Sentencia Social 226/2025 , Rec. 184/2025 de 29 de mayo del 2025

I.-Los hechos han sido declarados probados sobre la base de una valoración conjunta de la prueba desplegada, sobre la base de los documentos que se aportan y especialmente las testificales ofrecidas por las partes en sus respectivas pruebas.

La resolución del litigio que se presenta es sencilla a la luz de la prueba que se ha desplegado en el acto de juicio pues con independencia de la generalidad de los hechos descritos en la demanda en relación con esa supuesta conducta acosadora que la superior jerárquica desarrollaba sobre la trabajadora demandante desde el año 2022 la realidad es que toda la prueba desplegada permite alcanzar convicción de que no existía tal acoso laboral denunciado.

La realidad es que ni siquiera es posible encontrar un serio indicio de que pudiera existir un acoso laboral realizado, instigado o sostenido por la Sra. Raimunda sobre la demandante; toda la prueba que se despliega, y especialmente la prueba testifical que se presenta entre ella toda la propuesta por la propia trabajadora demandante, precisamente lo que pone de manifiesto es que no existía tal situación de acoso al no poder acreditarse siquiera las conductas genéricas que se describían en la demanda (en particular en el hecho tercero); ninguno de esos hechos quedan probados, y nen cuanto a la denegación de un día de asuntos propios solicitado por la actora a última hora cuando la ocupación del hotel era alta y no fue posible su concesión en modo alguno puede reconocerse como indicio de acoso laboral) y si bien en una reunión mantenida en la sede de UGT por razón de una asamblea de trabajadores para tratar el tema de la vacaciones y toras cuestiones lo que resulta probado es que la trabajadora demandante increpó a la Sra. Raimunda iniciando una discusión puntual entre ambas empleadas. Es muy relevante que todos los testigos que han depuesto en el acto de juicio (y han sido 5) han negado de forma rotunda, tajante, clara y terminante haber sido testigos de que la Sra. Raimunda hubiera tratado de forma humillante a la trabajadora, o que la hubiera siquiera insultado, amenazado, coaccionado o conminado a realizar algo en contra de su voluntad, ni que la hubiera tratado de forma discriminatoria respecto de las compañeras, y así se reconoce que es habitual y pasa con todas las camareras de piso que roten en distintas plantas del hotel para realizar la limpieza de las habitaciones por lo que tampoco puede ser indiciario de acoso laboral que la Sra. Raimunda estableciera que la actora tuviera que prestar sus servicios en las distintas zonas del hotel según las necesidades del servicio. Todos los testigos han coincidido en señalar que por lo que ellos ven y aprecian la relación entre la actora y la Sra. Raimunda era normal como con cualquier otra compañera y descartan tajante que pudiera haber una situación de acoso laboral.

Las testificales también permiten conocer que es la actora quien una vez concedidas las vacaciones ha planteado la posibilidad de cambiarlas algo que no siempre ha sido posible pues los cuadrantes ya están configurados y establecidos según las vacaciones concedidas a todas las compañeras por lo que la negativa de la Sra. Raimunda en alguna ocasión para cambiar esas vacaciones concedidas previamente no puede ser considerada indiciaria de un acoso laboral máxime cuando esa persona es precisamente la gobernanta y, por tanto, la encargada de resolver esas cuestiones por razón del puesto que ocupa.

En cuanto al incidente puntual referido con el carro de ropa en la demanda no hace falta más que atender a lo expuesto por la compañera que declaró como testigo en juicio que negó que el suceso ocurriera como dice la demandante al ocurrir que la codemandada venía con un carro de ropa que le impedía la vista y al pasar por el pasillo les dijo que se apartaran que venía con el carro de manera que se separaron y no pasó nada.

El acoso laboral es una cuestión muy seria y que no debería ser tratada a la ligera, sin que pueda ser confundida con un conflicto laboral o un problema puntual entre compañeros de trabajo y cuando se imputa a una persona física deben de existir serios indicios y debe de delimitarse con claridad y concreción los hechos, conductas, omisiones y circunstancias que configuran ese acoso laboral, con la determinación de todas las personas que puedan dar cuenta de todo ello y conforme a los reiterados requisitos exigidos jurisprudencialmente. Es por ello que la demanda judicial debe, a mi juicio, contener todos esos elementos algo que en este caso no se cumple.

