Sentencia Social 331/2025 , Rec. 177/2025 de 30 de junio del 2025

Primero.- Hechos Probados

Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral ( artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral), conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad; en concreto, se ha tomado en consideración la documental aportada por ambas partes, el interrogatorio del demandado y la testifical prestada a instancia de ambas partes.

El hecho probado primero, por no discutida la existencia de relación laboral, antigüedad, categoría profesional, así como jornada actual, que resulta de la documental aportada por la parte demandada, consistente en nóminas - documento nº 2-, y solicitud y reconocimiento de reducción de jornada con concreción horaria - documento nº 1-.

El hecho probado segundo, de las solicitudes formuladas por la trabajadora - documentos nº 1 acompañado con la demanda, documento nº 4 aportado por la demandada-, así como la contestación de su empleadora - documento nº 7 parte actora y nº 4 y 8 parte actora-.

El hecho probado tercero, de la documental aportada por la parte actora, por un lado, relativo a las circunstancias laborales del otro progenitor, contrato de trabajo, subrogación y nómina - documentos nº 4, 5 y 6-, así como el oficio remitido por su empleadora Acciona, y en relación a las fechas de nacimiento de los menores y las asistencias médicas que acuden de los informes médicos aportados por la parte actora - documentos nº 11, 13 y 14.,

El hecho probado cuarto, por no discutido, y la documental aportada por la parte demandada, consistente en solicitud de lactancia, y vacaciones pendientes - documentos nº 3-, así como de la excedencia - documentos nº 9 y 12 parte actora-.

El hecho probado quinto, de la documental aportada por DIRECCION000., consistente en contratos de prestación de servicio con Banco Santander - documentos nº 5 y 6-, así como las manifestaciones del representante de la empresa y de la subdirectora de la oficina, Sra. Salvadora.

Segundo.- Cuestión Controvertida

Se ejercita en el presente procedimiento por Dª. Celia, frente a su empleadora Esco Expansion, S.L., acción tendente a la "adaptación" de la reducción de jornada con concreción horaria que tenía reconocida previamente interesando la prestación de servicios en el mismo turno de mañana si bien en régimen de teletrabajo, del mismo modo que se produjo en el año 2020, y que le permitiría así la atención adecuada de sus hijos por tener respaldo familiar en la localidad de DIRECCION002 a donde se ha trasladado. Solicitando ante la negativa de la empleadora una indemnización por daños y perjuicios que cuantifica a razón de salario dejado de percibir (unos 830 € líquidos), consecuencia de la necesidad de solicitar una excedencia para la atención de sus hijos menores.

Pretensión a la que su empleadora se niega, facilitando todas aquellas adaptaciones de su jornada laboral, flexibilización de la misma para poder atender a sus hijos, sin que sea posible la prestación en régimen de teletrabajo por las condiciones de seguridad, protección de datos y prestación de servicios que imponen sus clientes, que son entidades bancarias, ante los datos que se manejan, un control de seguridad de los mismo y del personal que accede a los mismos. No existiendo personal que disfrute de esta modalidad de teletrabajo, y oponiéndose a la indemnización solicitada por no existir fundamento para su imposición, ante las posibilidades ofertadas de flexibilización del a jornada.

Tercero.- Adaptación de jornada

Para la resolución de la cuestión objeto de debate hemos de analizar la pretensión de la demandante que es adaptar su jornada laboral mediante sistema de teletrabajo, manteniendo reducción y horario reconocido, que estima se ajusta más a las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, para lo que hemos de partir del régimen legal aplicable que se concreta en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.......Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37".

Teniendo en cuenta que nos encontramos, ante una situación en que Dª. Celia, tenía reconocida una reducción de jornada con concreción horaria, desde mayo de 2023, y que comprendía un horario en turno de mañana de 8 a 13 horas, solicitando al tiempo de su posible reincorporación que le permita realizar en régimen de "teletrabajo". Siendo ahora lo que se pretende una modificación del sistema de prestación de servicios que pase de ser presencial a teletrabajo, prevista en el artículo 34.8 ET, y por tanto estamos ante una adaptación horaria, una situación en la que el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y así recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 de octubre de 2020 entre otras ".... La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo , que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".

