Sentencia Social 336/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 7, Rec. 757/2022 de 29 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración la documental aportada por ambas partes contratantes y no impugnada.

Así no resulta discutida la relación laboral que une a las partes y, en cuanto al fondo del asunto señalar en primer lugar que la actora señala que el puesto que desempeñaba antes de ser elegido miembro del comité de Empresa era de auditor de control, a lo que se opone la demanda que habla de que era analista de calidad. Pues bien, respecto a esta cuestión se entiende acreditada que el puesto que desempeñaba el actor en el año 2015, fecha en que el actor deja de prestar de manera activa su trabajo por disponer de crédito horario hasta completar su jornada laboral ordinaria y desempeñarlas en las funciones inherentes a su representación sindical era de analista de calidad. Y ello en atención a la documental aportada por la demandada y, no impugnada por la demanda. Es más, en este sentido debió el actor aportar prueba que acredite dicho cargo, el cual no se niega que fuese desempeñado de auditor de control antes de 2015, pero en el momento en que el actor deja de prestar su trabajo a la empresa era analista de calidad. Y ello por cuanto la prueba que aporta el actor en su ramo de prueba, doc. nº 1 y nº 2 esto es el organigrama FEGA y LABA, en los cuales parece el actor en ambos como auditor de control, se desconoce la fecha a la que se corresponden.

SEGUNDO.- El actor en su escrito de demanda indica que tras la incorporación del actor en octubre de 2022 a la empresa no ocupa el puesto que desempeñaba y que se incorpora en el puesto de operario polivalente de la UEP y ello supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a lo que se opone la entidad demanda que considera que estamos ante un supuesto de movilidad funcional.

En esta materia debe traerse a colación la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas laborales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Con estas alegaciones, debemos indicar que la comunicación escrita cumple los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores porque especifica los motivos y las razones organizativas o productivas que llevan a la empresa a adoptar esta medida, y así poder ser sometida a juicio contradictorio.

En el presente caso debe de ser desestimada la pretensión ya que, sin perjuicio de lo que se analizará a continuación, con el convenio colectivo que resulta de aplicación, desde julio de 2013 en que se lleva adaptar el convenio a la nueva terminología de clasificación profesional en grupos profesionales, no cabe hablar de modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque su capítulo 1 dispone que existen 2 grupos profesionales: horarios y mensuales, los primeros básicamente los relacionados con la producción y los segundos con funciones administrativas, grupos validados por diversas sentencias dictadas por los juzgados de lo social de esta ciudad.

Luego se clasifican dentro de cada grupo en niveles pero, habiendo cambiado al actor de nivel pero no de grupo, no estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el artículo 39.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sino ante un supuesto de movilidad funcional dentro del mismo grupo y por tanto libre para la empresa. Es más, en el año 2013, como anexo al convenio colectivo, empresa y representantes de los trabajadores suscribieron un acuerdo sobre clasificación profesional para el grupo de personal horario donde se fijaban 14 niveles - hoy el convenio prevé 20 - y en el mismo se preveía la movilidad por razones organizativas sin otro requisito que un período de adaptación para adquirir las competencias del nuevo nivel.

Por tanto, el actor no fue cambiado de grupo profesional y por ello su movilidad funcional es potestad de la empresa tanto por aplicación del convenio colectivo y el citado acuerdo como del artículo 39 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Así resulta de la documental aportada a instancia de la entidad demandada acredita que el sistema de clasificación profesional dentro del mismo grupo profesional permite realizar la función del trabajador siempre que se respete su nivel profesional, que en el presente caso el actor tenia y tiene nivel profesional 8, y por ende puede realizar funciones de profesional como de OPUEP 8 dentro del rango 4 y 8).

Además, el nuevo puesto se desarrolla en el mismo taller y permitiendo la misma retribución. Sin afectar al horario ni turnos.

Según el convenio colectivo de empresa que resulta de aplicación 2020-2023 recoge en el artículo 10 bajo la rubrica del sistema de clasificación profesional el grupo profesional de horario, que comprende "a los trabajadores vinculados directa o indirectamente con la producción..." y el grupo profesional de personal mensual.

Las partes no discuten en el presente caso que los dos puestos de trabajo desempeñados por el actor, antes y después de la decisión impugnada, se corresponden con el citado grupo profesional nivel profesional 8. El puesto de origen del actor (analista de calidad) suponía el desempeño de funciones entre 30 los niveles 4 a 11 del grupo profesional de horario. El puesto de destino del actor (operario polivalente ) supone realizar funciones entre los nivel 8 .

Por ello lo que se desprende es que hubo una movilidad funcional dentro del grupo profesional y, por tanto, sin que comporte por sí misma una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En tal sentido, tanto el art. 39.2 ET como el art. 1.4 del Anexo del convenio colectivo de empresa, que recoge el sistema de clasificación profesional, prevén la movilidad dentro del grupo profesional. Así el citado art. 1.4 señala que "Con carácter general, dentro del Grupo profesional será posible desarrollar cualquier función de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales que sean necesarias para desarrollar la actividad laboral".

Por lo que entiende esta juzgadora que en el presente caso hay movilidad funcional y no modificaciones sustancia de las condiciones de trabajo.

TERCERO.- La parte actora ejercita en su demanda como pretensión principal que se declare la vulneración de derecho fundamentales del actor y por ello la consecuencia declarar la nulidad de decisión de modificar las condiciones de trabajo del actor dejando sin efecto por entender afectada su libertad sindical.

Sabido es que en un proceso como el de tutela de derechos fundamentales, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (cfr. artículo 182 en relación con el 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Debemos, pues, analizar si la parte actora ha conseguido constatar los indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental libertad sindical; y, desde luego, la respuesta debe ser negativa, como se infiere ya de la declaración de hechos probados. Más claramente lo dice el Tribunal Constitucional, señalando que "desde la STC 38/1981 la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación".

Asimismo podemos traer a colación lo establecido en la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 de 14 de febrero, que dice "en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo". Y añade esta Sentencia, como doctrina nueva aplicable al caso de autos, que "en esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador. En suma, el art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva".

Proyectando lo anterior al presente supuesto y a la vista de la prueba articulada en juicio, entiende esta juzgadora que no hay indicios en el presente proceso, ni se allegan por la demandante datos, circunstancias y situaciones, sino más bien meras conjeturas sobre unas concretas acciones puestas en marcha por la empresa. Se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981 , de 23/noviembre;... 138/2006 , de 8/Mayo...; y 342/2006, de 11/Diciembre .... .Y - a título de ejemplo- SSTS 20/01/09 -rcud. 1927/07 ; 29/05/09 -rcud 152/08 ; y 13/11/12 - rcud 3781/11 ). Pero para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (aparte de muchas otras anteriores, SSTC 92/2008 , de 21/Julio...; 125/2008 , de 20/Octubre; y 2/2009, de 12/Enero .... Y SSTS 14/04/11 -rco 164/10 ; 25/06/12 -rcud 2370/11 ; y 13/11/12 -rcud 3781/11 ).

En el caso de autos no se aportan pruebas ni indicios que generen un escenario de vulneración de la libertad sindicla, por lo que debe de ser desestimad la demanda íntegramente. Toda vez que lo que se ha producido es una movilidad funcional dentro del grupo profesional y, por tanto, sin que comporte por sí misma una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En tal sentido, tanto el art. 39.2 ET como el art. 1.4 del Anexo del convenio colectivo de empresa, que recoge el sistema de clasificación profesional, prevén la movilidad dentro del grupo profesional. Así el citado art. 1.4 señala que "Con carácter general, dentro del Grupo profesional será posible desarrollar cualquier función de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales que sean necesarias para desarrollar la actividad laboral".

TERCERO.- Según lo dispuesto por los artículos 191.2.e) y 3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,