La definición que de acoso ofrece la Directiva 2006/54, así como la que se contiene en las Directivas 2000/43 y 2000/78 pues a ellas debe ajustarse la primera, es la siguiente: comportamiento que evidencie un propósito o que tiene el efecto de atentar contra la dignidad de la persona del trabajador y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. Por ello, para apreciar si existe ese comportamiento acosador, la cuestión estriba en determinar si el comportamiento empresarial: 1) tiene como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad; "y" 2) crear un entorno hostil.

Estas circunstancias son las que se exigen por la normativa comunitaria y la amplitud de sus términos no es posible restringirla con exigencias de "conductas de violencia intensa" aun cuando sean "psicológicas" pues, de ser así, se eliminarían de la protección numerosos actos no revestidos de esa violencia pero que, inteligentemente edulcorados, responden al mismo torticero propósito o producen el mismo pernicioso efecto de crear un entorno hostil y atentar contra la dignidad de la persona. De hecho, a los más altos niveles de las organizaciones los comportamientos de acoso pueden ser tan sutiles e insidiosos que no son fácilmente reconocibles.

Al igual que no hay un acuerdo universal acerca de lo que constituye acoso tampoco lo existe acerca de lo que constituye un comportamiento acosador. Y es que el acoso depende en gran medida de la percepción del receptor pues para lo que un individuo puede ser perfectamente aceptable para otro no lo es. En cualquier caso, sí parece haber convergencia en una serie de conductas que deben ser consideradas como constitutivas de acoso: persistentes e injustas críticas, comentarios ofensivos o humillantes, ignorar, hacer el vacío, imponer tareas de poca importancia o menores, disminuir o degradar las que se tenían, quitar responsabilidades sin justificación, disminuir la autoridad, comportamientos físicos intimidatorios... Muchos comportamientos de acoso están relacionados, precisamente, con la forma en la que el individuo es supervisado o "gestionado o dirigido" por su superior, así es muy frecuente que la víctima sea acusada de un pobre o menor rendimiento.

En la Sentencia T.S.J. Madrid 189/2012, de 14 de marzo se señala "Como venimos diciendo el mobbing es esencialmente ambiguo y subjetivo porque no puede prescindir de las percepciones del sujeto receptor del comportamiento. Lo que es ofensivo para uno para otro puede no serlo. En este sentido la persona que es objeto de acoso no es simplemente un pasivo receptor del comportamiento sino un intérprete activo de un estímulo o conducta externa normalmente ambigua que le lleva a efectuar una elección concreta acerca de cómo la debe interpretar. La percepción del receptor por tanto es un elemento clave, pero esta subjetividad debe ser matizada y delimitada con un test de razonabilidad de manera que deben quedar fuera determinadas reclamaciones de personas particularmente sensibles. La dificultad estriba en decidir cuándo un comportamiento es razonable, porque el empresario, jefe o encargado va a optar necesariamente por definir de forma estricta el acoso con el objeto de que muchos estilos de gestión y de mando sean considerados como legítimos, y los trabajadores, por el contrario, tenderán a ampliar los límites buscando una definición de conductas amplia y comprensiva.

Obviamente la crítica justa y constructiva acerca del rendimiento o del comportamiento de un trabajador en el trabajo no es acoso, como tampoco lo es una voz elevada y malhumorada ocasionalmente. Sin embargo, para distinguir si nos encontramos entre un conflicto laboral positivo y por tanto normal o ante una situación de acoso debe concurrir: 1) una relación de poder desigual entre los protagonistas, manifestada en una posición jerárquica, de fortaleza de personalidades o de conocimiento; 2) el acto o conducta debe dirigirse contra un individuo personalmente y éste lo debe percibir como amenazante, ofensivo o degradante (en un conflicto laboral positivo los protagonistas mantienen un equilibrio y se mantienen siempre fuera del terreno personal); y 3) debe ser persistente en el sentido de comprender más de un acto o actos aislados (en un conflicto laboral positivo el enfrentamiento es puntual resolviendo normalmente las partes sus diferencias en un período relativamente corto de tiempo).

