Sentencia Social 350/2025 , Rec. 492/2024 de 30 de junio del 2025

PRIMERO:Los anteriores hechos probados resultan de la prueba documental y testifical en los términos indicados respecto de cada ordinal del relato fáctico.

SEGUNDO:Tras la aclaración de la demanda, la actora indicó que impugnaba la modificación del sistema de retribuciones variables producida en el año 2024, notificada el 29 de mayo de 2024 en el extremo relativo a la aplicación del tope del 120% a la consecución de objetivos en la venta de energías que no existía anteriormente. Se fija la indemnización por el daño material concretado en la pérdida económica de las variables en el año 2024, en concreto, en la cifra de 501,90 euros y el daño moral por la vulneración del derecho fundamental que se cifra en 7500 euros por la vulneración de la libertad sindical y la prohibición de discriminación por cuanto la modificación se realiza por la condición de la demandante de representante legal de los trabajadores y en segundo término por incurrirse en una discriminación entre las personas que tienen el puesto de la actora frente a los que se dice que realizan venta directa o funciones de comercial.

La empresa alega que no existe modificación sustancial, pues no se trata de una variación sustancial, habida cuenta que la empresa tiene un margen de discrecionalidad para fijar los objetivos cada año y la percepción de las retribuciones variables, resultando que ya otros años se variaron tantos los objetivos -el número de contratos a obtener- la ponderación de cada tipo de producto en el total y ya otros años se estableció topes al porcentaje de consecución de determinados productos.

Además, se alega que la modificación está justificada para beneficiar a las personas que realizan venta directa frente a los que no realizan venta directa, sin perjuicio de que los que se dedican al diseño de procedimientos y estrategias y no realizan venta directa pueden superar el 120% de la retribución mediante la aplicación del coeficiente corrector, pudiendo alcanzar incluso un 150%. Se señala que no existe un perjuicio a la trabajadora, pues puede llegar a alcanzar el 150% de la retribución y de hecho en el año 2024 fue el segundo que mayor importe de retribuciones percibió. Se indica que no es discriminatoria, que afecta a los 116 trabajadores que integran el B2C y a todos los del equipo de diseños, luego nada tiene que ver con su condición de representación legal de los trabajadores, sin que el hecho de querer incentivar la labor de quienes realizan venta directa implique considerar que se incurre en discriminación frente a los que no realizan dicha función.

TERCERO:Para que exista una modificación sustancial y no accidental ha de acreditarse la preexistencia de la condición laboral modificada, así como la sustancialidad del cambio.

La sustancialidad de la modificación es un concepto jurídico indeterminado. La jurisprudencia ha establecido en relación con dicho concepto que "por lo que se refiere a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas "ad exemplum" en la lista del artículo 41.2 E.T .), pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial ( SSTS de 17-7- 1986 , 3-12-1987 , 11-11-1997 y 22-9-2003 ), habiendo puesto de relieve esta última sentencia que "la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados..." ( STSJ de Madrid de 16 de marzo de 2016).

Así mismo refiriéndose en concreto a las retribuciones por variables o sistema de objetivos ha establecido la jurisprudencia del TS lo siguiente ( STS de 26 de marzo de 2021): " 2. Doctrina de la Sala

La sustancialidad de la modificación es un concepto jurídico indeterminado. La jurisprudencia ha establecido en relación con dicho concepto que "por lo que se refiere a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas "ad exemplum" en la lista del artículo 41.2 E.T .), pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial ( SSTS de 17-7- 1986 , 3-12-1987 , 11-11-1997 y 22-9-2003 ), habiendo puesto de relieve esta última sentencia que "la doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados..." ( STSJ de Madrid de 16 de marzo de 2016 ). En definitiva, aunque la sentencia recurrida se haya apoyado para estimar la pretensión de la demanda en una doctrina en la que se partía de la acreditación a la baja de la cuantía mensual de las percepciones retributivas de otro colectivo que nada tiene que ver con la situación que le fue presentada, lo cierto es que en esta situación ni tan siquiera se ha dejado constancia de que la nueva modificación del sistema de incentivos haya tenido una repercusión negativa en la cuantificación de aquellos.

