Sentencia Social 397/2025 , Rec. 457/2025 de 26 de septiembre del 2025

PRIMERO.Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular, el hecho primero por el contrato de trabajo, nóminas y documentos 6 y 7 del actor. El hecho segundo por los testigos propuestos por el actor. El hecho tercero por los testigos propuestos por el actor y por los documentos 10 y 12 del actor. El hecho cuarto por las testificales. El hecho quinto por los partes de IT. El hecho sexto por el documento 9 del actor. El hecho séptimo por el documento 8 del actor. El hecho octavo por el documento 8 de la demandada.

SEGUNDO.Pretende la parte actora que se declare injustificada la decisión empresarial consistente en modificar su horario. Acumula a esta petición otra de indemnización por daños y perjuicios por considerar que la verdadera razón de la modificación es una clara represalia de la demandada a la acción judicial del actor por resolución del contrato.

La parte demandada se opone argumentando que no se ha modificado ningún horario, que sigue siendo el mismo y que no ha habido ninguna represalia. Se opone también a la indemnización.

TERCERO.Es la modificación sustancial un concepto jurídico indeterminado que no ha sido delimitado por el Legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. Dice la STS 22/9/03 que "El extinto Tribunal Central de Trabajo, que prácticamente era el único que, hasta 1989, conocía de los litigios derivados de estas alteraciones del contenido del contrato, declaró que «hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable» ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ). El Tribunal Supremo , con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 -norma que modificó la redacción del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores - ha seguido aplicando los criterios anteriores a la reforma. Así la Sentencia del mismo Alto Tribunal de 3 de abril de 1995 (Recurso 2252/1994 ), declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 ( Recurso 1281/1997), recordaba que «la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial». La doctrina científica entiende que para diferenciar cuando se está en presencia de una modificación sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, la intensidad del perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

Estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas.

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15-3-1991 , expone que el «ius variandi» que compete a la empresa como derivado de su poder de dirección en orden a adaptar las prestaciones laborales a sus cambios organizativos está sujeta a determinados límites, entre ellos, que se trate de modificaciones accidentales, no de modificaciones esenciales que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros completamente distintos, como ocurre, entre otras, con las previstas «ad exemplun» en el artículo 41,2 del Estatuto de los Trabajadores .

Debe tenerse presente, que el término «sustancial» remite a conceptos de importancia, lo que significa que un cambio o modificación de las condiciones de trabajo habrá de tener la suficiente entidad o intensidad para ser calificado de «sustancial».

Por el contrario, una modificación no sustancial de las condiciones de trabajo sería la que supone unos cambios intrascendentes o insignificantes en relación con el modo o forma en que debe ejecutarse la prestación de servicios del trabajador. Así pues, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no regula todas las posibles modificaciones en las condiciones de trabajo que el empresario pretenda introducir, sino sólo aquellas que, conforme a lo regulado en el citado artículo, cabe considerar modificaciones «sustanciales».

A partir de las consideraciones anteriores, la doctrina judicial y jurisprudencial han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la «conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que puede justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio» ( STS, en unificación de doctrina de 8-2-1993 ).

Los testigos propuestos por la parte actora vinieron a confirmar que la jornada laboral del trabajador finalizaba a las 16:30 y el motivo no era otro que poder recoger a sus hijos a la salida del centro escolar. Sin tomar en consideración el certificado de prestación de servicios de la madre de los menores que fue impugnado por la empresa, lo anterior se cohonesta tanto con el horario escolar de éstos, como por el documento 12 de los aportados por el actor.

Frente a ello se nos presenta una testifical propuesta por la empresa que no ofreció suficiente rendimiento para poder dar por acreditado que el horario del trabajador siempre había sido el coincidente con el resto los empleados. El proveedor declaró que lo había visto trabajar por la tarde, lo que no se contradice con el hecho de que saliera a las 16:30 ya que también es por la tarde. Hecha esta apreciación, el testigo dijo que lo había visto a las 4, a las 5 o a las 6, no obstante, no se entiende que esta declaración sea lo suficientemente consistente para considerarla verosímil.

El otro testigo, ex empleado de la empresa, dijo que había prestado servicios desde febrero a finales de junio de 2025, con lo que teniendo en cuenta el proceso de IT iniciado en febrero, sólo pudo coincidir con el actor cuando la medida de cambio horario ya estaba adoptada. También declaró que había prestado servicios tres semanas hacía un año y medio, mas sin concretar cuándo, con lo que tampoco tiene rendimiento suficiente como para apoyar la versión de la empresa.

A todo esto, hay que añadir que, a petición de la parte demandante, se requirió a la empresa para que aportase "el registro de jornada del actor correspondiente a la relación laboral" y esto se hizo con los apercibimientos del art. 94 LRJS.

La empresa únicamente aportó el registro del mes de junio que lógicamente es el que se corresponde con la modificación. En consecuencia, debe aplicarse lo previsto en el apartado dos del precepto y, en consonancia con el resto de las pruebas, se tienen por probadas las alegaciones referidas al horario.

Siendo esto así, la empresa procedió a la modificación de una condición laboral -el horario- sin someterse al procedimiento legalmente establecido y sin que causa alguna lo justificara.

CUARTO.El motivo de la modificación que apunta la parte actora es una represalia por la interposición de una demanda de resolución del contrato.

La proximidad temporal de estas actuaciones con la aplicación de la modificación -inmediatamente después de obtener el alta médica- es un indicio más que suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad. Siendo esto así, correspondería a la empresa probar que esta medida era ajena a cualquier propósito de atentar contra los derechos fundamentales del trabajador, lo que no ha efectuado.

De tal manera se concluye que la modificación sustancial vulneró el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, con lo que debe ser declarada nula.

QUINTO.Se ha entendido jurisprudencialmente que, acreditada la vulneración del derecho fundamental, la cuantificación del daño o perjuicio derivado de la conducta infractora se puede y debe basar en las propias características (gravedad, reiteración y otras circunstancias concurrentes) de dicha conducta infractora, que ha sido objeto de prueba en el proceso.

Particularmente, la doctrina jurisprudencial, sentada entre otras, en las SSTS 962/2023, de 8 de noviembre (rec 204/2021), 267/2023, de 12 abril (rec 4/2021), 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019) y 179/2022, de 23 febrero (rcud 4322/2019), ha manifestado que la utilización a título orientativo del importe de las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la determinación de la cuantía de la indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales, cuando sea difícil su fijación concreta, debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto, tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la duración de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad de la misma, las consecuencias que se deriven para el trabajador, la posible reincidencia en las conductas vulneradoras de los derechos fundamentales, el carácter pluriofensivo de la lesión y, el contexto en el que se haya realizado la conducta o la actitud tendente a impedir el ejercicio del derecho transgredido.

La parte actora cifra la indemnización en 15.000 euros.

El art. 40.1 establece: "1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros.

b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros".

Teniendo en cuenta que la más reciente doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente, debe considerarse, en ausencia de cualquier otra acreditación, que la cuantía es adecuada asciende a 7.501 euros.

Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,