó dicha situación a la empresa y, lo que es más importante, rellenó el albarán como si él y el Sr. Jorge hubieran prestado servicios durante la jornada completa de 8 horas, acudiendo a la recepción para que lo firmaran. Dicho albarán fue aportado por la empresa en su ramo de prueba documental y en él figura el nombre del actor, el nombre de su compañero de trabajo y la realización de labores de jardinería durante 8 horas cada uno de ellos, de 07:30 a 15:00. El demandante acudió con el citado documento a la recepción del hotel y allí se lo firmaron, siendo consciente de la falsedad de los datos que contenía. Además del albarán, la empresa aportó el registro de jornada, en el que el demandante anotó como hora de entrada las 07:30 horas y como hora de salida las 15:00 horas.

Igualmente ha resultado probado que el demandante el día 25/03/2022 no acudió a su puesto de trabajo, no habiéndose acreditado que tuviera concedido el día de asuntos propios y sin que pueda otorgarse validez probatoria al documento aportado en el ramo de prueba del actor pues ni se encuentra firmado por el trabajador, ni sellado por la empresa, la fecha que aparece es la del mismo día que se pretendía disfrutar como libre y en todo caso se trataría de una solicitud, no constando la respuesta de la empresa autorizando o denegando la misma.

La buena fe es el comportamiento debido que ha de presidir en todo momento el contrato de trabajo como relación de tracto sucesivo, y su transgresión grave y culpable por el trabajador o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo son causa de despido disciplinario. Como en todos los despidos se exige que concurra culpabilidad, esto es, un elemento intencional por parte del trabajador que no requiere la concurrencia de un dolo específico, bastando la negligencia culpable sin que sea preciso que el trabajador prevea el resultado dañoso de su conducta.

Respecto de la gravedad, la transgresión de la buena fe se fundamenta en la vulneración de la lealtad y en la pérdida de la confianza ( STS 21-9-17), y si la confianza se pierde, no es posible graduación alguna, porque la confianza se tiene o no se tiene ( STSJ Cataluña 20-9-18).

En el presente caso, el trabajador ha incurrido en un comportamiento desleal que justifica el despido. Sin conocimiento ni consentimiento del empresario se ausentó de su puesto de trabajo durante varias horas y posteriormente falseó el parte de trabajo que había que entregar al cliente para que éste lo firmara, haciendo constar que habían prestado servicios durante toda la mañana, siendo ello incierto. Asimismo rellenó el registro de jornada anotando 8 horas de trabajo pese a que ese día únicamente realizó 3. Esta actitud del demandante supone una quiebra de la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa y defrauda la confianza depositada en él. Si bien el apartado 3 de la carta de despido no se puede considerar probado y el apartado 2 no constituye un hecho de suficiente gravedad como para justificar una sanción tan grave (el propio Convenio colectivo exige una ausencia de más de 2 días al mes), los hechos descritos en el apartado 1 sí se consideran constitutivos de fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo. El actor de forma deliberada y consciente creó la falsa apariencia de que había prestado servicios con normalidad durante toda una jornada de trabajo, lo documentó por escrito y lo entregó tanto al cliente a través del albarán como a la empresa en el registro de jornada, cuando la realidad es que durante más de la mitad de dicha jornada estuvo dentro de la furgoneta sin realizar sus tareas, sin que el empresario tuviera constancia alguna de ello hasta que el propio cliente efectuó la reclamación negándose a abonar las horas no trabajadas. Si la causa de permanecer en la furgoneta fue la necesidad de resguardarse ante las inclemencias del tiempo, el actor debió reflejarlo así en el parte de trabajo y ofrecer las oportunas explicaciones al empresario, en lugar de rellenar el primero con datos falsos y guardar silencio ante el segundo.

En consecuencia, procede declarar la procedencia del despido y absolver a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra en este procedimiento.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo