Sentencia Social 252/2023 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 297/2023 de 03 de noviembre del 2023

PRIMERO.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de LJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes en el acto de la vista. El hecho probado quinto y noveno resultan igualmente de las testificales practicadas en la vista.

SEGUNDO.- Como todo contrato, el de trabajo, debe tener un objeto cierto y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones que no pueden ser modificadas al arbitrio de una de ellas ( CC art. 1256), salvo por las causas y con los requisitos establecidos en el art. 41 ET.

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en material de movilidad funcional.

Como dice la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4, de 26.4.2006, el art. 41 ET regula específicamente las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, enumerando en lista abierta (entre otras, indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege tendrán la consideración sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 califica de ejemplificativa y no exhaustiva, en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser, según veremos- sustanciales, pero también ha de afirmarse tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Y asimismo se indicada en la precitada Sentencia de 22/09/03 que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya haba sostenido la STCT de 17/03/86- hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, teniendo tal consideración, según el apartado d), las que afectan al sistema de remuneración y según el apartado f) las que afecten a las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el artículo 39 ET.

TERCERO.- En el caso presente la cuestión controvertida estriba en determinar si la modificación de puesto de trabajo del actor operada en virtud de comunicación entregada al mismo en fecha 23 de febrero de 2023 constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al pasar en virtud de tal comunicación de la empresa a prestar servicios como técnico de prevención de riesgos laborales, cesando en su cargo anterior de coordinador de prevención de riesgos laborales.

Estima la parte actora que tal cambio de puesto de trabajo constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, al constituir una degradación en sus funciones con el consiguiente detrimento salarial. Modificación que califica como nula al haber tenido lugar con vulneración de derechos fundamentales, concretamente el de garantía de indemnidad, al estimar que tal modificación obedece a las reclamaciones efectuadas por el trabajador en materia de plus de especial responsabilidad, habiendo interpuesto demanda el 14 de febrero de 2023, con carácter inmediatamente anterior a su cese.

Por la parte demandada se opone que el puesto de coordinador de prevención de riesgos laborales es un puesto de especial responsabilidad y libre designación, como el actual de técnico de prevención de riesgos laborales, y su cese y reasignación de puesto no conlleva ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino que obedecen al ius variandi empresarial. Igualmente se opone a la vulneración de derechos fundamentales alegada en tanto que no existe nexo causal entre la reclamación en el SMAC en octubre de 2022 y el cambio de puesto del trabajador en marzo de 2023, siendo desconocedora la empresa de la demanda interpuesta en el órgano jurisdiccional, añadiendo que tal reclamación de plus de especial responsabilidad se ha efectuado por 44 trabajadores más.

CUARTO.- Procede señalar en primer lugar que el demandante, que presta servicios en TRAGSA desde el año 1999, concierta con la misma una relación laboral ordinaria y el puesto para el que fue designado en el año 2014 como coordinador de prevención de riesgos laborales, no es un puesto consolidable, pues no fue contratado para el mismo, sino un puesto de libre designación y especial responsabilidad conforme ya se establecía en el Reglamento de Puestos de Especial Responsabilidad (PRE) de 7 de noviembre de 2011.

El art. 3 del convenio colectivo de TRAGSA, al que hace referencia la parte demandante en su demanda, no identifica los puestos de libre designación y especial responsabilidad sino que es la Disposición Transitoria Tercera del XVII del convenio colectivo de TRAGSA la que establece " El personal que ocupe puestos de trabajo de libre designación, de organigrama o de confianza y que actualmente perciban todos o algunos de los conceptos: incentivo de responsabilidad, dedicación plena, complemento de organigrama y complemento de puesto de trabajo, pasará a percibir, en sustitución de los citados complementos, el complemento de responsabilidad que la empresa determine para cada uno de los puestos.

En el supuesto de que el importe del complemento de responsabilidad fuera inferior a la suma de los cuatro conceptos mencionados, el importe de la diferencia que se señale en el reglamento que regule estos puestos se abonará en concepto de salario ad personam (concepto tres de salario ad personam).

La empresa elaborará en el plazo máximo de seis meses desde la entrada en vigor del convenio el reglamento que definirá y regulará estos puestos así como el complemento responsabilidad, importe y cuantía a abonar como salario ad personam, en su caso, según lo determinado en el párrafo anterior."

Con fecha 7 de noviembre de 2011 se aprobó el Reglamento de Puestos de Especial Responsabilidad, fijándose tres tipos de puestos en su apartado 5, manteniéndose en las versiones posteriores: puestos directivos, puestos de personal de organigrama y puestos intermedios con responsabilidad de gestión. La norma convencional ampara la elaboración del Reglamento por lo que en aplicación de dicha previsión pactada entre las partes el Reglamento elaborado que define y regula los concretos puestos de trabajo de especial responsabilidad, vigente en el momento del nombramiento, es el que rige las condiciones de nombramientos y ceses, condiciones que el demandante conocía en el momento de su nombramiento, siendo el puesto para el que se le designó desde el 1 de agosto de 2014 un puesto de libre designación y especial responsabilidad, dentro del grupo de puestos intermedios con responsabilidad de gestión, por lo que el cese en el mismo no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, por tal motivo, deba seguir los trámites del artículo 41 del ET (en el mismo sentido STSJ de Madrid de 21 de febrero de 2022), sino que tal posibilidad se haya contemplada en el punto 5.3.2 del mencionado Reglamento conforme al cual "Los puestos intermedios de gestión pueden ser revocados y reasignados por la Dirección de Recursos Humanos y Organización en cualquier momento, a propuesta del Director/a o Jefe/a de Unidad Territorial responsable, sin invocar causa para ello."

