Sentencia Social 474/2024 , Rec. 394/2024 de 04 de noviembre del 2024

Primero.- Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por las partes.

El hecho probado primero la existencia de relación laboral, categoría profesional y convenio de aplicación, por no discutido, aportándose tanto informe de vida laboral del actor - documento nº 1 parte actora-, contrato de trabajo - documento nº 2 parte actora y nº 7 parte codemandada Securitas-, nóminas- documento nº 2 parte actora y nº 4 parte codemandada Securitas-.

El hecho probado segundo, por no discutido y resultando de las órdenes de trabajo - documento nº 5 parte actora y nº 5 parte codemandada Securitas -, cuadrantes de servicio - documento nº 4 parte codemandada Securitas -.

El hecho probado tercero, por no discutido aportándose parte actora copia de los correos electrónicos cruzados con el Jefe de Servicio - documento nº 6 parte actora-, y por la parte parte codemandada Securitas - documento nº 2-, así como el buro fax dejando sin efecto la medida adoptada - documento nº 1 parte parte codemandada Securitas -.

El hecho probado cuarto, de la copia del buro fax remitido al actor - documento nº 8 parte codemandada Securitas-.

El hecho probado quinto, de la copia de la citada comunicación - documento nº 9 parte codemandada Securitas -.

El hecho probado sexto, de la copia del contrato existente entre Securitas y Decathlon - documento nº 1 codemandada Decathlon-, así como comunicación de cese de actividad - documento nº 4 parte codemandada Decathlon-.

El hecho probado séptimo, de la comunicación de cese de actividad - documento nº 9 parte codemandada Securitas-.

El hecho probado octavo, de la copia del parte confirmación de incapacidad temporal - documento nº 9 parte actora-.

Los hechos probados noveno y décimo, por no discutidos, aportándose copia del acta de conciliación.

El hecho probado sexto, de la copia del citado correo - documento nº 2 parte demandada-.

El hecho probado séptimo, de los contratos y anexos a que se refiere aportados por la parte demandada - documentos nº 9, 11, 12, y 13-.

Segundo.- Cuestión controvertida

En el presente procedimiento, se ejercitaba inicialmente por D. Lucas, demanda en impugnación de lo que estimaba modificación sustancial de condiciones de trabajo, notificada verbalmente el 7 de marzo de 2024, medida que fue dejada sin efecto por comunicación de 5/07/2024, remitiéndose por su empleador comunicación posterior de 18/07/2024, considerando que tales decisiones eran nulas, se había producido vulneración de derechos fundamentales, discriminación, o bien injustificadas, solicitando se dejen sin efecto y se le abone unas cantidades en concepto de indemnización por daños morales. Solicitando de modo subsidiario, y en el acto del juicio de modo principal la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a tal pretensión la demandada, Securitas Seguridad España S.A., que discute tanto salario como antigüedad pretendida, considera el carácter justificado y cumplimiento de los requisitos formales de la decisión de modificación de las condiciones de trabajo consecuencia del cese de actividad en el centro de trabajo donde prestaba servicios, y ante tal justificación en su caso la extinción de la relación laboral en los términos fijados en su contestación.

Por parte de Decathlon España, S.A.U., alega su falta de legitimación pasiva, por cuanto ni es empleadora del actor, ni presta por su cuenta los servicios de vigilancia que fueron rescindidos con la entidad codemandada Securitas Seguridad España S.A.

Antes de entrar a examinar la acción de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, hemos de resolver la cuestión relativa a la alegación de la falta de legitimación pasiva de la entidad Decatthlon España, S.A.U., y ello por cuanto como esta propia entidad alega, y asimismo resulta del informe de vida laboral del actor - documento nº 1-, no ha existido relación laboral entre el demandante y Decatthlon España, S.A.U., por lo que no podría ejercitar reclamación alguna en concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, simplemente por este motivo, y es más ninguna responsabilidad cabría exigir en su caso respecto a la posible extinción de la relación laboral, por cuanto en su condición de arrendadora de servicios de la entidad Securitas Seguridad España S.A., no debería asumirlo, por lo que conforme alega la codemandada Decatthlon España, S.A.U., ha de desestimarse la demanda promovida en su contra al no concurrir los elementos para la fijación de su responsabilidad en la acción ejercitada que sólo cabe exigir en su caso a su empleadora.

