Sentencia Social 416/2024 , Rec. 465/2024 de 04 de octubre del 2024

PRIMERO.Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto. En particular, el hecho primero por no ser discutido y el salario por las nóminas. El hecho segundo por el documento 4 de la demandada. El hecho tercero por el documento 5 de la demandada. El hecho cuarto por los documentos 6 y 7 de la demandada. El hecho quinto por los documentos 1 y 2 de la actora. El hecho sexto por los documentos 9 y 10 de la demandada. El hecho séptimo por los documentos 11, 12, 13, 16 de la demandada. El hecho octavo por los documentos 18 y 19 de la demandada. El hecho noveno por el documento 21 de la demandada. El hecho décimo por el documento 6 de la actora.

SEGUNDO.Con base en el art. 34.8 ET, solicita la actora una adaptación de su jornada porque tiene una hija menor y con el fin de conciliar la vida laboral y familiar.

La parte demandada se opone aduciendo que no es posible la adaptación a lo que ya se le dio respuesta; que el derecho de la trabajadora no es absoluto y que existen razones organizativas que lo impiden, además, de estar regulado el servicio al que voluntariamente se encuentra adscrita, a través de un acuerdo de empresa.

TERCERO.Apartándose de la necesaria vinculación a lo establecido en el convenio colectivo o al acuerdo entre empresa y trabajador, la redacción que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación da al art. 34.8 ET del convenio, extiende el derecho de los trabajadores a conciliar su vida personal, laboral y familiar más allá de lo pactado en negociación colectiva o acuerdo individual y establece un procedimiento negociador en el que empleado y empresa han de exponer sus peticiones, alternativas y motivos de desestimación.

El precepto establece como exigencia de esta petición que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado y los requerimientos organizativos o productivos de la empresa por otro, y además expresamente dispone cuál es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 LRJS.

El derecho regulado en dicho precepto legal es un verdadero derecho individual de la persona trabajadora, ya desvinculado de la negociación colectiva como sucedía en anteriores versiones legales, habiéndose previsto, incluso, un expreso proceso negociador entre empresa y persona trabajadora, exigiéndose la propuesta de alternativas que justifiquen que la negociación es real y no un mero brindis al sol.

Las partes deben hacer esfuerzos para motivar sus posiciones, en el sentido de razonables y satisfactorias, deben negociar bajo el principio de "buena fe" y además, la eventual negativa de la empresa debe ser igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

En el intento de fijar criterio y proporcionar seguridad jurídica en la materia, el derecho reconocido en el actual 34.8 el ET se trata de un auténtico derecho de conciliación condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.

La demandante plantea su petición sobre la base de ser madre de una menor nacida en el año 2022.

La empresa acredita que, por voluntad de la trabajadora, se encuentra adscrita al CSE que tiene unos horarios diferentes del servicio de oficina y que, como contrapunto, percibe una compensación económica que se refleja en las nóminas. Esta adhesión puede ser revertida a través de un desistimiento de la trabajadora, por lo que, en principio, las dificultades que le podría suponer el horario en el CSE pueden quedar superadas con la vuelta al sistema de oficina.

Sin perjuicio de que, al margen de que el acuerdo colectivo de condiciones laborales aplicables al colectivo adscrito a la Unidad de Customer Support Experience dentro del modelo DIRECCION000 CONTIGO regule un máximo de 120 tardes o la posibilidad de teletrabajo, no contiene, como tal, un procedimiento de adaptación de la jornada laboral, por lo que sí habría de estarse a lo previsto en el art. 34.8 ET.

Aho ra bien, no se comparte con la demandante que la empresa no hubiera dado cumplimiento a ese proceso negociador. En el año 2023 la trabajadora realizó la misma consulta al Banco sobre la posibilidad de adaptación de su jornada. En esta ocasión, el Banco le pidió documentación que fue analizada para luego decidir que no podía ser concedida. En el año 2024 lo que se hizo fue -como ella misma indica en la consulta telemática- una reiteración, por lo que la empresa cumple reproduciendo las razones, ya dadas en la anualidad previa, sobre las causas de la denegación.

El responsable de RRLL declaró que el servicio está organizado de tal manera que se dé cobertura a todo el horario de atención al cliente; que efectivamente los trabajadores aglutinan dos de los descansos de diez minutos cada dos horas, pero que, ninguno de ellos los junta hasta llegar a los 40 minutos ni se sustituye por el tiempo de comida.

Por el contrario, la demandante no prueba ni concreta cuál es la específica necesidad. Se dice esto porque el horario que solicita la trabajadora es de 9:00 a 17:00 horas. Examinados los horarios de la menor -del curso pasado, en el actual no se prueba- ésta quedaría desasistida en el momento de salida de la escuela a las 16:30 ya que la jornada de la madre se extendería 30 minutos más.

No nos encontramos ante un supuesto de reducción de jornada, en el que el nivel de protección del trabajador en aras de la meritada conciliación, además de su dimensión constitucional, se desarrolla en el nivel de la legalidad ordinaria - artículo 37.6 y 7 ET-), sino de adaptación de la jornada que ya se viene realizando, cuya concreción se remite a los términos configurados en el artículo 34.8 ET, bajo los parámetros positivizados normativamente de la razonabilidad y proporcionalidad en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La estricta dimensión constitucional del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral de la trabajadora demandante, en los términos en que aparece planteada, a la luz de las dificultades organizativas y de la posibilidad de desistir de la adhesión al servicio cuyo horario le ocasiona la dificultad de conciliación, conducen a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,