Sentencia Social 67/2025 , Rec. 165/2023 de 03 de febrero del 2025

PRIMERO.- El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada e interrogatorio del legal representante de la demandada.

SEGUNDO.- Pretende la parte actora que se declare injustificada la decisión empresarial comunicada por escrito de 16-2-2023, consistente en la adscripción, tras la finalización de la baja de maternidad, a un centro diferente del que venía prestado servicios. Se considera que se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo pues afecta a su horario, régimen de turnos o de una movilidad geográfica que carece de justificación y que no ha respetado los requisitos legales.

La empresa demandada, por su parte, opone inadecuación de procedimiento y rechaza el carácter de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial impugnada o movilidad geográfica oponiendo que la reubicación de la actora en un centro diferente se inserta en el ius variandi empresarial y no implica cambio de domicilio. Además, invoca la cláusula 14 del contrato de trabajo, que ya prevé la posibilidad de cambio de centro.

TERCERO.- Con carácter previo, se debe rechazar la prosperabilidad de la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la empresa, pues precisamente la calificación o no de la decisión empresarial como modificación sustancial de condiciones de trabajo o movilidad geográfica se trata de una cuestión de fondo.

Sentado lo anterior, se debe de partir, para delimitar la controversia, de los términos del escrito de 16-2-2023, en el que se indica a la actora que volverá a prestar servicios presencialmente en el centro de trabajo situado en Cl Parroquia de Rois, refiriendo expresamente que lo hará en la jornada y horario habitual por lo que en realidad la decisión empresarial sólo afecta al lugar de prestación de servicios pero no a su tiempo de trabajo.

Centrando por tanto el análisis en el cambio de centro de trabajo, resulta esencial determinar si la decisión empresarial constituye en efecto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, pues no ha sido un dato discutido que no se han cumplido por la empresa los requisitos formales exigidos por el art. 41 ET para la modificación individual de las condiciones de trabajo.

Para determinar el marco jurídico del litigio se debe recordar que el art. 41 ET dispone que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley".

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. ...

Ahora bien, si se tratase del mero ejercicio del "ius variandi" empresarial, por tratarse de una facultad que pertenece al ámbito de organización y dirección de la empresa, bastaría con la sola comunicación al trabajador.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en Sentencia de 22 de Enero de 2014, Rec. 89/2013, recuerda respecto al carácter sustancial de las modificaciones de trabajo, que esta Sala tiene declarado, entre otras en sentencia de 8 de noviembre de 2011, recurso 885/2011 , lo siguiente : "la «modificación sustancial» es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02 -; 10/10/05 - rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios:

(1º) «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»;

(2º) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y

(3º) hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -).

Asimismo es oportuno recordar que el 40.1 del ET dispone que: "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según ha declarado una constante y pacífica doctrina jurisprudencial "el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de la Sala Cuarta como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario" ( STS de 9 de febrero de 2010. También entre otras muchas SSTS de 19 de diciembre de 2002, 18 de marzo de 2003, 16 de abril de 2003, 19 de abril de 2004, 14 de octubre de 2004, 18 de diciembre de 2007 y 5 de diciembre de 2008)

Como concluye la STS de 26 de abril de 2006 "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio (bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento) están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c) y 20 ET y no están sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa ( art. 64.1.4 b) ET , para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones).

Lo que lleva a considerar que los casos de movilidad geográfica lato sensu débil o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario" (en el mismo sentido STS 19 de diciembre de 2002).

Tal como establece la Sentencia del TSJ de Galicia, de 2 de Febrero de 2024, Rec. 4924/2023:... podemos diferenciar entre "movilidad geográfica débil o no sustancial, o impropia -que es justamente la que no precisa cambio de residencia- y "movilidad geográfica sustancial" -que sí exige vivir en lugar distinto del habitual de residencia-, siendo esta última la única que permite acudir a lo dispuesto en el art. 40 del ET . Podemos hablar así, frente a la movilidad geográfica contemplada en la norma estatutaria, de otra "movilidad geográfica débil o no sustancial" que entra dentro del poder de ius variandi empresarial -y que por ello mismo no necesita ajustarse a los específicos postulados normativos-, habilitando al empresario para destinar al trabajador al centro de trabajo de su preferencia, sin más límites que los habituales en estas ocasiones, a saber, discriminación, vulneración de derechos fundamentales, abuso de derecho, etc, que aquí, por lo demás, no son concurrentes.

Y es que, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, debe considerarse como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario, por cuanto que desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto ( art. 40) exige cambio de residencia, hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET y de que la movilidad geográfica haya de considerarse "débil o no sustancial" cuando no exige "el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET ", con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio -bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento- están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos.

En consecuencia, encontrándonos en presencia de una movilidad geográfica "débil", no se impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes. Esta manifestación normativa del ius variandi empresarial cuenta, sin embargo, con los límites que marca, por un lado, la CE con su complejo abanico de derechos fundamentales y cláusulas antidiscriminación, y por el otro, con los que ofrece el derecho común, v.gr., abuso de derecho, fraude de ley, manifiesta arbitrariedad, etc., por lo que la facultad empresarial de que tratamos se encuentra limitada por los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el propio contrato de trabajo, de forma que sólo puede calificarse de ejercicio regular de las facultades de dirección ( art. 20.2 ET ), aquel que respete todos los derechos expresamente reconocidos al trabajador en los referidos cuatro planos.

CUARTO.- Aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta en el anterior fundamento al supuesto ahora examinado, se debe rechazar que se haya alterado o transformado con la decisión aquí impugnada algún aspecto fundamental de la relación laboral mantenida entre las partes.

En este caso, el domicilio de la actora se encuentra en Carballo, A Coruña, a unos 35,6 kilómetros aproximadamente del centro de trabajo de Polígono de A GRELA y a unos 48,1 kilómetros del centro de trabajo situado en CL PARROQUIA DE ROIS, Bergondo, no implicando cambio de residencia para la actora.

Entre el centro de Polígono de A GRELA y el de parroquia de Rois, median unos hay 16 Km. Ni en la demanda ni en el acto de la vista se invocó ningún perjuicio concreto para la actora ocasionado por el cambio de establecimiento.

En estas circunstancias fácticas no estamos ante un traslado geográfico con cambio de residencia del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores ni ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, por lo que no se requiere la acreditación de una causa específica. El cambio, por tanto, no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato.

En virtud de lo expuesto, se concluye la inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de contrato de trabajo en los términos del art. 41.1 ET o de un traslado geográfico con cambio de residencia del artículo 40 ET, por lo que la demanda debe ser desestimada.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,