PRIMERO.-A los efectos de lo dispuesto en el art. 97.2 LPL, los hechos declarados probados resultan acreditados con el examen y valoración conjunta de la prueba practicada. En concreto:
-Hecho probado primero: No controvertido.
-Hecho probado segundo: Iuri novit curia y fue aportado por la empresa a efectos ilustrativos (doc. 2).
-Hecho probado tercero: De las nóminas (doc. 3 de la empresa).
-Hecho probado cuarto: De la vida laboral, cuadro resumen de trabajadores adscritos al Convenio y nóminas de dichos trabajadores (doc. 4 a 6 de la empresa).
-Hecho probado quinto: Del acto de conciliación que se aporta con la demanda.
SEGUNDO.-En cuanto a la excepción procesal de inadecuación del procedimiento y la consecuente excepción de omisión de someter a la comisión paritaria la consulta respecto a la aplicación e interpretación del art. 19 del convenio colectivo, se debe desestimar. La cuestión ya ha sido analizada en varias ocasiones por la Sala Social del TSJ Galicia, destacando la sentencia de 4.6.2019 (rec suplicación 1479/2019) que se remite a la anterior de 23.12.2011 de la misma Sala, señalando que el procedimiento de tutela de derechos fundamentales es el adecuado para analizar la cuestión debatida. Dice la referida sentencia de 4.6.2019: "Tal situación excepcional no se aprecia en el caso de autos en donde en un supuesto idéntico ( STSJ de Galicia de 23 de diciembre de 2011, R. 4164/2011 ) y en la que después de examinar los límites de cognición del proceso de tutela limitado al examen de vulneración de derechos fundamentales- determinamos que "haya que declararse la inadecuación de procedimiento "cuando la pretensión ejercitada queda de forma manifiesta fuera del ámbito de la modalidad procesal o cuando lo que se plantea es un problema de legalidad ordinaria" ( sentencias de 26 julio 1995 y 24 septiembre 1996 ) y que "cuando, junto a la alegación de la vulneración de un derecho fundamental, se introduce en la controversia la denuncia de una infracción de la legalidad ordinaria, el principio de cognición limitada determina que la sentencia tenga que limitarse al examen de si ha existido o no violación de un derecho fundamental sin entrar a enjuiciar la alegación de una posible vulneración de una norma infraconstitucional ( sentencias de 18 noviembre 1991 [ RJ 1991, 8245], 18 mayo 1992 [ RJ 1992 , 3562 ], 21 junio 1994 [ RJ 1994 , 6315 ], 14 marzo 1995 [ RJ 1995, 2007], 24 enero [ RJ 1996, 193 ] y 12 noviembre 1996 [ RJ 1996, 8557 ] y 14 enero 1997 [ RJ 1997, 24] ). Esta doctrina ha sido reiterada en sentencias posteriores, entre las que pueden citarse las de 14 ( RJ 1997, 8312) y 24 de noviembre de 1997 ( RJ 1997, 8617), 19 de enero de 1998 ( RJ 1998, 994), 20 de junio de 2000 ( RJ 2000 , 5960 ), 10 de julio de 2001 ( RJ 2001 , 9583 ), 6 de octubre de 2001 ( RJ 2002 , 3743 ), 28 de marzo de 2003 ( RJ 2003, 7134 ) y 19 de enero de 2005 ( RJ2005, 1570). Es importante señalar que esta doctrina tiene la finalidad de preservar la eficacia de la tutela y parte del respeto a la Ley y a la función que, de acuerdo con el artículo 53.2 de la Constitución Española , ha de tener el proceso de tutela de los derechos fundamentales, que, en la definición de este precepto constitucional, es un proceso basado en principios de preferencia y sumariedad, entendiendo por ésta una articulación procesal que permita lograr una respuesta rápida", y concluimos que en aquél caso, como en el que ahora nos ocupa, formulada una petición de tutela sobre la vulneración de un derecho fundamental, con sustento en el art. 14 de la CE , el proceso de tutela era el adecuado .