Es evidente, por tanto, que un conflicto entre un jefe y un miembro de su equipo potencialmente puede ser constitutivo de acoso solo por el hecho del desequilibrio de poder inherente a la relación entre ellos. En consecuencia, los jefes necesitan ser extremadamente cuidadosos para no incurrir en un comportamiento que pueda socavar o amenazar la dignidad de los miembros de su equipo y ser lo suficientemente sensibles y atentos para distinguir cuando la crítica laboral justa y razonable pasa de ser legítima a convertirse en una crítica personal y por lo tanto injusta.

También suele ser frecuente que la empresa u organización tienda a presentar o a tratar a la víctima del acoso como el problema o generador del problema, culpándola o responsabilizándola incluso de la situación en la que cual se encuentra. Finalmente, la intención de ofender o de dañar o perjudicar al otro no es imprescindible siendo ello debido a que la intención es muy difícil de probar bastando por el contrario el efecto, que se convierte así en lo primordial (comportamiento que evidencia el propósito o tiene el efecto, en palabras de la Directiva). Por consiguiente, el hecho de que la persona que comete acoso no tenga la intención de ello o de que se valga de medios legítimos o legales no hace al acto o conducta menos lesivo".

En este punto conviene destacar que la calificación de mobbi ng "ha de reservarse para los casos en que hay una acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral (lo que no significa) que la finalidad tenga que estar predeterminada, puede también establecerse y calificarse la situación cuando se enquista la relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, deliberados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables. Y, en esta línea, se rechaza otorgar tal singular calificación a un supuesto en que la empresa había incumplido su obligación de dar trabajo efectivo al empleado al no concurrir el "ejercicio de violencia psicológica de forma sistemática y recurrente por parte de la empresa y durante un tiempo prolongado con la finalidad de destruir las redes de comunicación del actor con otros compañeros de trabajo..." ( sentencia de la Sala de 23 de julio de 2003). Situación (de acoso moral) que tampoco concurre cuando, y a raíz de un cambio de las directrices empresariales, en las órdenes impartidas por el empleador no se aprecia (un) fin discriminador y de represalia" ( Sentencia de la Sala de 4 de noviembre de 2003). Siendo así que -y en cualquier caso- "la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo podrá dar lugar ... al ejercicio de los derechos previstos en el artículo 41.3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato..." ( Sentencia de 10 de marzo de 2004)."

Y es que para que pueda considerarse la situación de mobbing o acoso" (sobre la que asienta la recurrente su pretensión rescisoria) se precisa, en definitiva, el concurso de las siguientes circunstancias: a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado; b) Prolongados a lo largo del tiempo; c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente; d) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas; e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo" ( Sentencia de la Sala de 22 de diciembre de 2004); siendo así que no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral" ( SS de la Sala de 11 de febrero de 2004 y 10 de junio de 2005)".

La STSJ Galicia de 22 de julio de dos mil catorce perfila el concepto de acoso: "Con relación a la existencia del acoso laboral , aunque no existe una definición legal, se pueden destacar, de acuerdo con los estudios doctrinales más solventes, los siguientes elementos básicos de esa conducta que son: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. Son situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido".

Otros autores lo definen en los siguientes términos; "situación en la que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo" (Heinz Leymann); "toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo".

La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima - injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-. Tales manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas mediante manipulación de la información -creación de situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros-, determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado. No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas, de modo que ni todo conflicto es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto, ni la ausencia de un conflicto explícito elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible la existencia de un acoso moral subrepticio. Aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio -un indicio no determinante a la vista de la posibilidad de existencia de un conflicto sin un acoso moral- de la existencia de un acoso moral.

De todas formas, se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. ( S.TSJ Galicia de 12-9- 02 EDJ 2002/56387 (AS 2002, 2603)).

Pero también ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental.

Esta diferencia exige por tanto la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre: «Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. Y que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología...».

Además, este tipo de comportamiento se caracteriza por una única finalidad: la de destruir a la víctima. Ciertamente, el fin buscado es el de colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve, según el acosador sea un compañero o el empresario, bien a desistir de sus derechos profesionales (y. gr., promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa. Solamente una persona destruida psicológicamente puede tomar tales decisiones Este daño psicológico suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de presión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos). En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible. Además, no cabe obviar los problemas familiares que esta situación puede conllevar, como p. e., la separación conyugal.