QUINTO.- Aún no requiriendo que la modificación de puesto de trabajo operada por TRAGSA cumpla con los trámites del art. 41 ET, no siendo una modificación sustancial de condiciones de trabajo contemplada en tal precepto legal ni requiriéndose justificación o invocación de la causa conforme al Reglamento de Puestos de Especial Responsabilidad, lo que ha quedado acreditado igualmente es que tal cese en un puesto de especial responsabilidad y libre designación para ser reasignado y nombrado en otro puesto del mismo grupo, también de libre designación (puestos intermedios con responsabilidad inferior) como técnico de prevención de riesgos laborales, el cual en el organigrama de la empresa ocupa un escalón inferior, hallándose supeditado a órdenes e instrucciones del coordinador, no ha derivado de ninguna vulneración de derechos fundamentales.

La reclamación interpuesta por el actor ante la jurisdicción social en materia de reclamación de plus de especial responsabilidad, aún siendo una reclamación individual tiene el mismo objeto que la que han presentado otros 44 trabajadores de la plantilla. No existe nexo temporal entre el conocimiento de tal reclamación por TRAGSA con el acto de conciliación ante el SMAC de Cáceres en octubre de 2022 y el cambio de puesto de trabajo, sin que resulte acreditado que a fecha de la comunicación impugnada de 23 de febrero de 2023 TRAGSA conociera la interposición de la demanda del actor en los Juzgados de lo Social el 14 de febrero de 2023, de hecho ni siquiera consta admitida la misma. El testigo Gaspar tan solo afirma que el demandante actuaba de cabecilla de otros trabajadores en tal tipo de reclamaciones, afirmación que no encuentra sustento en ningún trabajador que haya efectuado algún tipo de reclamación salarial igual que la del actor, y sin que el hecho de que se reuniese con los mismos en su despacho para decidir la actuación a seguir en reclamación de su derecho permita apreciar la existencia de un nexo de causalidad entre el ejercicio ante los tribunales de su derecho a la tutela judicial efectiva y la decisión adoptada por la empresa.

Por el contrario de la testifical del Sr. Norberto se acredita que en el año 2022 se produjeron dos incidencias importantes en dos obras de la empresa TRAGSA en Canarias, en las cuales al actor le competía la adopción de decisiones en materia de prevención de riesgos laborales durante su ejecución, incidencias que han conllevado a la empresa consecuencias importantes de orden económico y que han motivado la pérdida de confianza del actor por la Dirección y la asignación de otro puesto, también de especial responsabilidad y libre designación, pero inferior.

Sobre la cuestión del cese de cargos de libre designación, retornando el trabajador a su anterior puesto de trabajo, procede citar sentencias como las del TSJ de Andalucía de 11 de diciembre de 2019 conforme a la cual "el cese como Director no haya sido motivado por la Entidad demandada no constituye ningún indicio de actitud discriminatoria para el demandante, máxime cuando no consta en el apartado de hechos probados que en los ceses de otros Directores de Oficina (hecho probado vigésimo sexto) se motivasen las causas de los mismos....Y, por último, el supuesto perjuicio económico para el demandante derivado de su cese como Director de Oficina, es algo consustancial a la naturaleza de cargo de confianza que dicho puesto de trabajo presenta, ya que la decisión del cese es discrecional para la demandada, sin perjuicio de que dicho cese no pueda esconder una motivación antisindical o discriminatoria, circunstancia que no concurre en el supuesto enjuiciado".

El cargo de coordinador de prevención de riesgos laborales no es una categoría profesional sino un cargo de libre designación, y por ende, el trabajador libremente designado puede ser cesado en cualquier momento, pues la propia naturaleza del cargo de libre designación lleva aparejada que perdida la confianza el trabajador deja de ocupar dichos cargos, con las consecuencias inherentes a tal cese, pues tal es la esencia de los cargos de libre designación, esencia que debe ser conocida y asumida por el trabajador que los acepta. Cuestión distinta hubiera sido que su cese trajera su causa en razones discriminatorias prohibidas por la Ley, que en el caso presente como se ha fundamentado anteriormente no concurren.

En consecuencia procede concluir que no nos encontramos con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino ante el ejercicio regular del ius variandi empresarial, amparado en el convenio colectivo y Reglamento de Puestos de Especial Responsabilidad vigente en TRAGSA, sin que resulta de aplicación el procedimiento previsto en el art. 41 ET, sino que la empresa ejerce la potestad de organización y dirección que la ley y el convenio le atribuye, y tal decisión no ha venido motivada por discriminación alguna prohibida por el ordenamiento jurídico sino motivada por la pérdida de confianza en el actor, confianza ligada a su nombramiento como coordinador y al ejercicio de un puesto de trabajo discrecional.

Al no apreciar vulneración alguna de derecho fundamental no ha lugar a la indemnización interesada.

SEXTO.- En cuanto a la codemandada Vanesa viene a alegar la misma su falta de legitimación pasiva, respecto de la cual procede señalar que si bien no concurre la circunstancia del art. 138.2 LJS en tanto que tal trabajadora no ha concurrido en el mismo proceso de selección con el demandante para su nombramiento como coordinador de prevención de riesgos laborales, sino en el convocado tras el cese del actor, lo cierto es que las consecuencias de este procedimiento pueden afectarla, en el caso de estimarse que el actor debiera ser reintegrado a su puesto de trabajo anterior que en el presente momento ella ocupa.

SÉPTIMO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación dada la acumulación a la presente acción en materia de modificación sustancial de condiciones de contrato de acción en materia de vulneración de derechos fundamentales con reclamación de indemnización de daños y perjuicios en cuantía superior a 3.000 euros, conforme al art. 191.2 e) LJS.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,