Tercero.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Entrando en la cuestión de fondo anticipando que la acción ejercitada es la de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada por la comunicación fechada a 18 de julio de 2024y por tanto considerar si la misma deviene injustificada como se pretende, por incumplimientos formales o no concurrencia de la causa, o nula, que en este caso ampara en la concurrencia de la vulneración del derecho fundamental a la discriminación, si bien anticipando que relación a esta reclamación en el acto del juicio tal y como ha quedado delimitada la controversia no resulta ni alegada, ni articulada prueba en relación a la existencia de una discriminación, más cuando la razón de la modificación es el cese de la prestación de servicios para el cliente, que ha afectado por tanto a todo el personal adscrito a este cliente y no sólo al actor, que por tanto no aportando términos comparativos que supongan indicios de conducta alguna vulneradora ha de suponer la desestimación de tal pretensión, con inclusión de la pretensión indemnizatoria por daños y perjuicios que no se acreditan o justifican más allá del cambio de servicio, que supone un elemento para valorar la existencia de modificación sustancial, y más cuando el actor se encontró desde el 10/04/2024, en situación de incapacidad temporal, sin efectiva prestación de servicios.

Delimitado el objeto del procedimiento, hemos comenzar teniendo en cuenta que partimos que la entidad Securitas Seguridad España S.A., reconoce que estamos ante una modificación sustancial, al respecto la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial "cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio" (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que "afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales" ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), "lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente" ( STS 9 de abril de 2.001 ), o "cuando resulta afectado su núcleo esencial" ( STS 17 de diciembre de 2.004 ); en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial "cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo" ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997). Y más recientemente en la Sentencia de 22 de junio de 2016, se recoge "...El punto de partida en el examen de la cuestión planteada en las presentes actuaciones ha ser que si bien el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan», de todas formas tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico - arts. 5.c y 20 (1 y 2) ET - reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi» o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral (así, STS 10/11/15 -rco 261/14-, asunto «Siemens »).

2.- El problema subsiguiente -como se indicada en la precitada sentencia- es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el art. 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial. Y en esa delimitación ha de tenerse presente que la MSCT es un concepto jurídico indeterminado, cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (entre tantas otras, anteriores y posteriores, SSTS 22/09/03 -rec. 122/02-; 10/10/05 -rec. 183/04 -; y 26/04/06 -rec. 2076/05 -), pero en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios: 1º).- Hay que «acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»; 2º).- Por MSCT debe entenderse aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial»; y 3º).- En todo caso, para la configuración de la MSCT se debe atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados (con cita de sus precedentes, SSTS 22/09/03 -rco 122/02 -; 10/10/05 -rco 183/04 -; 28/02/07 -rco 184/05 -; y 28/01/09 -rco 60/07 -). O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio ( SSTS 21/03/06 -rco 194/04 -; 26/04/06 -rec. 2076/05 -; 28/01/09 -rco 60/07 -; 08/11/11 -rcud 885/11 -; 22/07/13 -rco 106/12 -; y 22/01/14 -rco 89/13 -)....".

Considerándose en el presente supuesto por la parte actora que la modificación afecta a aspectos tales como "horario", "turnos de trabajo", y modo de prestación del mismo, recogidos en los apartados b) horario y distribución del tiempo de trabajo, y c) régimen de trabajo a turnos del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, y que no se discute es "sustancial" en cuanto a la notificación que ha efectuado de tales modificaciones, el 18/07/2024 y las causas en que ampara tal decisión.

Por tanto encontrándonos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que para que sea realizada válidamente ha de cumplir los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a los requisitos formales,cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, (primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores) , bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales,criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

En primer lugar y en relación a los requisitos formales de tal modificación, si bien el demandante realiza alegaciones en su demanda inicial, que se refieren a la actuación llevada a cabo por la empresa el 7/03/2024, pero que esta misma dejo sin efectos el 05/07/2024, y en cuanto a la modificación vigente, resulta la validez de la comunicación efectuada a los trabajadores en cuanto su contenido que explicita las causas en que ampara tal decisión, en que consiste la misma, y la fecha de producción de efectos, que queda supeditada en el acto del actor al cese en su situación de incapacidad temporal, y que por tanto al mantenerse esta situación no ha producido efectos, y que en todo caso que es por tanto dentro de los 15 días siguientes a la notificación, respetándose por tanto el requisito de comunicación por escrito con explicitación de las causas, como del preaviso.

En segundo lugar, y en relación a la concurrencia de la causa que ampararía tal decisión modificativa, hemos de tener en cuenta que se refiere en la comunicación como una causa "organizativa" y "productiva", y que podemos considerar como tales: las causas organizativas, se encuadran en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo que configuren la estructura de la empresa en una organización racional de las mismas; y las causas productivas son las que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa para ajustarlas a los eventos del mercado, y corresponden a ésa la esfera de los servicios o productos de la empresa.