La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), publicada mediante Acta del 20 de septiembre de 2001, hace una serie de consideraciones sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, así como una serie de llamamientos tanto a empresarios, a la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros y en general a las instituciones comunitarias ante la creciente alarma social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo está generando, poniendo de relieve las consecuencias perniciosas que tal situación genera en la salud, desembocando a menudo en enfermedades relacionadas con el estrés.

Los mecanismos del « mobbing » -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (« mobbing » horizontal) como al personal directivo («bossing»), el que incluso puede ser sujeto pasivo (« mobbing » vertical); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad (véase Internet), es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (9 febrero) (1976 , 44), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE EDL 1978/3879 EDL 1978/3879, y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) ET EDL 1995/13475 EDL 1995/13475, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad."

El acoso en el ámbito laboral consiste en" una situación de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y a través de mecanismos diversos, en especial mediante la implantación de medidas organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes, de imposible cumplimiento...) y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral (tales como impedir la relación con los compañeros de trabajo o con clientes, medidas de ataque a su persona a través de críticas hirientes, vejaciones, burlas, insultos, amenazas, rumores...), todo lo que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de ansiedad y, en ocasiones, su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se halla sometido."

Y como han tenido ocasión de señalar nuestros tribunales ( STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001 y 18 de mayo de 2001), la doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de " mobbing " las siguientes conductas:

a) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

b) Ataque mediante aislamiento social.

c) Ataques a la vida privada.

d) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

e) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

Como síntomas de las personas sometidas a " mobbing " se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal y depresión. Ahora bien, la presencia de cualquier conflicto no determina la existencia de un hostigamiento laboral, porque, como sostiene la doctrina especializada, los conflictos son inevitables, pero en el caso del " mobbing " no estamos hablando de conflicto, sino de un tipo de situación comunicativa que amenaza infligir al individuo perjuicios psíquicos y físicos. El " mobbing " genera en el trabajador una situación de percepción de ser perseguido en el trabajo, y puede dar lugar a una perturbación de su estabilidad psico-física, necesitada de asistencia médica, con tratamiento psiquiátrico y medicación, pudiendo a su vez generar situaciones de incapacidad temporal para el trabajo. El " mobbing " suele acarrear enfermedades que devienen como consecuencia del trabajo y motivadas por un entorno laboral hostil e incómodo, objetivamente considerado y sentido como tal por el trabajador, con menoscabo de su derecho a cumplir la prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su dignidad personal, siendo en muchos casos el acoso moral generador de accidentes de trabajo y en la mayoría de los casos implicando una vulneración empresarial de la obligación de velar por la seguridad del trabajador.

El Tribunal Constitucional en las sentencias 114/89 , 266/93 y 144/99, que el Tribunal Supremo sigue en las suyas de 24 de septiembre de 1986 y 14 de julio de 1992, señala que en las causas en que se alegue que un determinado comportamiento o decisión empresarial es discriminatorio o lesivo de los derechos fundamentales del trabajador, es al empleador a quien incumbe la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable tal determinación permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a la legitimidad deducible claramente de las circunstancias, pero es lo cierto que también el mismo Tribunal Constitucional argumenta en sentencia 136 de 18 de junio de 2001 reiterando las de 14 de febrero de 1992, 22 de julio de 1999 y 31 de enero de 2000, que para imponer al empresario la carga probatoria descrita no basta la mera alegación del demandante ya que no está beneficiada de presunción alguna de veracidad sino que es menester que tal alegación se refleje en hechos o circunstancias de los que resulte la apariencia de la violación denunciada o haga verosímil su imputación, debiendo rechazarse y vedar la posibilidad de estimación a cualesquiera afirmaciones fácticas o instrumentalmente dirigidas a obtener la favorable posición procesal de atribuir el deber de probar al contrario, a no ser que estén apoyadas en la coherencia y solidez de generar una razonable sospecha o presunción a favor de las afirmaciones del trabajador porque, como sustenta ahora el Tribunal Supremo en las suyas de 11 de abril de 1990, 13 de marzo y 30 de noviembre de 1991, la especial naturaleza del atentado a los derechos fundamentales y libertades sindicales constituye una figura excepcional y extrema cuya declaración de existencia exige la concurrencia de elevadas dosis de arbitrariedad y capricho en la actuación del empresario sin que sea suficiente que la misma sea ilícita o contraria a la Ley, sino que esa ilegalidad ha de ser intensa y superlativa resultando con ella vulnerados los más elementales principios del ordenamiento jurídico-laboral."

