Sentencia Social 377/2023 Juzgado de lo Social de Palma nº 1, Rec. 251/2023 de 27 de diciembre del 2023

PRIMERO.- De conformidad con lo establecido en el apartado segundo del artículo 97 de la LRJS, los hechos anteriormente declarados probados resultan de la documental aportada por las partes, en concreto, el Hecho primero se desprende del oficio y acta de la Inspección de Trabajo que fueron aportados como Documento 5 por la parte actora y 8 por la parte demandada, así como del Documento 1 de la actora; el Hecho segundo, de los Documento 2 de la actora y 3 de la parte demandada; el Hechor tercero, de los Documentos 3 de la actora y 4 y 5 de la parte demandada y del citado oficio y acta de Inspección; el Hecho cuarto, del Documento 2 de la parte actora; los Hechos quinto y sexto, también del oficio y acta aludidos, así como de los Documentos 8 y 9 de la empresa; el Hecho séptimo, de las cartas de despido y la sentencia aportados por la parte demandada como Documentos 1, 2 y 7; el Hecho octavo, del Documento 6 de la parte demandada y el noveno, del bloque documental 10 aportado también por la parte demandada.

SEGUNDO.- El objeto de la presente resolución consiste en determinar si la empresa demandada ha vulnerado el derecho fundamental de los actores consagrado en el artículos 28 de la Constitución española, a la libertad sindical.

A este respecto, debe recordase, como es sabido, que el artículo 28 de nuestra Carta Magna consagra el derecho a la libertad sindical en los siguientes términos: todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Por su parte, el artículo 2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, establece que "la Libertad Sindical comprende: a. El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos. b. El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. c. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. d. El derecho a la actividad sindical"; añadiéndose en su apartado segundo que "las Organizaciones Sindicales en el ejercicio de la Libertad Sindical, tienen derecho a: a. Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción. b. Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas. c. No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes. d. El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes".

Partiendo de lo anterior, el comportamiento empresarial que la parte actora considera vulnerador de su derecho la libertad sindical, tal y como se recoge en el escrito de demanda, consiste en no haber proporcionado información solicitada como representes de los trabajadores y delegados de prevención en fecha 25 de marzo y 8 de agosto de 2022. Así, como es sabido, el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, establece el derecho general del comité de empresa a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en el mismo, incluyendo en el apartado cuarto, el derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios, conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves o recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos.

Comenzando por la segunda petición de información, efectivamente consta a las actuaciones de la documentación aportada por ambas partes que el día 8 de agosto de 2022 los demandantes, en calidad de delegados de prevención, presentaron ante la empresa escrito solicitando la entrega en el plazo de 15 días de documentación preventiva, así como que en fecha 9 de agosto el Sr. Luis Miguel presentó ante la empresa escrito interesando relación de daños a la salud producidos del 1 de enero de 2021 a 9 de agosto de 2022. Ahora bien, como se recoge expresamente en el acta de infracción extendida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 28 de febrero de 2023, "consta la respuesta de la empresa a tal petición de información y documentación el 06/09/2022 (de parte de Antonia, Recursos Humanos de Moventia) por el que se hace entrega al Delegado de Prevención de la siguiente documentación: evaluación de riesgos, planificación preventiva, plan de prevención, evaluaciones especificas y mediciones realizadas, estadísticas de los resultados de la vigilancia de la salud, fichas de datos de seguridad de productos químicos, fichas técnicas de epi's entregados (chaleco alta visibilidad, y mascarillas higiénicas), e informes de investigación de los accidentes de trabajo con y sin baja médica habidos en los años 2021 y 2022".

Así las cosas, habiéndose contestado por la empresa a la solicitud de información en materia de prevención de riesgos laborales, no puede apreciarse actuación empresarial alguna vulneradora del derecho de libertad sindical de los demandantes.

Por lo que se refiere a la primera petición de información, por los actores y el Sr. Jesús María en fecha 25 de marzo de 2022 se presentó escrito solicitando información a la empresa, al amparo de lo establecido en el artículo 64 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, consistente en copias básicas de los contratos de año 2022, balance de situación a 31 de diciembre de 2021, balance de sumas y saldos a 31 de diciembre de 2021, cuentas de pérdidas y ganancias año 2021; información ésta que, como se reconoció expresamente por la representación de la empresa el día del juicio, no fue suministrada a los actores, invocando el despido anterior de los mismos. Así, de la documentación aportada por la parte demandada resulta que a los actores, con anterioridad a su elección como representantes de los trabajadores el 10 de marzo de 2022, tras diversos avatares acaecidos en el proceso electoral que describe la Inspección de Trabajo en el acta, vieron extinguida la relación laboral mantenida con la empresa por causas objetivas mediante comunicación de 7 de septiembre de 2021 y efectos de 8 de marzo de 2021; despido éste que, impugnado por los actores, fue declarado nulo por sentencia del Juzgado de lo Social número 5 de esta ciudad de 30 de diciembre de 2022, al haberse entendido por ese Juzgado que la decisión extintiva no era proporcionada ni razonable y que el móvil real del despido de los actores fue su intención de promover un procedimiento de elecciones sindicales en la empresa, razón por la cual se declaró la nulidad de los despidos, condenando a la empresa demandada a proceder a la inmediata readmisión de los trabajadores en sus puestos de trabajo en las mismas condiciones que con anterioridad al despido venían disfrutando.