En el presente caso, resulta de la prueba articulada por la parte demandada Securitas Seguridad España S.A., que efectivamente concurre una causa productiva, que es el cese de la prestación de servicios de "vigilancia", en las instalaciones de Decathlon en A Coruña, al que estaba adscrito el actor, y ello tal y como resulta de la documental aportada por esta entidad Decatthlon España, S.A.U., consistente en anexo del inicial contrato de arrendamiento de servicios - documento nº 1-, suscrito el 16/07/2019, y sobremanera la comunicación de cese del servicio - documento nº 4-, notificada el 6/02/2024, y que produciría efectos desde los 30 días siguientes, y por tanto desde el 07/03/2024, fecha en que se le comunicó el inicial cese, es más dejando de prestar servicios el actor en tal servicio, tal y como resulta de sus órdenes de trabajo - documentos nº 5 parte codemandada Securitas y parte actora- y los cuadrantes de servicio - documento nº 6 parte codemandada Securitas-. Y por tanto desde tal fecha Securitas Seguridad España S.A., procede a readscribir al actor a un servicio en alguno de los clientes que mantenía en ese momento como es Leroy Merlin, por lo que tal decisión vendría amparada en una causa que justifica su decisión, sin perjuicio de suponer la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor.

Es por todo lo anterior, por lo que no cabe sino concluir que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada al demandante el pasado 18 de julio de 2024, es justificada, al resultar acreditadas, respecto al trabajador afectado las razones invocadas por la empresa, y con cumplimiento los requisitos formales de la notificación y en consecuencia, de conformidad con lo previsto en el artículo 138.7 LRJS "La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días".

Cuarto.- Antigüedad y salario.

Quedando por tanto fijada las consecuencias de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor D. Lucas, que pudieran amparar como solicita de modo subsidiario la extinción de la relación laboral, hace preciso delimitar los términos de antigüedad y salario que son controvertidos en el acto del juicio a los efectos en su caso de proceder las partes a la fijación de la indemnización correspondiente.

En primer lugar, en relación al salario regulador, hemos de tener en cuenta que existe discrepancia entre el salario fijado por la parte actora, que cuantifica en 1.952,87 € brutos, y el fijado por la parte demandada Securitas Seguridad España S.A., que cuantifica en 1.856,40 €, teniendo en cuenta que ambas partes coinciden en la necesidad de realizar el promedio de las cantidades percibidas que son irregulares durante su prestación de servicios, sin perjuicio de que desde el mes de abril de 2024, y de que la parte demandada asume como salario el del último mes previo a la modificación de las condiciones de trabajo, junio de 2024, resultando del promedio entre el mes de julio de 2023 y junio de 2024 un importe bruto anual percibido teniendo en cuenta la base de cotización por contingencias comunes, que incluye los conceptos salariales y parte proporcional de pagas extras de21.853,48 e, y por tanto un promedio mensual de 1.821,12 € brutos, que sería el que habría de tenerse en cuenta, si bien siendo un importe inferior al reconocido por la parte demandada que asume como salario regulador el fijado en la última de las nóminas de junio de 2024, a razón de 1.856,40 € brutos, que es el que se tendrá en cuenta a los efectos de salario regulador.

En segundo lugar, en relación a la antigüedad, fija la parte actora la misma en el 27/09/2010, en que inició la vinculación con Eulen Seguridad S.A., si bien la parte demandada lo fija en el 19 de abril de 2011, de conformidad con el contrato suscrito con esta entidad y del que ambas partes aportan copia - documento nº 2 parte actora y nº 7 parte demandada-, y en el que expresamente figura la adscripción al servicio en Decatlhon Coruña, y sin perjuicio que figuran en el informe de vida laboral - documento nº 1 parte actora- vinculaciones con esta entidad desde el 27/09/2011, con sucesivos contratos temporales solo interrumpidos entre el 28/02/11 y el 2/04/2011, lo cierto es que no consta que estos contratos previos lo fuesen para la prestación de servicios en Decatlhon, que son los que habrían de computarse como antigüedad en el servicio y que por tanto es esta fecha de la efectiva vinculación al servicio y sin solución de continuidad, del 19 de abril de 2011, que ha de ser tenidos en cuenta a los efectos indemnizatorios.

Quinto.- Recurso

Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no puede interponerse recurso alguno, si bien según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en relación a la tutela del derecho fundamental, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto, y asimismo en atención a la acumulación de una pretensión indemnizatoria que supera los límites previstos en el artículo 191. 2 g) del mismo cuerpo legal.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,