A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Y además continúa explicando esta misma sentencia "....es importante destacar que el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

Sucede así que el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el art. 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir. Y aquí lo cierto es que, a la vista de lo peticionado por la actora, más que una adaptación, lo que solicita es una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin que haya acreditado necesidad alguna al respecto, limitándose a enviar a la empresa documentos relativos a la empresa de su marido. Si la pretensión de la actora era otra cualquiera, así lo hubiera debido acreditar, o simplemente, si lo de lo que se trata es de coincidir con su hijo a la salida del colegio, hubiera debido pedir una reducción de la jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 37.6 ET, porque lo que ahora solicita resulta ser una reducción de la jornada diaria, una modificación de los turnos, una reducción del horario semanal y distinta distribución de los días de descanso, esto es, una adaptación.

Es más, incluso el segundo inciso del precepto avala todo lo expresado hasta ahora. Según dispone el art. 34.8 ET, en su segundo párrafo: "En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años". Y a la vista de lo dispuesto en la norma resulta evidente que su intención no es otra que la de limitar la solicitud de adaptación a hijos o hijas menores de doce años, por el simple hecho de ostentar su guarda legal, aunque manteniendo el resto de condicionantes normativos (necesidad y razonabilidad). Si el art. 37.6 ET sólo permite la reducción de jornada a "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años", de igual manera el art. 34.8 ET admite igualmente la adaptación, pero solo hasta que el hijo o hija del solicitante cumpla los doce años. En caso de que el hijo o hija del trabajador que solicita la adaptación tenga doce o más años, habría que acudir por analogía a lo dispuesto en el art. 37.6 con relación al resto de necesidades familiares, de tal manera que en este caso la solicitud de adaptación no vendría determinada por la edad (que en cualquier caso el legislador la fija en menos de doce años), sino que tendrían que acreditar y justificar en los términos expresados, que el hijo mayor de doce años padece una discapacidad o una enfermedad grave, y con ella la necesidad de adaptación.

En suma, la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto; la adaptación de jornada en caso de personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años exige la acreditación de la razonabilidad y necesidad que marca el primer párrafo del art. 34.8, y en caso de que la necesidad de conciliación se refiere a descendientes de doce o más años, esta exigencia de necesidad se dará únicamente con relación a aquellos discapacitados o afectos de una enfermedad grave, al igual que sucede en el art. 37.6 ET.

La finalidad de la reforma legal (pese a la deficiente técnica legislativa utilizada, que no lograr solventar con plenitud los problemas que planteaba la anterior redacción del art. 34.8 ET, y que sin duda necesita adaptarse a la Directiva [UE] 2019/1158 de 20 de junio de 2019) no es otra más que la sincronía entre las medidas de adaptación; de otro modo, y a la vista de la norma, podría darse la paradoja legal (si entendemos, erróneamente, el límite máximo de doce años como incondicionado, y condicionado para edades superiores) de que el trabajador, por el simple hecho de tener un hijo mayor de doce años, no podría solicitar la reducción de jornada, pero sí esa misma reducción pero ahora como adaptación, habida cuenta los términos en lo que se encuentra redactado el art. 34.8 ET, de tal manera que nos encontraríamos así con dos posibilidades de reducción de jornada, dependiendo de la edad del hijo del trabajador: la del 37.6, incondicionada, si es menor de doce años, y la del 34.8, condicionada a las necesidades de la persona trabajadora, si se trata de un mayor de doce años. Pero ello, resulta evidente, no es la finalidad buscada por la norma, ya que hubiera bastado para ello con modificar el art. 37.6, distinguiendo entre ambas posibilidades; la norma lo que quiere es ampliar las posibilidades de adaptación a los padres con hijos menores de doce años por el mero hecho de la edad de estos (la conciliación se justifica precisamente por el cuidado de hijos menores de doce años), permitiéndoles, por un lado, reducir su jornada diaria sin condicionamiento (basta la mera voluntad del sujeto) de acuerdo con el art. 37.6 ET, y, en caso de que se quiera ir un poco más allá en la conciliación, mediante otras clases de adaptaciones de la jornada, acudir a una solución de consenso con base en lo dispuesto en el art. 34.8 ET, en el entendimiento de que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En suma, si el hijo de la persona trabajadora tiene doce o más años, solo se podrá solicitar la adaptación de la jornada si resulta que se trata de un menor con necesidades especiales (discapacitado) o padece una enfermedad grave, siendo necesario en todo caso acreditar y razonar las necesidades de adaptación..".

