Sentencia Social 178/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 288/2022 de 28 de diciembre del 2023

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no han sido impugnados y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que, a continuación se expondrán.

En relación a la solicitud realizada por la parte demandante de que, como diligencia final, se aporten por parte de la empresa demandada los fichajes de la trabajadora correspondientes al periodo comprendido entre el 1 de mayo de 2.020 y la fecha del juicio, los cuales fueron requeridos mediante Providencia de 19 de mayo de 2.023, y que no han sido aportados por la empresa, dicha aportación no se considera necesaria en virtud de lo dispuesto en el artículo 88 LRJS, dado que constan aportados a las actuaciones (documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada) los cuadrantes horarios de la trabajadora correspondientes a los años 2.019 a 2.022, los cuales no han sido impugnados de contrario, y han sido ratificados en el acto del juicio por el testigo Primitivo, responsable de mercado de carnicería, y quien elabora los mismos, en donde se refleja el horario de la trabajadora.

SEGUNDO. Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare la nulidad o subsidiariamente el carácter injustificado de la medida adoptada por la empresa sobre el cambio de horario de la actora comunicada en el mes de abril de 2.022 y con efectos a partir del 26 de abril de 2.022, solicitando que se reponga a la actora en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir, la prestación de servicios en turnos rotativos de mañana y tarde, dos semanas de mañana, en horario de 6 a 14 horas, o de 7 a 15 horas, y una semana de tarde, de 14 a 21 horas; o, subsidiariamente si se declara justificada la modificación sustancial de condiciones se dé la opción a la trabajadora para que opte por la rescisión de su relación laboral con el abono de la indemnización legal de 20 días por año de servicio con los topes establecidos legalmente. Todo ello al entender que la medida aplicada por la empresa constituye una variación del sistema de turnos horarios que venía realizando, de manera que ya no trabaja en la secuencia de turnos de dos semanas de mañana y una de tarde, y, cuando trabaja de tarde, ya no lo hace en horario de 14 a 21 horas, sino de 15'15 a 22'15 horas, todo lo cual constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que carece de justificación y que no cumple los requisitos formales previstos en el artículo 41 del ET.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando que no hay sustantividad en la modificación realizada, ya que la trabajadora no siempre prestaba servicios con la secuencia de turnos señaladas, habiéndose producido, únicamente un deslizamiento horario en el turno de tarde, de manera que entra y sale una hora más tarde.

Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Así, el citado precepto dispone:

" 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento que se regula en dicho precepto. Para que una decisión empresarial modificativa pueda ser considerada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sentido rigurosamente técnico, esto es, se sitúe dentro del ámbito de aplicación de dicha disposición, deben concurrir los siguientes presupuestos que delimitan el supuesto de hecho que regula: afectar a condiciones laborales del trabajador susceptibles de ser modificadas por esta vía; implicar una modificación de las condiciones existentes; responder a una decisión unilateral del empresario, pues este cauce procedimental no se emplea cuando la decisión se toma a través de otras vías donde se manifiesta la autonomía colectiva o individual de los afectados; tener la modificación carácter sustancial; estar fundada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción; y cumplir las reglas de procedimiento establecidas en el precepto de referencia.

Por su parte, el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de modificación sustancial, establece que: " 7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art. 40 y en el apartado 3 del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los arts. 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del art. 108 ."

TERCERO. En el presente caso, a la vista de las alegaciones realizadas por las partes, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si la comunicación efectuada por la Dirección de la empresa con fecha de 26 de abril de 2.022 en virtud de la cual se modifican los cuadrantes de trabajo de la actora correspondientes al año 2.022, a partir del mes de mayo, en relación a los que se habían entregado en el mes de diciembre de 2.021, modificando los cuadrantes horarios de la trabajadora, constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, o por el contrario, si tales cambios entrarían dentro de las facultades empresariales que no requieren cumplimiento a las formalidades previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo.

El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993).

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

CUARTO. A la luz de dicha doctrina, y analizando la prueba practicada, debe señalarse lo siguiente: tal como se describe en los hechos probados de la presente resolución, en cuanto al horario y secuencia de turnos que ha tenido la actora en los últimos años, tal como se desprende de los cuadrantes horarios aportados por la empresa demandada en su ramo de prueba (documento nº 4), los cuales han sido ratificados en el acto del juicio por el testigo Primitivo, responsable de mercado de Carnicería, y quien elabora los mismos, consta acreditado que la trabajadora venía prestando sus servicios en turnos rotativos de mañana y tarde, con una secuencia de turnos que, a diferencia de lo señalado por la actora en su demanda, no era una secuencia exacta de dos semanas de mañana y una de tarde, ya que la secuencia varía cada mes, si bien, en general, se aproxima a la misma. Por otro lado, y, en relación al horario correspondiente al turno de tarde, hasta el mes de abril de 2.022, tal como se acredita con los cuadrantes aportados, la mayor parte de los días en los que la actora ha venido prestando sus servicios en turno de tarde lo ha hecho en horario de 14 a 21 horas, pero no siempre ha sido así, ya que en diferentes días lo ha hecho en horario de 15 a 22 horas. Así, a modo de ejemplo, en el año 2.019 ha prestado servicios en el turno de tarde de 15 a 22 horas los días 5 y 6 de julio, en horario de 14'30 a 22 horas los días 8 y 9 de noviembre, y en horario de 14'30 a 22 horas los días 20 y 21 de diciembre; en el año 2.020 ha prestado servicios en el turno de tarde, de 14'30 a 22 horas los días 10, 11, 24 y 25 de enero, y 21 y 22 de febrero; y en el año 2.021, el día 1 de abril.