A la anterior conclusión no se opone lo manifestado por la parte demandante al impugnar el recurso. En efecto, primero porque desde el año 2014, si que se ha modificado o producido alteraciones en las fórmulas de cálculo. Estos incentivos no se encuentran regulados por convenio colectivo (la parte actora se apoya en el art. 44 del I Convenio Colectivo de Contac Center que no indica nada en ese sentido que ella pretende). Aunque sea un complemento salarial que pueda estar integrado en las condiciones de trabajo del art. 41 del ET , lo que omite la parte recurrida es que el sistema de incentivos fue implantado por la empresa, sin origen en pacto colectivo o individual, y que no tiene carácter consolidado.

El que la sentencia recurrida haya entendido que los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial, cuando resulta que, partiendo de que no se ha dejado constancia de esa repercusión -insistimos que la parte lo pretendió introducir en vía de revisión fáctica que la propia Sala no aceptó-, la sentencia aqui impugnada califica de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución, cuando esta Sala ha venido señalando que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 del ET sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi empresarial. Todo ello al margen de las otras circunstancias en las que se enmarca el sistema de incentivos -implantado por la empresa, sin origen pactado y sin carácter consolidable-"

Por tanto, de cara a determinar si la condición preexistía o si existe una variación sustancial resulta relevante determinar si la parte actora ha demostrado que se trata de un sistema de objetivos consolidado. Lo que no ha quedado demostrado. Más bien al contrario, lo que se desprende de la prueba documental es que la empresa cada año varía la forma de delimitar si se han alcanzado los objetivos que generan las retribuciones variables, tanto variando el objetivo en sí -el número de contratos de cada producto- los productos valorados en la ponderación, el valor ponderativo asignado a cada uno e incluso los posibles límites a la consecución del objetivo establecido en unos u otros productos. De ello se deduce que no existe una condición laboral a que se aplique una concreta forma de cálculo de la retribución variable como objetivo o sistema de incentivos consolidado.

Tampoco consta que la concreta forma de cálculo de la retribución variable se base en un pacto colectivo o individual. Lo único pactado individualmente es el porcentaje que tiene derecho la demandante a poder obtener en concepto retribución variable (un 10% se entiende de la retribución ordinaria).

Establecido lo anterior no se cumpliría el requisito de la preexistencia de la condición laboral como tal invocada por la parte demandante consistente en que se le respete un concreto sistema de cálculo de la retribución variable anual en concreto en el límite del porcentaje de consecución aplicable a la venta de energías.

Pero, además, tampoco consta acreditado el carácter sustancial del cambio, desde el momento en que el concepto de venta de energías sobre el que se considera que debe suprimirse el tope del 120% no es el único ponderado para el cálculo de los objetivos, que de hecho el importe de retribuciones variables obtenido en el año 2024 es el segundo mejor resultado obtenido en los últimos años, solo superado en el año 2023 por poco más de 500 euros, cuando la instrucción anterior estaba vigente desde el año 2019 y teniendo en cuenta según depuso el testigo, que pueden llegar a alcanzar los trabajadores del equipo de diseños con el nuevo sistema incluso un 150% de su retribución, habiendo alcanzado, incluso superado, la actora el porcentaje de retribución variable del 10% con el nuevo sistema de cálculo de dicha retribución.