Y de una manera más pormenorizada se examina por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en su sentencia de 20 de febrero de 2023, que recoge "Así las cosas, como hemos dejado patente en anteriores resoluciones, así las sentencias de esta Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de fechas 4/11/2022, 26/5/2021 y 21/9/2020, al resolver asuntos, en lo esencial, de análogas características, al presente: "(...) mientras el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores contempla exclusivamente un derecho a la reducción de la jornada por razones de conciliación, el 34.8, más ampliamente, contempla un derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación, de ahí que, se invoque solamente este último artículo, o ambos en conjunto, resulta evidente, con la legislación vigente en la mano, que se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo tanto separadamente como acumuladamente a la reducción de la jornada.

Se trata de una solución ya admitida por esta Sala...a la que le da aval el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , (...) es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la Constitución Española). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma - se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora - sea el del 34.8 sea el del 37.6 -, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide - obviamente - que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria - aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa -, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado - por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa - por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental -; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo - en el caso del artículo 37.6 - o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación - en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa - que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda -: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante - por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación -; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora."

Partiendo de la anterior doctrina jurisprudencial, y disposiciones aplicables, podemos deducir que ampara Dª. Celia, su petición en sus circunstancias personales y familiares, y que en este caso podemos concluir resultan ser la necesidad de atender a sus hijos menores, y requiriendo la asistencia de sus familiares, que no residen en A Coruña. Frente a las alegaciones de su empleadora que alega razones de carácter organizativo que impiden atender a tal solicitud, en atención a las exigencias de los clientes para los que se prestan servicios, en concreto en materia de seguridad informática, protección de datos que impiden el reconocimiento de esta modalidad de trabajo si bien facilitándosele a la trabajadora flexibilidad en el cumplimiento de su jornada laboral para permitirle la conciliación.

Resulta por tanto preciso valorar por un lado en cuanto a la demandante y en relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de personas que en este momento tiene bajo su cuidado, y su situación particular, en concreto los horarios del mismo y la posible incidencia que la denegación de la adaptación horaria solicitada pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y en cuanto a la empresa será necesario valorar si la organización del trabajo mediante la prestación de sus servicios con la modalidad de teletrabajo supone dificultades organizativas y /o productivas lo suficientemente importantes como para excluir tal solicitud.

En este sentido, y en relación con la solicitante, consta, por un lado, que tiene dos hijos menores de edad, nacidos en 2022 y 2024, según se refleja en los informes médicos de cada uno de ellos ( Jacinto y Celso) - documentos nº 11, 13 y 14 de la demandante, no constando respecto a los mismos si acuden en guardería o están escolarizados, únicamente que realizan control y seguimiento de sus dolencias en Servicios Hospitalarios en O Salnés y Pontevedra. Por otro lado, según resulta de la documental aportada por la demandante - documentos nº 4, 5 y 6 acompañados a su demanda- y oficio remitido por la empleadora del otro progenitor, este presta servicios régimen de turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo, lo que dificulta la atención de los menores, y acudir con ellos a las múltiples consultas y seguimientos a los que están sometidos, que resulta de los informes médicos aportados. Y asimismo refiere la parte demandante carecer de otra estructura asistencial en A Coruña, y que la misma se encuentra en DIRECCION002, sin que conste en que consiste la misma, ni en su caso tampoco si los menores están escolarizados en concreto el hijo mayor, en que centro y con que horario que permita compatibilizar su actividad lectiva con los cuidados precisos cuando no está en el colegio o guardería.

Por tanto de esta prueba, podemos concluir que resulta una necesidad de cuidado de ambos menores, por parte de ambos progenitores, y específicamente la demandante, que lo compatibilizaba hasta el nacimiento de su segundo hijo con la reducción de jornada y concreción horaria de turno de mañana, y que tal necesidad se ha visto agravada por la necesidad de asistencia médica y seguimiento de las dolencias que ambos menores presentan por las que acude a servicios de atención temprana, no en la localidad donde se encuentra el domicilio familiar ( DIRECCION003), sino que en la zona de Pontevedra, no constando eso sí en que horarios se producen tales seguimientos, sí que se realizan fuera del domicilio familiar, que dificultaría o haría imposible la prestación de servicios en el centro de trabajo de A Coruña al que está adscrita la actora, y por tanto supondría que resulta acreditado esa necesaria flexibilidad laboral para asumir las atenciones y cuidados de los menores cuando concurre con el horario del otro progenitor o precisa acudir a consultas y asistencias médicas de los menores.

Por otro lado, desde la perspectiva de la empresa, y de su funcionamiento, resulta alegado para fundamentar tal negativa, tal y como se explicitó en las diversas comunicaciones, con relación a la solicitud de prestación de servicios en régimen de teletrabajo, que no existe acuerdo concertado con la demandante en tal sentido, ni existe tal modalidad en la prestación de servicios actualmente ante las exigencias del cliente para el que prestan servicios, que en el caso de la actora es Banco Santander y respecto al que se aportan contratos suscritos para la prestación de servicios.

En relación a la posibilidad de prestación de servicios en régimen de "teletrabajo" o "trabajo a distancia", hemos de tener en cuenta la regulación contenida en la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, que señala, por un lado en su artículo 2 "A los efectos de lo establecido en esta Ley, se entenderá por: «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular", en su artículo 4.5, equipara en derechos a las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. Y asimismo la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 junio 2019 en materia de conciliación hablaba de establecer formas flexibles de trabajo y que en esta línea el teletrabajo se configura como una medida destinada a la adaptación personal de la jornada laboral apoyada en la tecnología digital.

Resultando de la prueba articulada, que la demandante no tiene concertada tal modalidad de prestación de servicios, es decir no existe acuerdo suscrito entre las partes en tal sentido, no se aporta documento al efecto, y no resulta igualmente controvertido que un momento temporal concreto del 2020 ( desde marzo), hasta principios del año 2022, existió esta modalidad no presencial de prestación de servicios, y ello siendo evidente que vino motivado por una situación claramente excepcional como fue la pandemia Covid 19, que impuso restricciones de movilidad, de reunión o concentración de personas con una clara finalidad de evitar la propagación de la enfermedad, sin que desde entonces y tras la reincorporación del personal conste que se haya reconocido este derecho a personal que presta servicios ya en A Coruña ya en otros centros de trabajo, y refiriéndose tanto por la representante de la empresa, como por la responsable del centro que existió en estos últimos años únicamente la solicitud de una trabajadora que requería atención de su padre, lo que motivó su traslado a la localidad de Lugo, donde el anterior residía, acordando así esta movilidad en su prestación de servicios para garantizar el cuidado y atención del ascendiente. Se aporta por la parte actora como documento nº 2 acompañado a su demanda acuerdo suscrito por las partes el 02/02/2022, donde se pactan las posibilidades de "horario flexible", y como alude haya una clausula 3º apartado 3º que se refiere a la posibilidad de un "pacto con la modalidad de teletrabajo", y que por tanto queda supeditado al acuerdo de las partes, que en este caso no concurre ante la negativa empresarial.

Y por otro lado, se opone Esco Expansion, S.L., a la prestación de servicios en esta modalidad en atención a los servicios que prestan para sus clientes, entidades financieras, que establecen requisitos de estricta confidencialidad de los datos personales que se manejan, medidas de ciberseguridad, que impiden el desempeño en régimen de teletrabajo para poder controlar la seguridad de la red, colectiva en el centro de trabajo, así como las posibles intromisiones de terceros que adquieran datos sensibles que maneja el personal de la demandada. Y este tipo de exigencias alegadas, se reflejan en los contratos de prestación de servicios aportados por la propia demandada, así documentos nº 5 y 6 que se refieren a contratos con el cliente Banco Santander (que es en el que presta servicios la actora) en cuyo clausulado se menciona específicamente términos de "confidencialidad" de los trabajadores, "protección de datos de carácter personal", que se ponen a disposición de los trabajadores para la prestación de servicios por parte del proveedor, el Banco Santander, así como en materia de "ciberseguridad", con el necesario control sobre los datos personales que se facilitan, así como sobre posibles brechas de seguridad, es más en uno de los contratos expresamente recoge en relación al lugar de prestación de servicios "Lugar: La atención de los servicios será prestada en las dependencias del Proveedor. Se exigirá al Proveedor que la zona donde está ubicado el servicio sea de acceso restringido y completamente aislada del resto de servicios que el proveedor preste para otros clientes siendo necesario un sistema de identificación para el acceso a la plataforma. También se exigen niveles máximos de confidencialidad tanto de los datos como del contenido de las llamadas. Las instalaciones deben disponer de un espacio físico en el que puedan ser ubicadas de forma permanente las personas que el Cliente desplace, que deberán disponer de un puesto de trabajo con los medios adecuados..".Razones productivas que justifican la negativa a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, régimen que no consta disfrute ningún trabajador del centro de trabajo, sin que al respecto pueda considerarse la situación vivida al tiempo de la prestación de servicios en la pandemia mundial del Covid 19, que requirió de medidas extraordinarias para garantizar la prestación de servicios, con la connivencia del "proveedor" de datos y servicios, y que desde la vuelta a la presencialidad desde febrero de 2022, no ha vuelto a autorizarse, entendemos por los citados motivos de seguridad y control de datos exigido por el cliente para el que prestan servicios, que igualmente explica tanto la representante de la demanda, como la testigo, Sra. Salvadora.