Por otro lado, consta igualmente acreditado que el día 26 de abril de 2.022 la empresa entregó a la trabajadora unos nuevos cuadrantes del año 2.022, con efectos a partir del mes de mayo de 2.022 (documento nº 4 de la demandada y nº 2 de la demandante) en los que la secuencia de turnos de mañana y tarde, prácticamente coincide, 2 semanas de mañana y 1 de tarde, si bien, en el turno de tarde, de las 11 semanas de tarde que hay a partir del mes de mayo, una en el mes de mayo, una en el mes de junio, una en el mes de septiembre, una en el mes de octubre y una en el mes de diciembre, el horario del turno de tarde es de 15 a 22 horas, en vez de el de 14 a 21 horas que es en el resto de semanas de tarde.

Así, tal como señala en el acto del juicio el testigo Primitivo, responsable de carnicería, en el mes de abril de 2.022 se reformó parte del sector de alimentación del centro de trabajo de Alcampo donde presta sus servicios la actora, incorporando un mostrador en la sección de Carnicería, lo cual motivó que se modificaran los horarios de la plantilla en los términos antes señalados. Y, si bien, inicialmente, el turno de tarde de 15 a 22 horas se pasó a 15'15 a 22'15 horas, en relación a dicho turno, dicho horario únicamente se realizó por los trabajadores afectados en la primera semana de aplicación, ya que posteriormente se comprobó que no era necesario salir a las 22'15 horas, volviendo al turno anterior de 15 a 22 horas.

Por otro lado, tal como se acredita con los cuadrantes de otros compañeros de trabajo de la actora aportados por la empresa demandada (documentos 5, 6 y 7) dicho horario en el turno de tarde de 15 a 22 horas es realizado también por otros trabajadores de la empresa, compañeros de la actora, que también prestan servicios en turnos rotativos, Justo, María Dolores y Aurelia.

A la vista de tales circunstancias, y sin perjuicio del hecho acreditado de que la actora ya había prestado servicios en el turno de tarde en el horario de 15 a 22 horas, si bien con una frecuencia menor a la prevista a partir del mes de mayo de 2.022, lo que se ha producido en el presente caso es que, una vez al mes, se ha retrasado en 1 hora la hora de entrada y la hora de salida en el turno de tarde, lo cual no puede calificarse de sustancial en los términos antes señalados. Es decir, se ha producido un desplazamiento de una hora en la hora de entrada y salida del trabajo, y únicamente una semana al mes. Objetivamente, no puede calificarse de más onerosos salir del trabajo una hora más tarde una semana al mes, entrando también una hora más tarde, ni ello supone que se haya transformado un aspecto fundamental de la relación laboral. Tampoco se ha acreditado por la trabajadora que dicho cambio suponga un especial perjuicio para ella, más allá de presumir que le va a suponer un perjuicio evidente el salir una hora más tarde, pero por igual motivo le podría beneficiar el entrar por la tarde una hora después, con lo que la modificación operada carece de la importancia cualitativa necesaria para ser considerada como mutación relevante, ni tiene entidad suficiente para ser calificada de sustancial. Así, en este sentido la Sentencia de la Sala Cuarta del TS de 10/10/2005 y las que en ella se citan, señala que " por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simple modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variando empresarial". Y continúa " con tales criterios la modificación impuesta a los trabajadores, consistentes en entrar media hora más tarde al trabajo saliendo media hora más tarde, en segmentos horarios que no afectan a los transportes públicos y únicamente durante los meses de verano, no puede calificarse como sustancial. No se transforma el contrato. Objetivamente no puede calificarse de más oneroso entrar en el trabajo media hora más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral". Doctrina perfectamente aplicable al presente caso.

Por todo ello, este cambio no puede ser considerado como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos señalados anteriormente.

En consecuencia, no pudiendo calificar de sustancial la modificación que haya podido sufrir la demandante, ello impide estimar la pretensión subsidiaria de reconocer derecho a extinción indemnizada del artículo 41.3 ET, por lo que procede así, en consecuencia con lo expuesto, desestimar íntegramente la demanda absolviendo a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

QUINTO. En aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución no cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.