Sentencia Social 9/2026 , Rec. 664/2025 de 30 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Análisis de la prueba.

Los hechos declarados probados en esta resolución se alcanzan tras la valoración conjunta de la prueba documental practicada en el acto del juicio, conforme a las reglas de la sana crítica.

- El Hecho Probado Primero, relativo a la relación laboral y la condición de ATRIGA como empleadora, se desprende de las Sentencias nº 00372/2024 y nº 02216/2025, aportadas como documentos 4 y 5 de la demanda, que son firmes y vinculantes para las partes.

En lo que se refiere a la fijación del salario regulador, se acredita de forma incontrovertida mediante el Auto del TSJ de Galicia de 29 de mayo de 2025, aportado como documento 6 de la demanda.

- El Hecho Probado Segundo, concerniente a la readmisión y el abono del salario durante la ejecución provisional, se constata a través de las nóminas del trabajador correspondientes al periodo de noviembre de 2024 a octubre de 2025, donde figura expresamente el concepto "DIFERENZA SALARIAL SEG. SENTENZA OU CONCILIACIÓN",documento 2 del ramo de prueba de la parte actora.

- El Hecho Probado Tercero, relativo a la firmeza de la sentencia y la posterior supresión de dicho concepto, se acredita con la Diligencia de Ordenación que declara la firmeza y con la nómina de agosto de 2025, que refleja la nueva estructura salarial conforme al V Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Xunta de Galicia, cuya aplicación es un hecho notorio en el ámbito de la Administración autonómica.

SEGUNDO.- Posiciones de las partes.

La parte demandante solicita en su demanda que se declarare la nulidad de lo que califica de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del demandante, que se restablezcan las condiciones salariales anteriores, y se condene a la demandada al abono de las diferencias salariales adeudadas y a una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales; carácter subsidiario, para el caso de que no se estime la nulidad, solicita que se declare injustificada la modificación sustancial, condenando a la demandada ATRIGA a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo y al abono de las diferencias salariales con sus intereses legales por mora del 10%. Sostiene que la reducción salarial es una modificación unilateral y sustancial, nula por carecer de procedimiento y justificación, y que constituye una represalia por el éxito judicial previo, vulnerando la garantía de indemnidad ( artículo 24 de la Constitución Española), el derecho a la integridad moral ( artículo 15 CE) y el derecho al honor ( artículo 18.1 CE) . Entiende que la existencia de una represalia queda acreditada por la inmediata y directa conexión causal y temporal entre las acciones del trabajador en defensa de sus derechos y la reacción de la empresa una prueba inequívoca de la vulneración de la garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a cualquier perjuicio derivado del ejercicio de acciones judiciales. La supresión del complemento salarial se materializó en la nómina de agosto de 2025, justo después de que la sentencia condenatoria del TSJ de Galicia adquiriese firmeza el 1 de julio y, de forma aún más reveladora, inmediatamente después de que el demandante presentara, el 4 de agosto, un escrito exigiendo la correcta ejecución de dicho fallo. Esta secuencia cronológica tan ajustada no admite una explicación alternativa razonable y constituye una prueba inequívoca de la vulneración de la garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a cualquier perjuicio derivado del ejercicio de acciones judiciales. Esta actuación se llevó a cabo con una ausencia total de causa y procedimiento legal. ATRIGA impuso una modificación sustancial de una condición esencial del contrato, como es la cuantía salarial, prescindiendo de forma absoluta del procedimiento exigido por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. No existió notificación escrita, ni se respetó la antelación mínima de 15 días, ni se expuso justificación alguna de índole económica, técnica, organizativa o de producción. La demanda argumenta que esta omisión fue deliberada, ya que la Administración, carente de una causa lícita que invocar, eludió el cauce legal para ocultar que su única motivación era la represalia.

Añade que a decisión de ATRIGA entra en flagrante contradicción con sus propios actos. Durante los nueve meses previos, desde noviembre de 2024 hasta julio de 2025, la Administración abonó de forma pacífica y sistemática el salario íntegro, incluyendo el concepto "DIFERENZA SALARIAL SEG. SENTENZA OU CONCILIACIÓN".Este cumplimiento sostenido demuestra que ATRIGA era plenamente consciente de su obligación y la había aceptado, por lo que su posterior cambio de criterio constituye una revocación de mala fe. La justificación verbal ofrecida al trabajador, supeditar el salario al reconocimiento de la antigüedad por parte de Función Pública, es un mero pretexto y resulta inadmisible, no solo porque el salario emanaba de una sentencia judicial firme y no de un trámite administrativo, sino porque la propia ATRIGA lo había abonado durante meses sin que esa circunstancia supusiera impedimento alguno.

Finalmente, entiende la parte actora que la intensidad y naturaleza punitiva de la medida confirman el ánimo lesivo. Una reducción drástica del 35,37% del salario no puede considerarse una mera corrección administrativa; es un acto punitivo y ejemplarizante, diseñado para castigar al trabajador por haber vencido a la Administración en los tribunales y, a su vez, enviar un mensaje intimidatorio para disuadir a otros de seguir su ejemplo.

Frente a lo anterior, la parte demandada, ATRIGA, defiende que la adaptación salarial aplicada a don Carlos Miguel no constituye una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, sino que es una regularización obligatoria, una consecuencia legal ineludible que se activa con la firmeza de la sentencia que declaró la cesión ilegal de trabajadores. Según la tesis que defiende, una vez que el trabajador se integra de forma definitiva en la plantilla de la Xunta de Galicia como personal laboral indefinido no fijo, su relación laboral pasa a regirse íntegramente por el marco normativo de la Administración, en este caso, el V Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Xunta de Galicia. Por tanto, la reducción salarial no es una medida discrecional o voluntaria de la empresa, sino la aplicación preceptiva de la tabla salarial correspondiente a su grupo y categoría profesional dentro de dicho convenio.

Sostiene que mantener el salario anterior, superior al de sus homólogos en la Administración, supondría un trato privilegiado y un enriquecimiento injusto, contraviniendo la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo que prohíbe el "espigueo"de condiciones laborales (la selección de las condiciones más beneficiosas de la empresa cedente y la cesionaria) y vulnerando el principio de "a igual trabajo, igual salario".

Para justificar el cambio en cambio en las percepciones del demandante distingue dos fases. Durante la ejecución provisional de la sentencia, mientras esta no era firme, ATRIGA cumplió con la obligación de readmitir al trabajador y abonarle el salario fijado judicialmente, que era el que percibía en la empresa cedente. Tras la firmeza de la sentencia el 1 de julio de 2025, se inició la ejecución definitiva, momento en el cual nace la obligación de aplicar el convenio colectivo propio. La supresión del concepto "DIFERENZA SALARIAL SEG. SENTENZA OU CONCILIACIÓN"en la nómina de agosto de 2025 responde, por tanto, a la finalización de esa fase provisional y al inicio de la aplicación del régimen salarial definitivo que le corresponde como personal de la Xunta.

En resumen, ATRIGA argumenta que actuó conforme a derecho en todo momento: primero, cumpliendo una orden judicial provisional y, después, aplicando el marco legal correspondiente a la nueva situación consolidada del trabajador. Al no tratarse de una modificación unilateral, sino de una regularización impuesta por ley y jurisprudencia, no era necesario seguir el procedimiento formal del artículo 41 del ET.

TERCERO.- Sobre la inexistencia de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo.El objeto del presente procedimiento es determinar si la reducción salarial aplicada por la TRIGA a don Carlos Miguel, tras la firmeza de la sentencia que declaró la cesión ilegal y su integración en la plantilla de la Administración, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo ilegal por no seguir el procedimiento del artículo 41 del ET, y si, además, dicha reducción vulnera derechos fundamentales del trabajador.

A la vista de las circunstancias concurrentes se considera que la actuación de la demandada no puede ser entendida como una modificación sustancial en los términos del artículo 41 del ET. Dicho precepto regula las alteraciones de las condiciones de trabajo que el empresario decide por iniciativa propia, basadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el caso que nos ocupa, la alteración salarial no responde a una decisión discrecional de ATRIGA, sino a la aplicación obligatoria del régimen jurídico y retributivo que le es propio, una vez que la relación laboral con el actor se ha consolidado de forma definitiva tras la firmeza de las resoluciones judiciales. La integración de un trabajador en la plantilla de una Administración Pública como personal indefinido no fijo, como consecuencia de una declaración de cesión ilegal, implica su sometimiento al ordenamiento jurídico-público que rige las relaciones de su personal, incluyendo su estructura salarial. Mantener un salario superior, derivado de una relación laboral previa con un empleador privado, supondría una quiebra del principio de igualdad y homogeneidad retributiva que debe presidir el sector público. La jurisprudencia ha establecido que la integración de un trabajador en la empresa cesionaria, tras la declaración de una cesión ilegal, implica que su relación laboral se regirá por las condiciones de la empresa cesionaria, sin que el trabajador pueda pretender mantener las condiciones más beneficiosas de la empresa cedente, doctrina que prohíbe el "espigueo".Así se recoge en la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1 del 17 de marzo de 2015 (ROJ: STS 1378/2015 - ECLI:ES:TS:2015:1378):

"SEGUNDO.- 1.- Como se colige de las precedentes indicaciones, la cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unidad de la doctrina es la relativa al salario que corresponde al trabajador objeto de cesión ilegal y que opta por integrarse en la plantilla de la empresa cedente, cuando el de ésta es inferior al de la empresa cesionaria. Problema que hemos de resolver conforme a ya consolidada doctrina de la Sala, que es la que sigue la sentencia de contraste.

2.- Efectivamente, estos precedentes jurisprudenciales [ SSTS 05/12/06 -rcud 4927/05 -; 09/12/09 -rcud 339/09 -; ... y 06/07/12 - rcud 2719/11 -] insisten en los siguientes pronunciamientos:

a).- Que la opción que confiere el art. 43.4 ET «... tiene el sentido de proteger el posible interés del trabajador de permanecer en la empresa cedente, aunque eliminado el efecto de la cesión. Pero esto no impide que si se ejercita la opción -como lo será normalmente- por la relación laboral real, esta opción despliegue los efectos que le son propios y que son además los efectos naturales que se derivan de la eliminación de la interposición... [pues] no se crea una relación nueva, sino que se declara la que en verdad existía, deshaciendo así la mera apariencia creada por la interposición».

b).- Que «... está claro que los "efectos propios" de la relación de la actora con... [la empresa cesionaria] no podían ser otros sino los establecidos en el Convenio Colectivo aplicable, por cuanto que la previsión normativa sobre equiparación salarial -aparte de su inequivocidad- tiene el claro objetivo de proteger al trabajador afectado por el ilícito tráfico, no el de situarle privilegiadamente sobre sus compañeros en la empresa por la que se ha optado, consintiéndole una suerte de «espigueo» entre las condiciones laborales más beneficiosas que establezca el convenios aplicable y los posibles contratos perfeccionados en fraude de ley».

c).- De esta forma, el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente.

d).- Aparte de que la solución contraria «sería incoherente y opuesta a la doctrina de los propios actos, porque de un lado se mantiene ... la persistencia de cesión ilegal de mano de obra y la unidad de vínculo contractual, pero a la par se sostiene ... su validez a efectos retributivos y su primacía sobre la propia regulación laboral». Y también resulta contraria al principio de igualdad y al aforismo «a igual trabajo, igual salario».

3.- La circunstancia de que la sentencia recurrida sea la que mantenga criterio divergente de la precedente doctrina determina - como con toda corrección señala el Ministerio Fiscal- que la misma haya de ser casada y anulada. Sin imposición de costas [ art. 235.1 LRJS ] y con destino legal para el depósito [ art. 228 LRJS "

La supresión del concepto "DIFERENZA SALARIAL SEG. SENTENZA OU CONCILIACIÓN"no fue una decisión discrecional de ATRIGA para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino la consecuencia obligada de la firmeza de la sentencia que puso fin a la situación de provisionalidad. Durante la ejecución provisional, ATRIGA abonó el salario anterior para cumplir con la obligación de readmisión, pero una vez firme la sentencia, la integración definitiva del trabajador en la Administración Pública implicó la aplicación de su régimen retributivo propio:

