Sentencia Social 501/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 3, Rec. 653/2023 de 27 de noviembre del 2023

PRIMERO. Los hechos declarados probados derivan de lo admitido sin discusión por las partes litigantes y, en lo que hubo contradicción, de la prueba practicada a instancia de cada una, en concreto, de la documental obrante en las actuaciones, y la practicada en el acto de la vista, haciendo uso esta juzgadora en cuanto a la libre valoración de la prueba, de las facultades concedidas por el artículo 97 de la LRJS.

La parte actora interesa en su demanda que se reconozca el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada por cuidado de hijo menor con concreción horaria, realizando un horario de lunes a jueves de 9,00 horas a 15,00horas y los viernes de 9,00 horas a 14,30 horas realizando una jornada semanal de 29,5 horas. Con carácter subsidiario solicitar un horario de lunes a jueves de 9,00 horas a 15,30 horas y viernes de 9,00 horas a 14,30 horas haciendo 31,5 horas. Además, por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora solicitar una indemnización de 7.500 euros.

Frente a ello la entidad demandada se opone, la trabajadora su jornada es partida no continuada, por lo que tiene que respetar el marco de la jornada. Es distinta la concreción horaria de la adaptación de la jornada. No se justifica la necesidad de adaptación de jornada no aporta documental. No se puede modificar la jornada partida en continua. No se niega la reducción de jornada, sino que tiene jornada partida y no se solicita adaptación de jornada. Y con respecto a la petición subsidiaria, no procede pues plantear una nulidad del acuerdo. Y en cuanto a la indemnización no procede porque no acredita perjuicio alguno.

SEGUNDO- El art 34.8 del ET establece; " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que sesustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.".

Este precepto está orientado a asegurar el ejercicio adecuado de la conciliación de la vida familiar, y en concreto tiene su origen en la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, normativa que viene a completar la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria singularmente en las directivas del Consejo 92/85 de 19 de octubre y 96/34 de 3 de junio superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas. En las adaptaciones de jornada y distribución de la jornada de trabajo que establece el art 34.8 del ET, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandado constitucional, art 39, que establece la protección a la familia y a la infancia, finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, y así en el caso que nos ocupa y ante la cuestión plantada acerca de si el trabajador puede realizar su jornada de 9 horas a 16 horas, cabe sostener que sí, puesto que siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo fijada en sentencia de 20-07-2000, si la empresa no evidencia razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la especifica jornada solicitada por la trabajadora será esta la que prospere.

El artículo 37.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone; "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria" .

Pero la adscripción fija de un turno de trabajo con modificación de la jornada laboral está admitida como reducción de jornada para la conciliación de la vida personal y familiar por el T.C. en su sentencia de fecha 15 de enero de 2007 que señala que " En el asunto ahora sometido a nuestra consideración el órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria dela empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollaba de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde" , añadiendo que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación delas circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego" .

La anterior doctrina ha sido seguida ya por el T.S.J. de Galicia en sus sentencias de fechas 11 de marzo de 2009, 6 de marzo de 2015 y 27 de junio y 20 de noviembre de 2017, entre otras.

En consecuencia, en virtud de la jurisprudencia anteriormente expuesta, procede estimar la petición principal de la trabajadora y reconocer el derecho de la actora a reducir la jornada por cuidado de hijo menor realizando un horario de 9 a 15 horas de lunes a jueves y los viernes de 9,00 a 14,30 horas.

TERCERO- En lo atinente a la indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derecho fundamental, cabe señalar que como dejó patente la sentencia del TSJ de Galicia de fecha 17/4/2020 (JUR 2020, 156379), citada en la antes referida de 26/5/2021, " (...) este Tribunal en sentenciade 5/12/2019 ha mantenido que... Desde una perspectiva constitucional...los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE)2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a finde animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención aun triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por lo que el reconocimiento del derecho a la concreción horaria y la existencia de una vulneración de derechos fundamentales al no haber justificado su denegación, determina la confirmación de la indemnización impuesta ya que con reiteración, y en la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 27/11/2019 se mantiene que ... en atención a la regulación de laLRJS (RCL 2011, 1845) ( artículos 179.3 , 183.1 y 2 LRJS), en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. El artículo 183.2 LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general ( SSTS 5 febrero y 13 julio 2015, rec. 77/2014 y 221/2014; 18 mayo y 2 noviembre 2016 , rec. 37/2015 y 262/2015; 24 enero y 19 diciembre2017, rec. 1902/2015 y 624/2016). "La relevancia de tal actuación y la mayor o menor gravedad de sus consecuencia puede condicionar la cuantía de la indemnización que pudiere acordarse para su reparación -sin que en este caso se haya discutido la establecida en la sentencia recurrida-, pero basta la constatación de una conducta de la empresa no justificada que vulnere el derecho fundamental para declarar la existencia de una lesión del mismo" ( SSTS 26 abril 2016 (RJ 2016, 1628), rec. 113/2015 y 24 enero 2019 (RJ 2019, 648) , rec196/2017 )", siendo así que, en atención a dicha doctrina, el alcance de la indemnización que deviene inherente a la vulneración de derechos fundamentales, ha de fijarse, en el presente caso, ponderando los intereses y derechos en conflicto y las circunstancias concurrentes, considerando razonable y proporcionada la cuantía de 3.750 euros, atendiendo a lo recogido en el art 40.1b) de LISOS, en su grado máximo.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación.