Sentencia Social 59/2023 Audiencia Provincial de Ávila Civil-penal Única, Rec. 929/2022 de 27 de febrero del 2023

PRIMER. En compliment de l'exigit a l' art. 97.2 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (en endavant LRJS), ha de fer-se constar que l'anterior declaració de fets provats és resultat de la crítica valoració de la prova practicada en l'acte del judici, singularment de la documental que s'ha consignat entre parèntesis en cada un dels fets provats, per a major claredat expositiva.

No foren controvertits ni l'antiguitat, ni la categoria ni el salari postulats a la demanda. Altrament, també es va practicar l'interrogatori de l'empresa demandada en la persona del seu lletrat, el qual només va resultar útil per a esclarir que l'actor manejava la grua ploma des que es va incorporar a l'empresa, i quina va ser la formació que va rebre en el maneig de la grua, doncs cal tenir en compte que els fets ocorreguts el dia 03/10/2022, i que foren els causants de l'acomiadament, no van ser debatuts. En aquest sentit, i resumidament, la part demandada va declarar que l'actor no havia tingut cap altre accident ni sanció; que va haver-hi un altre accident amb un altre gruista -en no baixar les potes del camió, que es va tornar de costat-, a qui també es va acomiadar; que l'anterior i el de l'actor han estat els únics accidents en els darrers 3 o 4 anys; que es va acomiadar a l'actor en comptes de sancionar-lo per l'ensinistrament que havia rebut en el maneig de la grua, que consistí en el que li havia ensenyat un altre company, doncs no hi havia una formació reglada, tasca que era molt simple, podent-la realitzar qualsevol que tingués carnet de conduir; i que el demandant manejava la grua ploma des que es va incorporar a l'empresa (el que concorda amb la realització pel treballador en data 11/10/2017 -és a dir, uns dies abans de la seva incorporació a l'empresa el 16/10/2017- d'una sessió informativa respecte al lloc de treball de "Conductor camió/Camió grua"). Declaracions (excepte les dues mencionades) que no han passat al relat fàctic d'aquesta sentència, per referir-se o bé a fets negatius (no havia tingut una altra sanció), o bé a qüestions alienes a aquesta litis (si hi havia hagut altres accidents amb altres gruistes).

SEG ON. Requisits de la carta d'acomiadament, al·legacions de les parts i determinació dels fets imputats. Estableix el primer paràgraf de l' art. 55.1 de l'Estatut dels Treballadors (en endavant ET ), i en relació a l'acomiadament disciplinari que: " El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos." La notificació per escrit té la finalitat de donar a conèixer al treballador els càrrecs que motiven el seu acomiadament, per a que pugui impugnar-los proposant la pràctica de les proves que consideri oportunes; de poder determinar si les faltes imputades estan prescrites; i de delimitar els termes de la controvèrsia judicial, en no poder l'empresari al·legar fets diferents dels recollits a la carta d'acomiadament. En aquest sentit, el contingut de la carta no pot consistir en expressions, acusacions o imputacions genèriques, sinó que ha de ser concret, clar i precís, recollint els fets als que es refereix, dies en que es cometeren, etc., sense que pugui limitar-se a la mera transcripció de la definició jurídica de les causes d'acomiadament.

En aquest cas la part actora al·lega, en síntesis, que, fins la data de l'accident (el 03/10/2022) no havia tingut cap sanció, pel que l'acomiadament és desproporcionat; afegeix que a l'empresa existeix una càrrega desmesurada de treball, en haver-hi poc personal, sotmetent als treballadors a nivells d'estrès elevat, i que tampoc se li han proporcionat els cursos de seguretat bàsics, ni els de maneigs de grues, ni el curs estatal en obres.

Per la seva banda, i també resumidament, la part demandada va contestar relatant la mecànica de l'accident (que no va ser controvertida) i explicitant l'existència tant de perjudicis en l'empresa on aquell dia l'actor descarregava, així com en el seu camió, afegint que el demandant havia realitzat les mateixes funcions els últims anys, tractant-se d'una falta molt greu, en haver actuat amb una negligència molt greu, i haver ocasionat els costos de la reparació del vehicle, havent d'haver extremat l'actor la cautela, i havent-se pogut produït danys molt superiors.

Arribats a aquest punt convé recordar que la qualificació de l'acomiadament precisa de dues operacions successives: primer cal determinar la certesa dels fets imputats, i després s'ha d'efectuar un judici sobre la consideració que els susdits fets mereixin des de la perspectiva disciplinària. En relació a la primera de les anteriors operacions, s'ha de tenir en compte, a més a més, que l' art. 105.1 de la LRJS estableix que correspon al demandat la càrrega de provar la veracitat dels fets imputats a la carta d'acomiadament com a justificatius del mateix.