La STSJ de Castilla y León (Burgos) de 26 de junio de dos mil catorce establece los elementos que deben concurrir a la hora de definir una situación como de acoso moral:

"Primer elemento: el hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas.

No hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, etc., movilidad geográfica, traslados, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico.

En efecto, para que concurra este primer elemento, es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador.

La violencia puede manifestarse de distintas formas, consistiendo básicamente en acciones tendentes a aislar al empleado de su ámbito laboral, privándole de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, para agobiarlo, desacreditando al trabajador como inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándole de los medios de trabajo, deteriorando su entorno físico, como mantenerle en una estancia inadecuada y aislada del resto, etc.

Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica.

Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave, llegando a utilizarse los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir para calificar una conducta, como acoso moral, no basta que exista una violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad.

En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría ver más con la propia personalidad del afectado con la real hostilidad del entorno laboral.

Tercer elemento.- Prolongada en el tiempo.

Es el tercer requisito exigido para apreciar concurrencia del acoso laboral.

Significa que no basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica. Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una determinada duración, que Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y el profesor Leyrnan cifran en seis meses.

Este plazo ha de ser interpretado de f flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral trabajador.

Cuarto elemento.- Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.

Este elemento es el que sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de acoso.

Hay que tener en cuenta que la intencional puede ser un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo.

Estos cuatro elementos son apreciados, descriptivos del acoso, en todos los estadios de la cuestión.

Existe un quinto elemento, respecto a cuya exigencia discrepan los autores y la jurisprudencia al ahora de construir el concepto de acoso.

Dicho elemento se refiere a si es exigible o no que se produzcan daños psíquicos en el trabajador afectado, circunstancia que concurre en la mayoría de los supuestos examinados por las sentencias que se han ocupado de la cuestión, pues el inicio de la tipificación jurídica del concepto de acoso moral ha venido muy marcado por nociones propias de la psicología, de la psiquiatría y de la medicina del trabajo, centrándose más en los aspectos de prevención de riesgos laborales que en la afectación de esta conducta a los derechos fundamentales y laborales del trabajador. Ello obedece a que los primeros casos de mobbing que ha llegado a los Tribunales han tenido como eje central el daño psicológico grave producido al trabajador afectado y ha sido esencial la prueba pericial psicológica que ese daño ha causado a la salud mental de la víctima."

Aplicando la doctrina enunciada al caso que nos ocupa no he adquirido convicción, a la vista de la prueba desplegada, de que la demandante hubiera sufrido mobbing o acoso laboral en su puesto de trabajo. Ninguna prueba fehaciente se ha desplegado para acreditar tal cosa por su parte dado que ni con las testificales ofrecidas ni con la documental aportada acredita que haya sufrido acoso laboral.

En definitiva, solo puedo concluir que no queda probado en absoluto que la trabajadora demandante hubiera sido sometida a un acoso laboral en su puesto de trabajo, ya que no acredita las conductas que recoge en su demanda y en todo caso las mismas no cumplen los presupuestos jurisprudencialmente exigidos para poder estar ante una situación de acoso laboral:

.- no se constata un hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra el demandante. Ese hostigamiento o persecución psicológica no hay que confundirla con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral o por una situación puntual de conflicto. Y esto es lo que a mi juicio ocurre en el caso que nos ocupa. En definitiva, para que concurra este primer elemento del acoso laboral es necesario que la víctima sea objeto de un conjunto de actuaciones que configuran, en su conjunto, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o vejación del trabajador algo que aquí no ocurre ni de lejos.