Tal postura es acorde con la previsiones del Tribunal Constitucional que otorgando el amparo solicitado establecen que planteado un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, si el Juzgado estima la existencia de una situación discriminatoria que traiga su origen en el convenio colectivo, no puede negarse a resolver sobre la situación alegando, como es el caso de autos, inadecuación de procedimiento por no haberse impugnado el convenio colectivo supuestamente discriminatorio, sino que tiene que reaccionar haciendo que cese de inmediato tal situación de discriminación, y si no lo hace lo que se estará haciendo es denegar a los actores su derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 CE (en este sentido sentencias del Tribunal Constitucional nº 145/1991 de 1 de julio de 1991 , o 13 de octubre de 1992 entre otras muchas), resoluciones que sientan la doctrina de que las previsiones legales sobre legitimación activa para el ejercicio de determinadas acciones (como es la impugnación de convenio colectivo) no pueden cerrar toda vía procesal para que los individuos puedan defender sus derechos, máxime si se trata del artículo 14 de la C, que impide que "pueda prevalecer discriminación alguna", lo que hace necesario facilitar el acceso a la vía judicial para todo aquel que pretenda obtener la cesación de la conducta discriminatoria y obliga a los poderes públicos (aquí, a los Jueces y Tribunales) a dar respuesta proporcionando la tutela correspondiente (aquí, la tutela judicial del art. 24 de la C). Así, el órgano judicial no podría pronunciarse sobre la nulidad de las cláusulas del convenio colectivo que permitieron la discriminación pero sí corregir la concreta situación discriminatoria declarando que no les era aplicable a los demandantes la diferencia salarial en que se refleja la discriminación".
Lo anterior supone que, dado que lo pretendido por el actor no es que se declare nulo el art. 19 del Convenio, sino que se declare la vulneración del derecho fundamental del actor a no ser discriminado salarialmente, reponiéndolo en su derecho y con condena del abono del complemento litigioso, el procedimiento de tutela de derechos fundamentales resulta adecuado para el conocimiento de dicha pretensión. Las excepciones procesales planteadas deben ser desestimadas.
TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto, la cuestión ya ha sido analizada en numerosas ocasiones por la Sala Social del TSJ Galicia respecto a trabajadores de empresas sometidas al mismo Convenio (puesto que las versiones anteriores contenían la misma previsión respecto al cobro del complemento para trabajadores con antigüedad anterior al 31.12.1999) que ejercitaban acciones de tutela de derechos fundamentales por discriminación salarial al no percibir el referido complemento personal. Así las sentencias de 7.10.2019 ( rec suplicación 2918/2019), de 30.9.2019 ( rec suplicación 2924/2019), de 4.9.2019 ( rec suplicación 1479/2019), de 8.4.2019 ( rec suplicación 120/2019), de 12.3.2019 ( rec suplicación 122/2019), de 12.3.2019 ( rec suplicación 4/2019), de 21.12.2017 ( rec suplicación 4003/2017), y de 23.12.2011 ( rec suplicación 4164/2011). Se reproduce los argumentos de la sentencia de 7.10.2019:
"La denuncia no puede prosperar, por cuanto, como se ha señalado en las sentencias de esta Sala de 23 de diciembre de 2011 y 21 de diciembre de 2017 , en supuestos idénticos de trabajadores con una antigüedad en la empresa posterior al año 1999, y cuya doctrina hemos de seguir en virtud del principio de seguridad jurídica recogido en el artículo 9.3 de la Constitución Española , y en las que en esencia señalamos -como también indica la sentencia de instancia- que "la vulneración no solo puede venir dada por términos de comparación -(ya que admitimos para que en el caso resuelto en el RSU 4164/2011 era de la aplicación la doctrina sentada en nuestra sentencia de 28 de julio de 2008 rec. 2549/2008 en la que se trataba un caso en el que sí había trabajadores con antigüedad anterior al año 1999, y posteriores a dicha anualidad)- sino porque la autonomía de la voluntad a la hora de establecer la retribución con respecto a los mínimos legales o convencionales incurre en resultado prohibido, por discriminatorio al establecer una desigualdad de trato retributivo al trabajador accionante por el solo hecho de su antigüedad sin razones objetivas que lo justifiquen, siendo contraria al art. 14 CE . Dicha posibilidad es acorde con lo que resolvimos al principio de nuestra resolución al desestimar la excepción de inadecuación de procedimiento cuando concluíamos que en un proceso de tutela el órgano judicial no puede pronunciarse sobre la nulidad de las clausulas convencionales pero si corregir la concreta situación discriminatoria creada en virtud de la aplicación de una norma que de forma injustificada ampare tal discriminación.