- en la fase de Ejecución Provisional, mientras la sentencia de despido nulo no era firme porque fue recurrida en suplicación, ATRIGA estaba obligada a cumplir con la ejecución provisional de la misma, según lo dispuesto en el artículo 297 LRJS. Este precepto obliga al empresario a readmitir al trabajador y a satisfacerle "la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad".Por este motivo, durante los meses que van desde la readmisión provisional (octubre de 2024) hasta que la sentencia ganó firmeza (julio de 2025), ATRIGA abonó el salario que el trabajador percibía con el recaudador. El concepto "DIFERENZA SALARIAL SEG. SENTENZA OU CONCILIACIÓN"fue el mecanismo que se utilizó en la nómina para cumplir con esta obligación legal transitoria.

- alcanzada la firmeza de la Sentencia, dado que la sentencia del TSJ de Galicia que confirmaba la cesión ilegal y el despido nulo fue declarada firme el 1 de julio de 2025, se entra en la fase de Ejecución Definitiva finalizando la situación de provisionalidad. El trabajador se integra de forma definitiva en la plantilla de ATRIGA como personal laboral indefinido no fijo y, a partir de este momento, el salario ya no viene determinado por la obligación transitoria del art. 297 LRJS, sino por el marco normativo que rige la nueva relación laboral consolidada: el V Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Xunta de Galicia. A partir de la nómina de agosto de 2025 (la primera elaborada tras la firmeza) ATRIGA considera que está legalmente obligada a regularizar la situación y aplica el salario de convenio, suprimiendo el complemento que solo tenía justificación durante la fase provisional.

Esta adaptación salarial, por tanto, no es una modificación sustancial en el sentido del artículo 41 del ET, sino una regularización impuesta por el marco legal y convencional aplicable, que no requiere el procedimiento formal de dicho precepto.

CUARTO.- Sobre la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales.

Se sostiene por la parte actora que con la actuación de la demandada de reducción de la cuantía salarial se han visto vulnerados los artículos 15, 24 y 18 de la Constitución Española (CE). Concretamente defiende la nulidad de la medida por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad ( art. 24 CE) , el derecho a la integridad moral ( art. 15 ce), y el derecho al honor ( art. 18.1 CE) , siendo nula de pleno derecho por constituir una represalia directa contra el trabajador por el ejercicio de sus derechos judiciales, vulnerando así la garantía de indemnidad, que es una manifestación esencial del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art.24.1 CE.

La doctrina del Tribunal Constitucionales categórica y consolidada:

Para analizar la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, se hace preciso partir de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981\38), que se pronuncia acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar la indemnidad de un derecho fundamental frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo. Según la posteriormente reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que esta actuación obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandino basta que el actor tilde a la decisión impugnada de vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y presente esta prueba indiciaria, asumiendo entonces la parte demandada la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, como sería en su caso la no discriminación, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, Sentencias del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero [ STC 2003\17] , F. 4; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188] , F. 4; 38/2005, de 28 de febrero [ RTC 2005\38] , F. 3; y 3/2006, de 16 de enero [RTC 2006\3] , F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere "un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación..."(por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F. 6; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140], F. 5; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29], F. 3; y 17/2005, de 1 de febrero [RTC 2005\17], F. 5).

En cuanto a la pretensión de indemnización por daños morales, la misma se vincula a la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.

En el presente caso, la actuación de ATRIGA se justifica en la aplicación de un marco legal y convencional derivado de la firmeza de una sentencia judicial, lo que constituye una causa objetiva y razonable para la adaptación salarial. No se ha demostrado un nexo causal que vincule la reducción salarial con una intención de represalia, más allá de la mera coincidencia temporal con la firmeza de la sentencia. La demandada ha aportado una justificación objetiva y razonable para su actuación, desvirtuando cualquier posible indicio de vulneración. Por tanto, no se ha acreditado la vulneración de la garantía de indemnidad, el derecho a la integridad moral o el derecho al honor. Consecuentemente, al no apreciarse vulneración de derechos fundamentales, no procede la indemnización por daños morales solicitada.

QUINTO.- Recurso.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191 LRJS contra esta resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,