Por tanto, en el momento en el que los actores presentaron la solicitud de información que no fue atendida por la empresa ninguno de los dos formaba parte de la plantilla de la empresa, al haber visto extinguida su relación laboral desde el 8 de septiembre de 2021. En relación con esta cuestión debe traerse a colación la sentencia invocada por la representación de la empresa, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en fecha 25 de abril de 2023 (recurso 4371/2019), en la que se analiza si la actuación empresarial, al haber denegado el acceso a sus instalaciones a trabajadores, miembros del Comité de Empresa, que fueron despedidos disciplinariamente y cuyos despidos fueron oportunamente impugnados en vía judicial, suponía una vulneración del artículo 67.3 del Estatuto, al regular la revocación de los representantes de los trabajadores, y de la libertad sindical. Y al respecto, la Sala, tras analizar la doctrina sentada en diversas sentencias tanto de esa Sala como del Tribunal Constitucional señala cuanto sigue:

(...) La regulación hasta este momento desglosada acota o limita de forma expresa la garantía del ejercicio de las funciones de representación a la fase de recurso, suscitando la duda acerca de cómo se configura esa cuestión durante el curso del procedimiento que le precede.

Cabe afirmar que cuando todavía no se ha declarado judicialmente la improcedencia (con opción por la readmisión) o nulidad del despido el legislador no ha previsto explícitamente la extensión de la garantía reforzada del ejercicio de las funciones representativas. La interpretación sistemática de aquellos preceptos permite una primera aproximación excluyente.

En la misma línea situaríamos la exégesis que se infiere de la doctrina constitucional citada: la STC 44/2001 (RTC 2001, 44) , además de venir referida a un supuesto de despido sin causa y el objeto impeditivo de que la actora se presentase como candidata sindical, analizaba la interrelación entre los efectos extintivos inmediatos del despido y la declaración misma de su nulidad, con la consecuencia aparejada del restablecimiento del contrato en sus propios términos, restablecimiento o restauración cuyo significado difiere del de mantenimiento o persistencia en alguna de las actividades vinculadas (como sería la atinente al ejercicio de las funciones representativas). Mientras que la acción de restablecer se refiere a volver a establecer algo o ponerlo en el estado que antes tenía, el mantener implicaría proseguir, sostener o conservar una condición, en este caso la concerniente a dichas actividades de representación.

Por su parte, en las SSTC 78 (RTC 1982, 78 ) y 83/1982 (RTC 1982, 83) , el litigio se había ubicado temporalmente en un momento posterior al dictado de la sentencia declarando entonces la improcedencia del despido, es decir, en aquella fase de recurso que el texto procesal regula en los términos ya vistos. Destacaremos también otro de sus pasajes en el que advertían la posible cesación de las funciones: "sin perjuicio de que el representante haya podido decaer en sus funciones por otras causas como, por ejemplo, la expiración del tiempo para el que fue elegido, o, como sucede en el presente caso, el acuerdo de extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa, porque a partir de dicho acuerdo y extinción decae el derecho del representante de los trabajadores cuya existencia -según hemos señalado- requiere la de una relación laboral."

La inicial afirmación que avanzamos se compadece igualmente con la naturaleza constitutiva del despido. En STS de 10 de enero de 2023 (rcud. 3770/2021 (RJ 2022, 5730) ) recordamos ese carácter, citando al efecto la STS de 10 de junio de 2009 (rcud 3098/2007 (RJ 2009, 5016) ), y la coincidencia tanto de la doctrina científica como de la jurisprudencia, en términos generales, en la naturaleza extintiva de la resolución empresarial del despido, que lleva a determinar el carácter autónomo y constitutivo del acto mismo de despido, "que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo; así resulta de los artículos 49.11 y 54.1 del < a href="javascript:maf.doc.linkToDocument('RCL+2015+1654',%20'.',% 20'RCL+2015+1654 ',%20'i0ad6adc50000018ca76a54c166ecd182',%20'spa');"> Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) y del artículo 3 del Convenio 158 OIT (RCL 1985, 1548) ; así lo atestigua el Tribunal Constitucional, que en sentencia 33/1987 de 12 de marzo (RTC 1987, 33) , invoca la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Central de Trabajo en el sentido de que la relación laboral a consecuencia del acto empresarial de despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y además ésta sea regular ( STS de 21 de diciembre de 1990 (RJ 1990, 9820) , Rec. 2397/1989 ). Doctrina ratificada en STS de 21 de octubre de 2004, Rcud. 4966/2002 (RJ 2004, 7029) , que reitera la idea de que el acto del despido disciplinario es de naturaleza constitutiva, es decir, extingue la relación laboral en la fecha de efectividad del despido."

