Sentencia Social 145/2023 Juzgado de lo Social de Gijón nº 4, Rec. 253/2023 de 27 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Solicita el actor;

1).- A) El declarar la NULIDAD de la medida de modificación sustancial de las condiciones laborales adoptadas por la empresa demandada, reponiendo a la trabajadora en sus antiguas condiciones, percibiendo el complemento de Varios Cantidad/Calidad" en su integridad (20,9333 euros/día, con todos los demás efectos legales e inherentes.

B) En caso de que la nulidad responda también a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, el Condenar a la empresa a abonar a la actora, en concepto de INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS (daño moral), por incurrir la empresa en VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES -derecho a la integridad moral ( artículo 15 CE) y tutela judicial efectiva, principio de indemnidad ( artículo 24.1 CE)-, en virtud de lo expuesto sobre el particular a lo largo del presente escrito de demanda, el importe de SIETE MIL QUINIENTOS UN _ EUROS (7.501 Euros), incrementado con la aplicación del interés que legalmente corresponda.

2.- SUBSIDIARIAMENTE, el declarar como injustificada o improcedente la medida de modificación sustancial de las condiciones laborales adoptadas por la empresa demandada, reponiendo a la trabajadora en sus antiguas condiciones, percibiendo el complemento de "Varios Cantidad/Calidad" en su integridad (20,9333 euros).

3).- En todo caso, el condenar a la empresa demandada a abonar a la trabajadora la cantidad total de 2,9919 euros relativos a tres días d emarzo del concepto de "Varios Cantidad/Calidad" (así como las cantidades que se devenguen y acumulen por tal concepto a partir de la presentación de la presente demanda, a lo que hay que añadir el interés por mora establecido en el artículo 29 del ET, con todos los demás efectos inherentes.

La empresa opone en síntesis lo prevenido en el artículo el artículo 3 dispone:

Absorción, compensación y condiciones más beneficiosas las retribuciones establecidas en el presente Convenio, sustituyen y compensan a todas las retribuciones salariales que viniera devengando el personal con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, bien lo fuera en virtud de la ordenanza laboral, Convenios Colectivos anteriores, pactos individuales o concesiones graciables de la empresa, sin que en ningún caso el/la trabajador/a pueda sufrir disminución de la retribución global que disfrute; serán respetadas todas las condiciones más beneficiosas que los/as trabajadores/as vienen disfrutando a la entrada en vigor del mismo, si consideradas en su conjunto y en cómputo anual, le son superiores.

Para el año 2022 el convenio prevé las siguientes retribuciones para el dependiente principal:

Salario base 967,69

Cuatrienio 26,48

Para el año 2023:

Salario base 990,13

Cuatrienio 26,48"

La discusión ha sido resuelta por el juzgado social número 2 de esta ciudad. Cierto que referente a otro trabajador pero que compartía en esencia las mismas circunstancias que el aquí demandante. Efectivamente, el trabajador de aquel supuesto como en el del presente, ya había demandado por otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquella que llevó a varios trabajadores a acudir a los tribunales en el año 2022 y con ocasión del nuevo plan de retribución elaborado por la citada entidad en enero. El trabajador que aquí demanda de nuevo, vino a denunciar a este juzgado entonces que había ocurrido una modificación de su estructura salarial, esto es, los conceptos que antes la conformaban habían variado aun cuando continuaba percibiendo idéntica cantidad total. Con ocasión de aquéllas modificaciones sustanciales, interpretó la que suscribe que efectivamente el cambio de nomenclatura, desaparición y variación en algunos casos de determinados pluses constituía una modificación sustancial por afectar a la estructura salarial, elemento que constituía una condición sustancial del contrato de trabajo, declarándola pues improcedente por no haberse adoptado en la forma legalmente prevista.

Ahora comparece nuevamente el trabajador para denunciar lo que considera una nueva modificación sustancial de sus condiciones de trabajo; la absorción y compensación del complemento varios calidad cantidad con la subida del salario base de convenio que le ha ocasionado que el citado plus pase de los 628 euros a los 598,08 euros.

La cuestión como decimos, ha venido resulta por el juzgado social número dos de esta ciudad, que ha analizado la institución de la absorción que la empresa aplica y la condición más beneficiosa que dice adquirir el trabajador percibiendo el citado complemento de manera continuada junto a la aquiescencia de la empresa que no ha procedido a aplicar la citada institución años atrás.

Dice la citada sentencia:

"En este sentido, comenzando por la cuestión jurídica, de lo expuesto se deduce que la modificación afecta a la estructura salarial de la actora al ver reducida la retribución «que percibía, por lo que es evidente que nos encontramos ante una modi ficación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que siendo sustancial ha de ajustarse a los requisitos del art. 41 del ET , lo que exige como requisito indispensable para que el empresario pueda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La modificación sustancial es una facultad cuyo ejercicio está sujeto al principio de causalidad, es decir, tiene que darse una causa eficiente que afecte O pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas O factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Sólo para las modificaciones que no tengan el carácter de sustanciales se prescinde de la acreditación de la causalidad, esto es, para los supuestos en los que la alteración de la condición de trabajo entra dentro del "ius variandi" del empresario.