.- como no se constata violencia psicológica de ningún tipo ha de concluirse que no concurre el carácter intenso de la violencia psicológica que sería exigido para apreciar una situación o conducta de acoso laboral.

Se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave, llegando a utilizarse los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir para calificar una conducta, como acoso moral, no basta que exista una violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad.

En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría ver más con la propia personalidad del afectado con la real hostilidad del entorno laboral.

.- es muy evidente que no se da el requisito de ser la situación de hostigamiento y violencia psicológica grave prolongada en el tiempo como consecuencia de lo razonado anteriormente. Desde marzo de 2024 la trabajadora está en situación de baja por It y, desde entonces, no ha acudido al puesto de trabajo y resulta que la demanda se presenta en el año 2025 aportando informes médicos de esa fecha en relación con la dolencia padecida vinculada al acoso laboral sufrida en el trabajo cuando resulta que hace un año que no acude a prestar servicios y por tanto está alejada del supuesto foco acosador.

Y es que este requisito significa que no basta con que la violencia se manifieste como un mero episodio aislado y se produzca en un momento muy concreto o de forma esporádica. Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una determinada duración, que Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y el profesor Leyrnan cifran en seis meses.

Aquí se refieren a hecho totalmente genéricos que se vienen produciendo desde el año 2022 sin delimitación con concreción suficiente de los hechos (conductas) que se imputan a la compañera de trabajo demandada lo que dificulta enormemente analizar en su caso el requisito referido; en todo caso, como tales hechos no se llegan a aprobar ni acreditar la consecuencia es que no puede apreciarse este requisito jurisprudencialmente exigido para afirmar la realidad del acoso laboral.

.- finalmente, tampoco concurre el requisito de que los hechos que resulta acreditados tengan como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador para marginarlo de su entorno laboral. Este elemento es el que sirve de nexo conductor dotando de entidad y sustantividad propias en relación con el conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo que integran la conducta de acoso.

Es obvio que si no hay prueba de la realidad de conductas acosadoras realizadas por la Sra. Raimunda no será posible vincular las mismas con una finalidad de dañar psíquicamente o moralmente a la actora.

Hay que tener en cuenta que la intencionalidad puede ser un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su entorno de trabajo.

En este caso no se cumple este requisito atendiendo a todo lo razonado y explicado en los párrafos anteriores y que, por razones de economía procesal, se hace innecesario volver a repetir.

Por ello la demanda ha de ser desestimada respecto de la Sra. Raimunda al no probarse la realidad del acoso laboral que se denuncia en la demanda rectora de este procedimiento.

Desde el punto de vista de la empresa demandada, Linton Grey, S.L., la actora también le imputa la vulneración de sus derechos fundamentales por consecuencia del acoso laboral que ha venido sufriendo. El fundamento de esta imputación a la empresa parece que se puede encontrar en el hecho de no garantizar un entorno laboral seguro, libre de acoso y hostigamiento y por no poner remedio a la situación de acoso denunciada.

La demanda también ha de ser desestimada respecto de la empresa dado que resulta acreditado que ha cumplido con la prevención del Protocolo de acoso laboral existente, incoando un procedimiento investigador, constituyendo la correspondiente comisión de investigación, interrogando a los implicados y a los testigos identificados concluyendo con la emisión de un informe concluyente en el que se considera que no existe acoso laboral alguno.

Además, la empresa ha ofrecido la posibilidad de trasladar a la actora a otro centro de trabajo del que dispone en la misma ciudad de A Coruña de las mismas características (también un hotel de 4 estrellas) conservando sus derechos laborales que ha sido rechazado por la propia trabajadora al señalar que es la acosadora quien debería de ser trasladada tal y como expone en la demanda.

No podemos perder de vista la modalidad procedimental que aquí nos ocupa y el objeto del presente procedimiento. Estamos en un procedimiento de tutela de derechos fundamentales ex art. 177 y siguientes de la LRJS al cual no cabe acumular otras acciones al quedar limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública ex art. 178 LRJS. El objeto del presente procedimiento es resolver si existe la vulneración de derechos fundamentales que se denuncia y con ello declarar haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, contendiendo los pronunciamientos correspondientes ex art. 182 LRJS.