Se evidencia también conteste con la citada STS 26.01.2017 (RJ 2017, 1614) (rec. 54/2016 ) al acoger la argumentación de la recurrida acerca de la no continuidad en el ejercicio de las funciones representativas tras la extinción provocada por el despido de un delegado institucional, dada la inexistencia de norma alguna que posibilitara a los representantes de los trabajadores, que hayan impugnado el despido disciplinario, continuar ejerciendo sus funciones representativas. Sensu contrario, del mencionado art. 284.c) LRJS (RCL 2011, 1845) , extraía que al determinar el momento en el que ha de acordarse que el delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado de personal, continúe desarrollando en el seno de la empresa sus funciones representativas, se evidencia que con anterioridad no podía desempeñarlas.

Esa misma ruptura del vínculo representativo tras la decisión extintiva se suma o adiciona ítem más a las previsiones del art. 67.3 ET al regular la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa (cuatro años), y pautar el mantenimiento en funciones en el ejercicio de sus competencias y correspondientes garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, para fijar seguidamente que sólo podrán ser revocados durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Es el art. 68 del mismo texto el que, en materia de garantías, dispone que los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, derecho a no ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art. 54 ET sobre despido disciplinario. Esta salvedad es la que ha operado en esta litis, enervando la quiebra de dicha normativa.

2. La última resolución identificada concluyó también que el proceso por despido es el cauce idóneo para examinar la eventual vulneración de libertad sindical que pueda comportar, adoptando las medidas resarcitorias que la LRJS contempla.

La sentencia ahora recurrida remitía a los recurrentes a interesar las medidas cautelares del art. 180.2 LRJS en el propio proceso de despido, de entender que el despido encubre una actuación antisindical, afirmando que no corresponde a la Sala resolver esta cuestión.

Aunque de las consideraciones precedentes quepa adelantar ya el fallo confirmatorio de la sentencia impugnada, ha de matizarse ese aserto de la recurrida. Los demandantes encauzaron sus postulados por la modalidad de tutela y no mediante una petición de medidas cautelares en el seno del proceso seguido para los despidos disciplinarios.

Efectivamente cabe afirmar la eventual viabilidad de su articulación en el seno de dicho proceso de despido disciplinario, en el que se dilucidaba la decisión empresarial extintiva y el discernimiento de la conducta imputada a los actores. (...)

El actual litigio, sin embargo, se ha seguido por la modalidad procesal de tutela, sin objeción ni declaración ninguna de inadecuación de procedimiento. La pretensión actora tenía por objeto depurar la denunciada restricción de la actividad representativa por voluntad unilateral del empresario. Por tanto, resultaba incardinable en dicha modalidad de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas que disciplinan el art. 177 y siguientes de la LRJS , entre los que figura la regulación de la solicitud de medidas cautelares (art. 180.2).

Este último precepto facultaba a los actores a peticionar en el mismo escrito de interposición de la demanda de tutela (fechada el 3 de diciembre de 2018) la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. Si así lo hubieren llevado a término, el órgano judicial hubiera podido acordar en su caso la suspensión de los efectos del acto impugnado, tal y como establece la norma: "cuando su ejecución produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer perder a la pretensión de tutela su finalidad, siempre y cuando la suspensión no ocasione perturbación grave y desproporcionada a otros derechos y libertades o intereses superiores constitucionalmente protegidos.

No obstante lo anterior, en el caso de que se invoque vulneración de la libertad sindical, sólo se podrá deducir la suspensión de los efectos del acto impugnado cuando las presuntas lesiones impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación colectiva, reestructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia trascendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación."

En consecuencia, la protección o garantía de los representantes de los trabajadores en el lapso anterior a la declaración de nulidad o improcedencia de sus despidos vendría de la mano de la regulación que a ese fin y objeto ha diseñado el legislador en el art. 180.2 de la LRJS en el procedimiento de tutela. Pero este conducto no consta que fuera impulsado en el actual supuesto por los demandantes, como tampoco se da noticia de una virtual activación paralela de las fórmulas legislativas operantes en el seno del procedimiento de despido disciplinario.