En aquest cas la veracitat dels fets imputats en cap moment s'ha posat en dubte, pel que s'ha de passar a la segona de les susdites operacions, que ha de partir que que es va acomiadar per l'empresa a l'actor en considerar que els mencionats fets suposen una clara negligència en l'acompliment del seu treball.

TERCER. No respectar per negligència les mesures de protecció. Com s'ha dit, la segona de les operacions que cal efectuar és la de la qualificació jurídica dels fets que s'han acreditat. A tal efecte cal rememorar que a l' art. 54 de l'ET es recull un llistat taxat de tipus d'incompliments que, per a justificar un acomiadament disciplinari, han de ser greus i culpables, podent també ser els treballadors sancionats en virtut a la graduació de les faltes i sancions que s'estableixin en el corresponent Conveni col·lectiu d'aplicació. En aquest cas resulta d'aplicació el Conveni col·lectiu del sector del comerç de les Illes Balears (BOIB núm. 168, de 14/12/2019), el qual regula en el seu art. 65 les faltes molt greus, entre les quals recull la mencionada en la carta d'acomiadament: " 14. No respectar, coneixent les mesures o normes de seguretat, per negligència, descuit o per voluntat pròpia, les mesures de protecció derivades del Pla de Prevenció de Riscs o imposades per l'empresa per evitar aquests rics. "

El nucli del debat es centra en dirimir si, com sosté la demandada, la negligència de l'actor va ser tant greu que, tot i no tenir cap expedient sancionador anterior, era mereixedora de l'acomiadament, o si, com sosté el demandant, això no és així, sent l'acomiadament una sanció desproporcionada, tenint en compte també d'altres circumstàncies, com que va reconèixer l'accident i el va comunicar a l'empresa, o que només va rebre un curs d'una hora i mitja (el que, en seu de conclusions, va relacionar amb l'establert a l' art. 19 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals , precepte relatiu a la formació dels treballadors), circumstància aquesta última que no pot ser acollida com a rellevant, doncs, en atenció a l'al· legat i provat, no consta que l'empresa ometés cap formació teòrica o pràctica en relació a l'accident objecte d'aquest plet, sense que res tampoc s'acredités sobre les al·legacions realitzades a la demanda en relació a que a l'empresa existia una càrrega desmesurada de treball, en haver-hi poc personal, sotmetent als treballadors a nivells d'estrès elevat.

Altrament, cal tenir en compte que l'acomiadament és la màxima sanció que es pot imposar a la persona treballadora, havent de seguir-se la denominada teoria gradualista, segons la qual l'acomiadament només es pot imposar en darrer extrem, havent de tractar-se d'infracció greu i culpable. Teoria gradualista que ha de ser aplicada tenint en compte les circumstàncies concretes del cas, tals com el perjudici econòmic sofert per l'empresa, la inexistència d'altres sancions anteriors pel mateix fet, i la intenció o no de defraudar i causar algun tipus de perjudici a l'ocupadora. D'aquesta forma, com es diu a la STC núm. 96/1989 , de 29/95 : " Es aquí de pertinente recordatorio que nuestro ordenamiento recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que propende a una aplicación más ajustada de las mismas a las circunstancias de cada caso. Entre tales reglas, que son sin duda reglas jurídicas y no simples arbitrios u ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete, destaca la equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el art. 3.2 del Código Civil , en la aplicación de toda norma." (FJ 3).

Partint de l'anterior, i per a resoldre aquesta litis, resulta interesant portar a col·lació la STSJ PV núm. 222/2011, de 25/01 , en la que també el camió portava desplegada la ploma de la grua, colpejant un andami en voladís al que li va provocar danys materials, però en el que (a diferència del present cas) el treballador va prosseguir la seva marxa i va abandonar el lloc; en aquell cas la Sala va confirmar la sanció d'acomiadament, argumentant que: " Llegados al caso concreto y en lo que atañe a la circunstancia y causa esgrimida de transgresión de la buena fe contractual ( Art. 54.2.d. del ET ), tanto esa transgresión como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, exigen ciertas matizaciones que en este momento pasamos a abordar. Y es que tal transgresión exige no sólo una relación laboral, sino una violación de los deberes de fidelidad y una actuación con conocimiento laboral de esa conducta vulneradora por parte del trabajador. No es necesario un dolo específico y basta una negligencia culpable ( S.T.S. 24-1-90 , Aranzadi 206), pero lo evidente que el trabajador debe tener consciencia de la vulveración del deber de fidelidad hacia la empresa (S.T.J. de Canarias de 28-9-93, Aranzadi 3786). Y por supuesto no puede tratarse de una conducta que se tolere por la empresa, se admita, aunque sea tácitamente.