Y así resulta que acredita y justifica la actora que existe una necesidad de cuidado de sus dos hijos menores, que están sometidos a consultas continuadas en los servicios médicos, y que tales necesidades de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo, y asimismo pudieran hacerlo con la forma de la prestación, ya que no teniendo circulo de apoyo familiar en A Coruña donde esta su centro de trabajo, pero sí en DIRECCION002, a donde concluimos se ha desplazado, no existiendo centro de trabajo ni en la citada localidad ni en otra próxima, este régimen de trabajo a distancia le permitiría mantener su prestación de servicios. Pero igualmente se acredita por la empleadora la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, y ello por cuanto los servicios que se prestan requieren de protección de datos, al tener acceso, cualquier trabajador/a, a datos confidenciales de especial protección (y trabajar con las propias herramientas del cliente), cuya preservación y custodia no se puede controlar si los servicios se prestan fuera de las dependencia físicas de la empresa, siendo necesarias medidas de control muy rígidas y severas por parte de la empresa para cumplir con la normativa legal de aplicación, así como los acuerdos suscritos con las entidades bancarias para las que se prestan servicios, que específicamente recogen en los contratos de prestación de servicios, y que realizados en dependencias ajenas a la empresa, fuera de la misma, se escapan de su control tanto por las conexiones que como particular y desde su domicilio pudiera realizar, como por el acceso de terceros a través estas conexiones que no podría controlar, a tales datos sensibles y personales, que no pueden ser controlados y custodiados como exigen los clientes en el domicilio de la trabajadora. Es más la propia empresa, conociendo las necesidades de la trabajadora, así como las limitaciones por su actividad, recoge en su comunicación una propuesta alternativa "....que consiste en prestar sus servicios presencialmente con total libertad para que usted elija su jornada laboral horario en función de sus concretas necesidades familiares, dándole incluso la posibilidad de establecerlo semanalmente, bisemanalmente o mensualmente, en función de los turnos de trabajo de mañana, tarde y noche del padre de los menores (en régimen de corresponsabilidad parental), de los horarios de los colegios y guarderías o de si estamos en período lectivo o no lectivo",que con la presencialidad de la actora permitiría cumplir las exigencias del cliente, y con tal flexibilidad las necesidades de para conciliar su vida familiar y laboral de mejor manera que con el régimen de teletrabajo, con horario y jornada fija, y que responde además al contrato suscrito ya en el año 2022 - documento nº 2-, que tiende a facilitar tal flexibilización de la actividad laboral para permitir atender a las necesidades familiares concretas.

Es por lo que, entrando en colisión tanto la solicitud de la actora, como las razones que ampara la negativa empresarial, no siendo el derecho de "adaptación de jornada" un derecho absoluto sino que una preferencia que en este caso no es posible aceptar por la empresa al amparo de una justificación objetiva y razonable, por lo que no cabe sino desestimar la pretensión principal de la demanda formulada por Dª. Celia, frente a la entidad Esco Expansion, S.L., con relación al reconocimiento de la adaptación de jornada en régimen de teletrabajo, pero igualmente la subsidiaria de indemnización por los daños y perjuicios de tal reconocimiento, por cuanto la actora ha disfrutado de excedencia durante el período de tramitación de este procedimiento, que le permite atender a sus hijos menores y su empleadora además ha ofertado posibilidades alternativas, que excluye un daño indemnizable, más cuando la pretensión en que se ampara ha sido desestimada.

Cuarto.- Recurso

Según lo dispuesto por el artículo 139. 1 b) y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, en cuanto al pronunciamiento de la adaptación de jornada, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.2 g) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y con relación a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que no supera los límites previstos en citado precepto, por lo que tampoco ampararía la formulación de recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,