Todo ese elenco normativo configura un panorama de protección eficaz que se ajusta a las exigencias de los Convenios 87 (RCL 1977, 997) y 98 (RCL 1977, 989) de la OIT que menciona el recurso y de manera más específica el Convenio 135 de la OIT de 23 de junio de 1971 (RCL 1974, 1341) , sobre Protección y facilidades a representantes de los trabajadores en la Empresa, ratificado por España -Instrumento de fecha 8 de noviembre de 1972 (BOE de 4 de julio de 1974)-, conforme a su aplicación jurisprudencial, en especial del art. 1 de este último, que dispone que los representantes de los trabajadores en la empresa "deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales (...) siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor". Aquella regulación procesal, en sus distintas vertientes, resultaba habilitada para una adecuada garantía de las facultades representativas que el ordenamiento internacional encomienda proteger, permitiendo a los afectados su formulación y correlativo examen a fin de asegurar una eficaz tutela judicial.

Y, en consecuencia, se confirma la sentencia de suplicación que, a su vez, confirmaba la sentencia desestimatoria de la demanda de tutela de derechos fundamentales dictada por el Juzgado de instancia.

En el presente supuesto, como se ha dicho, el despido de los actores fue incluso anterior a su elección como representantes de los trabajadores, no siendo sino hasta meses después de su elección, en concreto, hasta el 30 de diciembre de 2022 cuando por el Juzgado de lo Social número cinco de esta ciudad dictó sentencia declarando la nulidad del despido; siendo que, con posterioridad a esta sentencia que conllevó la inmediata readmisión de los trabajadores demandantes, consta que la empresa ha venido atendiendo a las peticiones de información presentadas por los actores, como es de ver en el bloque documental 10 aportado por la parte demandada. Por tanto, siendo esto así, habiendo sido despedidos los actores con anterioridad a su elección como delegados de personal, y, por tanto, también con anterioridad a la solicitud de información efectuada en el mes de marzo de 2022, estando la decisión extintiva en ese momento pendiente de un pronunciamiento que no recayó hasta meses después; y sin que pueda desconocerse que la petición de información efectuada como delegados de prevención sí fue debidamente atendida, así como que tras la readmisión de los trabajadores, la entidad demandada ha venido atendiendo a las solicitudes de información, se considera por esta juzgadora que no se ha acreditado suficientemente un comportamiento empresarial tendente a cercenar la libertad sindical de los demandantes, en su calidad de delegados de personal, denegándoles de manera injustificada el acceso a la información solicitada. Y ello, aun cuando en el acta de infracción extendida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se indique que "(...) se evidencia la actitud empresarial de despreocupación y/o desinterés por parte de AUTOCARES SECO RODRIGUEZ, S.LU. en el cumplimiento de lo establecido en los preceptos legales recogidos en los arts. 8.4 , 35.5 ( DA3ª RD1561/1995 ) y 64 del Estatuto de los Trabajadores , por cuanto que en el periodo que media entre la elección de los representantes de los trabajadores (desde finales del mes de marzo del año 2022) y hasta la fecha actual ha quedado patente la falta de entrega de la documentación e información preceptiva a la representación social (al menos, a uno de los Delegados, Emiliano, que sí permanecía de alta en la empresa y para la actividad de esta)", ya que por la propia Inspección se hace referencia a esta vulneración referente, al menos, se dice, al delegado que sí seguía de alta en la empresa, el Sr. Emiliano, excluyendo, con este apunte, a los dos actores objeto de despido previo y pendientes en el momento de la solicitud de decisión judicial sobre la calificación de este despido. De igual modo, no puede dejar de ponerse de manifiesto por la que suscribe que la Inspección actuante considera que la actuación empresarial, contraviniendo lo establecido en el artículo 64 del Estatuto, incurrió en infracción grave de las tipificadas en el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social, aprobada por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que recoge como tal infracción grave en materia de relaciones laborales "la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos", pero no conforme al artículo 8, que tipifica como infracciones muy grave actuaciones empresariales vulneradoras de derechos fundamentales de los trabajadores. Y lo anterior, sin que la vulneración de derechos fundamentales apreciada por el Juzgado de lo Social número cinco de esta ciudad pueda extrapolarse al supuesto analizado en la presente resolución, como se apuntó por la representación de los actores en sede de conclusiones, dado que, como se dijo, por dicho Juzgado se estimó que la decisión empresarial de proceder al despido de los hoy actores obedecía a la intención de éstos de promover el procedimiento electoral en el seno de la empresa, mientras que en el caso hoy analizado la conducta empresarial se refiere a no haber proporcionado información a los demandantes, como delegados de personal, cuando los mismos habían sido previamente despedidos y estando pendiente de resolución judicial la reclamación relativa al despido.

Por ello, siendo esto así, y entendiéndose por esta juzgadora que la actuación empresarial no resulta atentatoria al derecho fundamental a la libertad sindical de los actores, es por lo que procede desestimar la pretensión contenida en el escrito de demanda.

Por todo lo expuesto,