Sentencia Social 149/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 110/2024 de 03 de abril del 2024

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes, en concreto, así como las propias manifestaciones del actor y de los testigos, constituyen los elementos de prueba en los que se sustenta el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se interesa por la parte actora que se declare el derecho del actor a adaptar su jornada laboral en turno de mañana, pasando a prestar servicios en horario continuado de 7:30 a 15:30 horas, o subsidiariamente de 8:15 a 16:10 horas por concurrir necesidades familiares para el auxilio de su mujer, con discapacidad y movilidad reducida, en la ayuda del desplazamiento de su hermano a rehabilitación, también con una discapacidad del 80%, movilidad reducida y silla de ruedas, alegando que la empresa no le ha respondido a su solicitud de fecha 29/11/23, ausencia de proceso de negociación, y que no se ampara en razones organizativas o productivas de la empresa para denegárselo en escrito posterior de fecha 28/12/2023.

La empresa demandada alega que todos los trabajadores estaban debidamente informados, con participación de los representantes de los trabajadores, desde mediados del año 2023, hasta poder culminar el proceso de conciliación familiar y laboral de todos los empleados. Añade, que la petición del actor se produce por desacuerdo individual del proceso de negociación de semanas alternas con jornada continua y partida, y que las necesidades deben ser familiares excediéndose las relativas a la ayuda de su cuñado para desplazamiento que no acredita. Así, como que se necesita de un Oficial 1ª siempre en cada uno de los turnos, con conocimientos específicos en la materia que no suple el mozo, contratado a raíz del proceso de negociación para el cambio de horario. Por todo ello, solicita la desestimación de la demanda.

TERCERO.- Dispone el artículo 34.8 del ET: "L as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Por su parte, el artículo 9.2 de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, establece que "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexibles... teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores."

Ello obliga a valorar, en el presente caso, las concretas circunstancias personales y familiares que se exponen por el trabajador, así como, la operativa del régimen de trabajo que se prestaba en la empresa, para ponderar, si existió negativa empresarial y obstáculo injustificado a la petición del actor de 29/11/2023, o bien, la cuestión traía su causa en la compatibilidad de su solicitud de vida familiar y profesional disconforme con el proceso negociador, para atender a necesidades propias razonables y proporcionadas con ese proceso por circunstancias organizativas del servicio.

CUARTO.- Entrando en el fondo del asunto, vertidas las alegaciones de las partes y prueba practicada, procede advertir que la empresa demandada ha mantenido informado al actor en todo momento del proceso de negociación para el cambio de horario en jornadas alternas de semanas con turno continuado y turno partido, con participación de la Representación Legal de los trabajadores (RPT en adelante), ya que de otro modo, no se entiende que haya quedado firme, con efectos desde el 8/1/2024, y aquiescencia de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo con repercusión para toda la plantilla, sin existir más disconformidad que la del actor, planteada a través del presente proceso sobre conciliación familiar y laboral en demanda de fecha 29/1/2024.

El propio actor reconoce que sabía de la existencia de que se estaba fraguando un proceso de cambio de horario desde abril/mayo de 2023, desprendiéndose de sus manifestaciones que, a través de los tres representantes sindicales, se hablaba y se decía que la empresa estaba negociando el cambio, sin que valga o sea ajustado a la buena fe, pretender oponer su falta de conocimiento porque no tuviera comunicación formal o escrito previo del cambio, a la vista de la intervención de la RLT en defensa de los intereses de todos los trabajadores. Extremo ratificado por el Jefe post venta, D. Borja y la responsable de RR.HH Dña. Brigida, tal y como se expone en los hechos probados.

Por lo que, tácitamente, es un hecho consumado y aceptado por el actor, que se iba a cambiar el horario partido en turnos de semanas alternas continuo/partido, siendo más beneficioso y conciliador que el previo existente hasta la fecha. La solicitud del actor se presenta a posteriori, el 29/11/23 cuando concurren implícitamente todas esas valoraciones, traídas desde principios/mediados del año 2023, considerando pues que estaba inmerso ya en el proceso de negociación.

Por lo que, en este contexto, no puede admitirse que existiese una negativa o ausencia del deber de negociar en los términos que prevé el art. 34.8 ET atendiéndose al proceso negociador de cambio de condiciones de trabajo, que no se discute por el actor, y que obedece a la compatibilidad de las necesidades de todos los trabajadores, de forma equitativa y coherente, y de las organizativas expuestas por la empresa en escrito de fecha 28/12/23 para garantizar una política uniforme de trato justo, sin justificar necesidades familiares inconciliables.

Así, la solicitud del actor no puede considerarse que justifique una necesidad -razonable y proporcionada- conciliadora familiar con el nuevo horario de trabajo a jornadas alternas, continuadas y partidas establecido a partir del 8/1/2024. Así, de la documental e interrogatorio de parte se extrae que la mujer del actor, pese a sufrir una discapacidad del 37% y movilidad reducida, es independiente en sus propios desplazamientos, conduce su vehículo automático, sin que se haya aportado horario o calendario de sesiones del centro de rehabilitación de su cuñado, que sea incompatible con la jornada actual implantada por la empresa, resultando sufrir su discapacidad desde el 2018 y la de su hermano/cuñado desde el 2009 con reconocimiento como cuidadora no profesional desde el 2011.

Es más, si se aprecia el cambio del nuevo horario, éste resultaría, en todo caso, beneficioso y flexible para el actor, porque antes siempre obedecía a una jornada partida, siendo más difícil de conciliar, en su caso, la necesidad para la que solicita la adaptación y poder acudir en ayuda de su mujer a fin de auxiliarla con su hermano en los desplazamientos al centro de rehabilitación pertinente, habida cuenta del desarrollo del trabajo, ya fuese en horario de mañana o en el de tarde, similar con la prestación de servicios de los centros de rehabilitación.

Por lo que, procede desestimar la demanda, en conexión ponderada entre las razones objetivas ofrecidas por la empresa, con solo 2 oficiales de 1ª y un mozo, que obviamente no desempeña funciones de éstos, con una escasa antigüedad en la empresa a raíz de la implantación sobre la negociación del nuevo horario de trabajo desde primeros/mediados de 2023 (imposibilidad de la empresa de cubrir el trabajo con otro personal de la plantilla) y la situación concreta familiar que expone el actor, que no ha quedado justificada con una necesidad propia, siendo a lo sumo de su mujer y sin que se justifique la incompatibilidad para conciliar el nuevo horario con la ayuda a su cónyuge.

QUINTO.- Frente a esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,