Sentencia Social 428/2023 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 4, Rec. 197/2023 de 27 de noviembre del 2023

PRIMERO.- Interesa el actor en su demanda que se declare nula o subsidiariamente injustificada, las modificaciones de condiciones de trabajo notificadas al trabajador los días 06.03.2023 (con fecha de efectos inmediatos) y la notificada el día 16.03.2023 (con fecha efectiva el 20.03.2023), ordenando a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones laborales, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial le ha ocasionado durante el tiempo en que ha producido efectos, cuyo importe asciende a TREINTA MIL EUROS (30.000 €), en concepto de daños y perjuicios por los daños morales ocasionados al trabajador, alegando que la modificación no obedece a motivos reales organizativos de la empresa sino que se deben a una represalia por haber estado de baja y por los procedimientos que ha interpuesto contra la empresa; asimismo se alega que la carta no reúne los requisitos formales mínimos exigidos, pues no respeta el periodo de 15 días de preaviso, y no explica los motivos de la misma, y no se notifica a los representantes de los trabajadores.

La empresa se opone a la demanda en base a las alegaciones que formula en la vista, que se concretan en alegar que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y que si fuese sustancial está justificada en la perdida de dos clientes, que había 5 trabajador que hacían ruta a Madrid, que solo la hacen los dos más antiguos, se opone a la indemnización por daños y perjuicios alegando que no los hay dado que el trabajador conoce su horario y no tiene que pernoctar fuera.

SEGUNDO.- Cabe reseñar con carácter general que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo del que se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11 marzo 1991) y por las derivadas también del principio de buena fe; asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo que, como dispone el art. 41.1 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo entre otras las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajos a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y a las funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, no siendo en cualquier caso la lista de condiciones expuesta cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS 3 abril 1995), considerando el legislador que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que constituyen el presupuesto habilitante para acordar la modificación sustancial, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda; es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( SSTS 3 diciembre 1987, 15 marzo 1991 y 6 febrero 1995).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de la modificación de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, miembros del comité de empresa o delegados de personal, con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad ( art. 41.3 del ET), y si bien no se expresa en la norma cuáles hayan de ser la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art. 41.3.º en relación con la previsión del art. 8.5.º del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuando al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta condición de trabajo que se modifica, su origen, el exacto alcance de la modificación pretendida la fecha de efectividad de la medida y la causa económica, técnica, organizativas o de producción en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial, la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación de la decisión en caso de disconformidad, que se fundamentará, precisamente, en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso «declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa», tal y como prescribe el art. 138.7.º de la LRJS); por último cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido o incumplido los requisitos formales ya señalados, referidos a la notificación escrita y con el contenido exigible de la decisión empresarial, así como a la observancia del plazo legal de quince días de antelación a la fecha de efectividad de la medida, quedando en principio reservado el pronunciamiento de nulidad de la decisión para los supuestos de fraude de ley ( art. 138.5.º LRJS) y de vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.- De la prueba practicada en la vista, tanto documental como testifical practicada en la vista, ha quedado suficientemente acreditado que el actor venía realizando con anterioridad a su baja médica de 17 de junio de 2022, siendo alta el 28 de febrero de 2023, la ruta de Oviedo Madrid, y que una vez incorporado al trabajo se le comunica que pasa a desempeñar servicios en rutas de más corta distancia, fijándole un horario, lo que se le reitera mediante escrito de 6 de marzo de 2023 y se fija nuevamente el horario en escrito de 16 de marzo de 2023, y ello supone un cambio también en su retribución, pues deja de hacer rutas a Madrid y evidentemente dejara de percibir dietas nacionales. Y lo anterior supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no ha respetado los requisitos formales mínimos exigidos, pues no se respeta el periodo de 15 días de preaviso, y no explica suficientemente los motivos para adoptarla, pues la carta en ese aspecto es totalmente genérica, y no puede subsanarse la comunicación con lo manifestado en la vista respecto a que se han perdido dos clientes, ni con la documental que aporta la empresa en la vista respecto a ventas de cabezas tractoras, o su situación económica, o porqué se mantiene a otros dos trabajadores realizando la ruta a Madrid, pues de eso no se hace mención en la carta y causa indefensión al actor. En base a ello la modificación debería declararse injustificada, pero dicho esto, debemos analizar la petición principal de la demanda, esto es la declaración de nulidad de la modificación sustancial basada en la vulneración de derechos fundamentales, en concreto el derecho a la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad.

La doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del artículo 24 de la Constitución Española ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 168/1999, de 27 de septiembre, 198/2001, de 4 de octubre y 28 de febrero de 2.005, reiterando anteriores pronunciamientos de 20 de enero de 2.003, 19 de abril y 10 de mayo de 2.004, entre otras) ha venido declarando que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalias por parte del empresario". El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero, 54/1995, de 24 de febrero). En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985 ), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial.

En el presente caso, de la prueba practicada a instancias del actor, resulta acreditada la existencia de indicios suficientes relativos a la vulneración de sus derechos fundamentales, en su vertiente de garantía de indemnidad, que justifican la declaración de nulidad de la medida aplicada. Y ello porque está acreditado que el actor interpuso dos procedimientos contra la empresa en el año 2022 y obtuvo pronunciamientos favorables a sus intereses, unido al hecho además de que la comunicación de la modificación sustancial se produce nada más reincorporarse de una larga baja y la empresa no ha acreditado que tuviera motivos serios o razonables que justificasen o explicasen dicha decisión al margen del móvil lesivo del derecho fundamental. Por lo que la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo se declara nula.

CUARTO.- En cuanto a los daños morales reclamados debemos recordar que el Art.183.1. de la L.R.J.S. determina que "Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados".

El precepto parece seguir un camino intermedio entre la jurisprudencia del Tribunal Supremo que revisión de su propia doctrina había entendido que es exigible la acreditación de las bases y elementos de ambos tipos de indemnización, por daños morales y por daños y perjuicios ( STS de 15 de diciembre de 2.008 y las allí citadas de 2- 2-1998; 28-2-2000; 3-12-2002; 21-7-2003; y 12- 12-2007), y la del Tribunal Constitucional, que ha estimado que procede indemnizar los daños morales, flexibilizando en gran medida los requisitos de prueba.

Señala en tal sentido el Art.183.2 que "el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño". No obstante tratándose de daños morales, la respuesta habrá que buscarla en el precedente Art.179, que señala expresamente que los daños morales están unidos a la vulneración del derecho fundamental.

Esto es, respecto del tipo de daños resarcibles la Ley atiende a una cierta desagregación de conceptos, distinguiendo entre los daños morales, que en buena medida considera inherentes a la lesión, y los "daños y perjuicios adicionales derivados", concepto en el que deben tener cabida los daños patrimoniales y también los daños personales distintos de los morales.

En el presente caso, se ha declarado la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor como nula entendiendo que obedece a una represalia, lo que evidentemente le produce un daño moral, que debe ser indemnizado, pero también debemos tener en cuenta que el actor fue alta del proceso de IT el 28 de febrero de 2023 y volvió a iniciar nuevo proceso el 28 de marzo de 2023, por lo que ha realizado el horario y las rutas provinciales escasamente un mes, por lo que se considera excesiva la indemnización que reclama de 30.000 euros, considerando más ajustada a derecho la de 1.000 euros, valorando las circunstancias del caso y atendiendo también a la situación económica de la empresa.

QUINTO.- Ninguna responsabilidad alcanza al FOGASA en este proceso, pues la indemnización fijada no está amparada por el art 33 del ET.

SEXTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el art. 191. 1 de la LRJS.