Para la viabilidad de la medida de modificación sustancial se exige que concurra una doble circunstancia: una causa legal que debe ser probada por el empleador- y la conexión de esta causa con la medida adoptada de cambio en orden a la finalidad requerida por el legislador. En relación con la justificación de la medida, el apartado 1 del citado art. 41 del ET prevé que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerando como tales las que estén relacionadas con lacompetitividad,productividad u organización técnica Odel trabajo en laempresa; pasando después de enumerar unan lista ejemplificativa de supuestos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. La interpretación

literal de este precepto determina que no es la "crisis" empresarial, sino la "mejora" de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la Justificación de las razones (O Causas en que se ha de apoyar la decisión

empresarial modificativa de condiciones de trabajo ( STS de 17 de mayo de 2005 ).

TERCERO.- Ahora bien, volviendo a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 del ET establece que la decisión de modi ficación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador atectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Aunque no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación, debe estimarse que es preceptiva la forma

escrita, como resulta de la interpretación conjunta del art. 21.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario; requisito que no puedetenerse por cumplido en el caso enjuiciado. Es más, en cuanto al contenido, deberá expresarse en la comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma, pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión a la trabajadora que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación en caso de disconformidad, que se tundamentará precisamente en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso declarará "justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa", tal y como prescribe el art. 138.7 de la LRJS .

Mal puede sostenerse que se trata de una simple aplicación del art. 3 del convenio en cuestión cuando éste tiene una vigencia desde el 1 de enero de 2018 a efectosretributivos, sin que hasta ahora se modificara el salario de la actora, lo que determina una decisión de la empresa de reconocer una mejora retributiva por encima de las que el propio convenio establece. La condición más beneficiosa es aquella que no puede suprimirse unilateralmente por la empresa, salvo pacto expreso, existiendo un derecho adquirido. La condición más beneficiosa (ET art.3.1-Cc ) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales ( sTS 25-10-99 ) que, por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones ( STS unif, doctrina 09-10-03 ; STS 23-99 -03; STS 27-1-04 ; TS 24-9-04 ). El requisito de incorporación al nexo contractual tiene como consecuencia que no se pueda mantener que el convenio colectivo sea fuente de condición más beneficiosa, máxime si se considera la sucesión convencional y la fuerza derogatoria de un convenio frente al precedente.

CUARTO.- Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos ( STS 14-4-05 ): 1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión, esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. 2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja oO beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales O convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. la doctrina y Jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1-Cc) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa. Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia oO liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún-, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión 0 reconocimiento de un derecho» (STS 21 febrero 199%); que

cualquiera que sea el título originario de la concesión (la

condición más beneficiosa). 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula "rebus sic stantibus": estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de "pacta sunt servanda"). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo O pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones ¡iniciales que legitima la modificación OU supresión del pacto opera también en el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas ( STS 4- 7-94 ). No obstante, esta cláusula, como Justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-298; 16-4-99).

QUINTO.- Sin embargo, dado que no se ha producido una modificación de condiciones de trabajo que cumpla losrequisitos legales, sino que la medida retributiva adoptada unilateralmente por la empresa es fraudulenta, no procede entrar en el análisis de la compensación y absorción, pues carece de sentido analizar sí los conceptos compensados y absorbidos son homogéneos o no. Es más, el propio art. 3 del convenio prevé que ""(...) serán respetadas todas las condiciones más beneficiosas que los/as trabajadores/as vienen disfrutando a la entrada en vigor del mismo, si consideradas en su conjunto y en cómputo anual, le son superiores", En cuanto a la indemnización por daños y perjuicios solicitada, dispone el art. 138.7, párrafo tercero, de la LRJS que "La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos". No siendo objeto de controversia los cálculos efectuados por la parte demandada, resulta que la modificación salarial supuso una reducción de 26,48 euros al mes desde la nómina de enero

de 2023, sin perjuicio de lo que se vaya devengando hasta el momento de la reposición en las anteriores condiciones de trabajo, a razón de 26,48 euros/mes.

Aplicando la anterior doctrina al presente Caso, resulta

procedente declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en las anteriores condiciones. Es más, el caso aquí enjuiciado es idéntico al resuelto por Sentencia firme de este Juzgado en los autos 91/2022 , en que a la propia trabajadora le fueron estimadas idénticaspretensiones, relativas a períodos anteriores a enero de 2023; así como también a otros compañeros de trabajo de la actora les fueron estimadas ¡dénticas pretensiones, relativas a periodos posteriores a enero de 2023, mediante Sentencias firmes dictada por este Juzgado en los autos de modificación de condiciones de trabajo 112 a 118 y 120 a 127 y 131/2023 ; por lo que es evidente que esta modificación colectiva no es un tema atinente a derechos fundamentales que pueda vulnerar individualmente el derecho a la indemnidad de la actora, (...) se trata de una cuestión Jurídico-procesal de orden público, indisponible para la parte, y no de un tema relativo a derechos fundamentales, cuya vulneración queda excluida, evidentemente, en tales supuestos".

Los citados argumentos son asumidos por razones de seguridad jurídica.

Nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo por las razones expuestas, debiendo la empresa proceder al abono del plus varios calidad cantidad en la cuantía que venía percibiendo y restituir la cantidad de 2,9919 euros correspondientes a los 3 días de trabajo de marzo. No procede considerar vulnerados los derechos fundamentales al entender que fueron varios los trabajadores que vieron modificadas sus condiciones de trabajo, que la presente demanda resulta a consecuencia de la falta de pronunciamiento anterior sobre la aplicación de la compensación/ absorción prevista en convenio, medida que ha sido adoptada frente a otros trabajadores, véase la sentencia mencionada del juzgado social número 2 de esta ciudad.

Procede por tanto estimación en los términos que siguen.

La cantidad de condena devengará el interés del artículo 29 desde la reclamación judicial con la presentación de la demanda.