En nuestro supuesto de autos, manteniéndo el relato fáctico inmutable, las circunstancias relatadas en el ámbito del estudio propio de la calificación del despido disciplinario permiten adverar una conducta específica, histórica y temporal, en la que según el hecho probado 3º) del relato fáctico, la conducción realizada en mayo de 2010 conforma una realidad de negligencia o culpabilidadcon causación de daños propios y a terceros al conducir con la pluma levantada transgrediendo las mínimas normas de seguridad con prohibición expresa normativa en base a experiencia. Además tal causación de un daño cuantitativo viene acompañado de una actitud o actuación de deslealtad y fraude para con la empresarial, puesto que consciente y voluntariamente intentó ocultar lo ocurrido, negando en varias ocasiones lo acontecido y actuando con desidia y falta de respuesta en el plazo adecuado en una imagen propia de falta de responsabilidad y transgresión de la buena fe contractual en la relación laboral.

Y es que a criterio de la Sala la infracción cometida, y finalmente admitida de forma tácita por el trabajador, supone un grave incumplimiento de las normas de seguridad de conducción, causando unos desperfectos varios en materia de propios y ajenos, que unidos a la negativa expresa inicial de haber ocurrido cualquier accidente, negando su autoría en varias ocasiones, provocando la incidencia entre las empresariales que una vez confirmada la ejecución del accidente han supuesto una facturación e imposición de amonestación escrita por falta grave, hacen que la comisión de tal negligencia de conducción unida a ese cuadro de manifiesta deslealtad en conducta consciente y voluntaria de omisión, supongan un quebrantamiento de la confianza laboral mutua y reciproca que comporta una activación de realización de conducta antijurídica, agravada por el daño y la posterior negación expresa, que incide en la buena fe contractual y hace de imposible aplicación cualquier tipo de atenuación proporcionalidad o graduación que basándose en principios de circunstancias concurrentes supongan una calificación de la sanción en un grado inferior. La expresión y constancia de la infracción individualizada de la conducta subjetiva que altera la relación contractual no permite cualquier otro tipo de manifestación de poder disciplinario que deba atenuar bajo un dintel de proporcionalidad la sanción impuesta. No puede éste Tribunal suplantar la labor de sanción y poder de dirección ni minimizar o disminuir las conductas objetivas y subjetivas de los comportamientos negligentes y culpables que impiden cualquier otro efecto propio de calificación más flexible. " (FD 2n).

Aquesta sentència resulta interessant, perquè connecta la qüestió plantejada amb l'incompliment contractual de l' art. 54.2.d) de l'ET ( La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo) en respecte a la qual existeix nombrosa doctrina judicial; així, per exemple, s'exposa a la STSJ CAT núm. 124/2007, de 10/01, que: " Ha venido señalando nuestra jurisprudencia como la causa de despido contemplada por el invocado artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores comprende, dentro de la rúbrica general de transgresión de la buena fe contractual, todas las violaciones de los deberes de conducta y cumplimiento de la buena fe que el contrato de trabajo impone al trabajador ( STS 27 octubre 1982 ), lo que abarca todo el sistema de derechos y obligaciones que disciplina la conducta del hombre en sus relaciones jurídicas con los demás y supone, en definitiva, obrar de acuerdo con las reglas naturales y de rectitud conforme a los criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico ( STS 8 mayo 1984 ); debiendo, por ello, valorarse la infracción del deber sancionado en atención a la entidad del cargo de la persona que cometió la falta y sus circunstancias personales ( STS 20 octubre 1983 ), resultando suficiente para fundamentar su procedencia "que el operario, con intención dolosa o culpable y plena conciencia, quebrante de forma grave y relevante los deberes de fidelidad implícitos en toda prestación de servicios, que debe observar con celo y probidad para no defraudar los intereses de la empresa y la confianza en él depositada" ( STS 16 mayo 1985 y de la Sala 29 de enero de 2001 )." (FD 2n). Per tant, una de les característiques d'aquest tipus d'incompliment és que exigeix un element intencional per part de la persona treballadora, el qual pot basar-se en una negligència; i una altra de les seves peculiaritats radica en que s'han de valorar les circumstàncies personals i professionals d'aquella, havent de ser la sanció proporcionada a l'incompliment laboral, amb la necessària modulació de la mateixa (la ja mencionada teoria gradualista).