En consecuencia, aplicando la jurisprudencia anteriormente mencionada, no constando por tanto una condición más beneficiosa adquirida o pactada a aplicar un concreto sistema de fijación de objetivos o retribuciones variables consolidado y sin posibilidad de modificación por la empresa, entiendo que la concreta modificación introducida en el año 2024 en el extremo relativo a topar el porcentaje de consecución de la venta de energías a los trabajadores del equipo de diseños cuyos objetivos se basan en objetivos colectivos y no individuales no constituye una modificación sustancial sino que forma parte del ius variandi empresarial, razón que lleva a desestimar la demandada por falta de acción al no existir la modificación sustancial alegada, no pudiendo acogerse tampoco la indemnización interesada pues dicha pretensión exige como presupuesto para prosperar que exista una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por último, ha de señalarse que, al menos con la prueba practicada en esta litis el concreto cambio afectó no solo a la demandante (representante de los trabajadores) sino a los 116 trabajadores que conformaban el B2C y que vieron ligeramente reducido el monto de la retribución variable del año 2024 un total de 14 trabajadores y todos los de su departamento lo que evidenciaría una desvinculación de la decisión respecto de la condición de la actora de delegada de personal y sin perjuicio de que no parece que el hecho de establecer objetivos distintos o formas distintas de cálculo de los mismos para trabajadores que realizan distintas funciones integre ninguno de los supuestos de discriminación prohibida en el artículo 14 de la CE, lo cierto es que una vez se considera que no constituye el cambio en el sistema de retribuciones variables consistente en topar la consecución del objetivo relativo a la venta de energías en un 120% una modificación sustancial y que no tiene por tanto la parte acción, entiendo que ha de ventilarse en su caso en otro procedimiento mediante el ejercicio de la oportuna acción de tutela de derechos fundamentales desligada de la acción de modificación sustancial la cuestión de si dicho cambio como integrante del ius variandi empresarial puede ser discriminatorio, pues la acción de tutela que puede ejercitarse acumulada a la de modificación sustancial es la producida por la propia modificación sustancial, sin que quepa impugnar a través de un procedimiento de modificación sustancial una decisión empresarial no sustancial, ius variandi, por considerarse discriminatoria, lo que habría de efectuarse a través de un procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

En este sentido cabe citar la STSJ de Galicia de 14 de diciembre de 2018 que señala: "Tal ejercicio del ius variandi puede impugnarse sea por el procedimiento ordinario por incumplimiento de las causas legales, sea ,si así interesa al actor, en el marco que argumenta en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, por utilización del "ius variandi" en represalia por el ejercicio de sus derechos fundamentales, pero no en la modalidad específica del art.138 LRJS (RCL 2011, 1845) . A la vista de lo expuesto, la sentencia recurrida no incurre en la censura que se le hace".

Y continúa diciendo la citada resolución: "En el último motivo, denuncia infracción del art.28 CE (RCL 1978, 2836) (libertad sindical) y art.24 CE (aún cuando se dice "garantía de libertad es un evidente error y se refiere a la garantía de indemnidad); argumenta que existen indicios suficientes en hechos probados de tales vulneraciones por lo que la sentencia debió pronunciarse sobre la indemnización reclamada, conforme al art.183 LRJS (RCL 2011, 1845) .

De acuerdo con el art.26.2 LRJS , de seguirse la modalidad específica ex art.138 LRJS por imperativo del art.184 del mismo texto legal , la parte puede acumular la pretensión referida a la tutela de sus derechos fundamentales, en su triple vertiente de tutela inhibitoria respecto del acto lesivo, tutela restitutoria o de reposición del derecho vulnerado, y tutela resarcitoria de los daños producidos .Pero si, como en el caso de autos, se estima que hay una falta de acción para la modalidad procesal elegida por la parte, por inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tales pretensiones de tutela, ineludiblemente unidas a la acción ejercitada, no pueden ser analizadas en tanto el objeto limitado del proceso impiden entrar en la legalidad o justificación de la decisión empresarial que se tilda de discriminatoria o infractora de los derechos fundamentales de la parte ,con la consecuencia de que tales pretensiones de tutela no queden afectadas por la "cosa juzgada". Por ello, no puede entrarse en el fondo del motivo planteado".

Por tanto, la posible tutela de derechos fundamentales e indemnización derivada de la misma habrá de ejercitarse en su caso en el correspondiente procedimiento, debiendo desestimarse la pretensión aquí ejercitada por cuanto a criterio de esta juzgadora no concurre por lo expuesto el primer presupuesto para su posible estimación cual es que la decisión empresarial impugnada constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La demanda se desestima.

Al haberse acumulado una acción de tutela de derechos fundamentales, la presente sentencia es susceptible de recurso de suplicación.