Llegados a este punto la cuestión es si efectivamente el art. 19 del Convenio Colectivo de aplicación ampara, con su redacción, una conducta discriminatoria que haya de ser corregida, y para responder a tal cuestión procede acudir a las pautas que sobre tal materia ha sentado el Tribunal Constitucional, pudiendo citarse entre la sentencias más recientes la STC nº 112/2017, de 16 de octubre de 2017, rec. 5547/2016 en la que se indica: "Comenzando ya el enjuiciamiento de la cuestión de fondo suscitada, esta se localiza en la alegada vulneración del derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE , toda vez que, en el caso de autos, tendría esta su causa directa en el contenido de determinados preceptos de un convenio colectivo que, en materia de retribuciones, establece una doble escala salarial en relación con el cómputo del complemento de antigüedad, aplicable a los trabajadores de una empresa afectados por su ámbito de cobertura, en función de su fecha de ingreso en la misma. En consecuencia, la eventual violación del derecho fundamental a la igualdad se hallaría en el propio clausulado del convenio colectivo y no en actos de aplicación singulares del mismo, por lo que, identificado ya el derecho fundamental de que se trata, habremos de partir, para su enjuiciamiento, de la doctrina reiterada de este Tribunal que, a modo de síntesis y en lo que respecta al principio de igualdad ante la ley contenido en el artículo 14 CE , se configura como "un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Tal enunciado del artículo 14 CE , no se agota, sin embargo, en esta cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación expresamente contenidos en el mismo, que finalizan en una última fórmula general, la de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", respecto de los que este Tribunal, aparte de destacar que no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos que la provoquen, sí ha tenido especial cuidado en proclamar la ilegitimidad constitucional de los tratamientos diferenciados respecto de "los concretos motivos o razones de discriminación que dicho precepto prohíbe, al tratarse de características expresamente excluidas como causas de discriminación por el art. 14 CE ( STC 39/2002, de 14 de febrero , FJ 4, y las que en ella se citan)" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Ahora bien, también ha señalado este Tribunal con reiteración que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 2, y las que allí se citan). Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige "como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" ( STC 27/2004 , FJ 2).
4. En el ámbito de la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad, ha destacado este Tribunal, "no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales", si bien dicha aplicación "se encuentra sometida a importantes matizaciones" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). En efecto, "en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales" ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4 ; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 , o 36/2011 , FJ 2, por todas). En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, "los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ...No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)" ( STC 36/2011 , FJ 2).
5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)"".
Pues bien, en el presente caso, nos encontramos ante un Convenio Colectivo que establece, en cuanto al denominado complemento personal, un trato diferenciado a los trabajadores comprendidos bajo su ámbito de aplicación, y dependiendo exclusivamente de la fecha de entrada de los mismos en la empresa pero sin que en el mismo, tal y como se extrae de la lectura de su artículo 19 se contemple ningún tipo de contraprestación a los trabajadores de nueva entrada, para evitar un efecto discriminatorio, ni se prevé que el establecimiento de tal diferencia sea de forma transitoria, asegurando una desaparición progresiva".
Por tanto, trayendo esta doctrina reiterada del TSJ Galicia, debe estimarse la demanda.
CUARTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 191 LRJS.