Per tant, la negligència, quan és suficientment rellevant, pot dur per sí sola a declarar la procedència de l'acomiadament, sense necessitat del concurs de més circumstàncies agreujants com, per exemple, ja es va argumentar a la STS 23/01/1991 : " Tampoco puede prosperar el motivo 1.°, en el que se alega la aplicación indebida del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores . La tesis de los recurrentes, según la cual la transgresión de la buena fe contractual exige para su apreciación que se produzca una violación de todos los deberes de conducta del trabajador del art. 5.° del Estatuto de los Trabajadores , carece de consistencia; para la procedencia del despido basta que la transgresión se concrete en un incumplimiento grave de las obligaciones que a la prestación de trabajo imponen la buena fe y la diligencia profesional, y dada la naturaleza del espectáculo contratado y el alcance de las alteraciones en los números detallados en la relación fáctica de la Sentencia recurrida, hay que concluir, como señala acertadamente el Ministerio Fiscal, que en el presente caso concurre un incumplimiento de estas características, pues la ejecución defectuosa del trabajo concertado afecta esencialmente a la finalidad perseguida en el contrato. Por otra parte, debe destacarse que el motivo no cuestiona la concurrencia de culpa en cuanto omisión de la diligencia requerida por la naturaleza de la obligación ( art. 1.104 del Código Civil en relación con el art. 6.2 del Real Decreto 1.006/1985, de 26 de junio ), ni pese a la dicción del hecho probado séptimo, se ha acreditado que la falta de disponibilidad de los elementos necesarios para la realización de los trucos se debiera a un suceso que no hubiera podido preverse o que, aun previsto, fuera inevitable ( art. 1.105 del Código Civil )." (FD 2n).

Realment la clau en casos com el present, la dona el Conveni col·lectiu d'aplicació, perquè l'empresari té la facultat d'imposar al treballador la sanció que estimi proporcionada, dins del marge que la norma convencional estableixi. Així, per exemple, a la STSJ M núm. 161/2022, de 16/02 , en la que el treballador també es va oblidar de recollir la ploma, colpejant un pòrtic de senyalització vial i posteriorment una estructura de formigó, causant danys a la grua, a tercers i al referit pòrtic, es va considerar per la Sala (estimant el recurs de suplicació interposat pel treballador) improcedent l'acomiadament, degut a l'establert a la norma convencional, que exigia, per a que la falta fos molt greu, que la conducta fos dolosa, de tal forma: "[...] que la falta laboral está tipificada en el convenio (cuya vigencia y aplicación no discuten las partes) como falta grave y por tanto solamente puede ser sancionada con suspensión de empleo y sueldo de diez días. Se produce de esta manera una degradación de la gravedad de la falta por vía convencional, puesto que una conducta que con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores pudiera ser falta muy grave, justificativa del despido, se rebaja a mera falta grave. Y esto es algo que, dado que nos encontramos en el marco de relaciones contractuales entre las partes (no se trata de sancionar delitos, lo que es función de los poderes públicos y no de la empresa), es perfectamente posible jurídicamente. " (FD Únic).

Ara bé, no succeeix el mateix en aquest cas, en que la norma convencional estableix explícitament com a falta molt greu la relativa a no respectar les mesures o normes de seguretat, no només per una conducta dolosa, sinó també " per negligència, descuit". Consegüentment, com que l'actor, per una negligència manifesta, no va respectar les mesures de seguretat, va incórrer en la falta tipificada en el transcrit número 14 de l'art. 65 del Conveni, falta molt greu a la que l'art. 67 de la mateixa norma associa: " Des de la suspensió de sou i feina de setze a seixanta dies fins a la rescissió del contracte de treball en els supòsits en què la falta fos qualificada en el grau màxim." Arribats a aquest punt només resta recordar que el jutge social només pot revocar la sanció imposada si els fets no es corresponen amb la gravetat de la corresponent falta, però no pot modificar la sanció dins del mateix grau. En aquest sentit, per exemple, es pot llegir a la STS de 27/04/2004 (rec. 2830/2003 ): " La doctrina ajustada a derecho se contiene, por tanto, en la sentencia de contraste, tal y como estima el Ministerio Fiscal, doctrina coincidente, por otra parte, con la sentada por esta Sala en su sentencia de 11 de octubre de 1.993 (recurso 8/3805/1992 ). Aunque ésta se refiere a una sanción de despido impuesta por la comisión de una falta muy grave, los principios sobre el alcance de las facultades disciplinarias de la empresa, en relación con la de los Tribunales para revisar tales decisiones son plenamente aplicables al caso. En esa sentencia de esta Sala se parte de la afirmación de que el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez". " (FD 3r).

Consegüentment, com que la falta va ser qualificada correctament com a molt greu, s'ha d'estar a la sanció imposada per l'empresa, havent-se de declarar la procedència de l'acomiadament, de conformitat amb l'establert a l'apartat 4 de l' art. 55 de l'ET , pel que la demanda ha de ser desestimada.

QUART. En virtut del que es disposa a l' art. 191 de la LRJS , contra aquesta sentència es pot interposar recurs de suplicació, del que s'advertirà a les parts.

Vistos els articles citats i demés de general i pertinent aplicació,