Por ello, lo que no puede constituir objeto del presente procedimiento es la resolución de la procedencia de una indemnización de daños y perjuicios derivada de un mero incumplimiento empresarial, aunque lo sea de medidas preventivas en materia de prevención de riesgos laborales si no existe una vulneración de los derechos fundamentales lo cual debería de plantearse en el correspondiente procedimiento, a mi juicio, ordinario.

Cuando se trata de resolver si procede o no una indemnización por incumplimientos preventivos la doctrina del Tribunal Supremo ha establecido, de forma reiterada, que " o que ha de examinarse, y ello está en relación con la doctrina sobre la carga de la prueba, es si existe o no una relación de causalidad entre la conducta, de carácter culpabilística por acción u omisión, del empresario, en relación a la adopción de medidas de seguridad en el trabajo y el accidente o daño producido"( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2.006, con cita de la de 30 de junio de 2.003), exigiéndose como requisitos determinantes de la responsabilidad empresarial los siguientes: a) que la empresa haya cometido alguna infracción consistente en el incumplimiento de alguna medida de seguridad general o especial ( STS 26-marzo-1999); b) que se acredite la causación de un daño efectivo en la persona del trabajador, y c) que exista una relación de causalidad entre la infracción y el resultado dañoso.

Si se hubiera apreciado la existencia del acoso laboral denunciado entonces podrían concurrir los requisitos señalados en los arts. 1.101 y 1903 CC para reconocer un derecho indemnizatorio pues en la medida en que el acoso laborales per seperjudicial para los derechos fundamentales del trabajador existiría un daño causado por una conducta antijurídica. Pero la realidad es que no se ha probado la existencia de acoso por lo que ha de descartarse la anterior conclusión.

Aunque se entendiera que la empresa hubiera incumplido el protocolo de acoso, al menos parcialmente, o que no lo hubiera activado, y aun aceptando hipotéticamente (que no es el caso) que la respuesta empresarial fuera decididamente insuficiente no se aprecia que ello "causara"(exigencia presente expresamente en los arts. 1.101 y 1.902 CC) ninguno de los daños que en la demanda fundamentaban la pretensión.

A mi juicio, un incumplimiento empresarial en materia preventiva en principio sí puede dar lugar a una sanción administrativa pero no genera automáticamente la vulneración de un derecho fundamental ni un derecho resarcitorio en favor de los trabajadores a proteger. Que una empresa, por ejemplo, deje de entregar un arnés a un trabajador en altura no supone que automáticamente se constate una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador ni hace nacer en favor de éste un derecho indemnizatorio al margen de que pueda imponerse una sanción administrativa. Es preciso que se produzca un daño debidamente concretado en la persona de la persona trabajadora y que sea causal del correspondiente incumplimiento empresarial.

En el caso que nos ocupa no se constata un incumplimiento empresarial alguno en materia preventiva, concretamente en la protección de riesgos psicosociales. Además, ha quedado acreditado fehacientemente que no había acoso laboral de ningún tipo lo que permite descartar que el proceder empresarial provoque una revictimización de la trabajadora ni que procediera adoptar otras medidas distintas de las llevadas a cabo por la empresa pues no se hacía preciso adoptar medidas efectivas para detener conductas acosadoras que tampoco eran reales ni existían por lo que no se ha podido agravar la carga emocional de la actora ni con el incumplimiento empresarial se generó ambiente de impunidad ni se alentó a la acosadora (que no existía) a continuar con sus conductas por lo que tampoco puede concluirse que con el proceder empresarial se perpetuara el daño de la trabajadora que vinculado al acoso laboral denunciado no podía existir dado que ese acoso laboral no queda probado en absoluto.

Por último, tampoco puede dejarse pasar por alto que los daños morales que el actor reclama en el presente procedimiento de tutela de derechos fundamentales están vinculados y anudados a la vulneración de tales derechos fundamentales; es decir, si no existe tal vulneración de derechos fundamentales es evidente que no procede la indemnización que reclama. En consecuencia, al no existir acoso laboral ni vulneración de derecho fundamental alguno de los denunciados no procede tampoco la indemnización de los daños reclamados los cuales derivan según se reclama del acoso laboral y de la vulneración de derechos fundamentales denunciados.