Sentencia Social 1/2024 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 773/2021 de 05 de enero del 2024

PRIMERO. El relato de hechos probados resulta de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio consistiendo estos en documental aportada por ambas partes, así como declaración testifical prestada por Dña. Raquel. Por lo que respecta a las circunstancias laborales que se reflejan en el hecho probado primero, fueron concordadas por las partes con la salvedad de la antigüedad, que la parte actora retrotrae al 21 de mayo de 2019, si bien la empresa demandada solo reconoce en nómina como fecha de antigüedad el 1 de octubre de 2020. El hecho probado segundo resulta del informe de vida laboral y del contrato de trabajo aportados por la demandante, no habiendo suscitado tampoco controversia. El hecho probado tercero resulta del documento nº 6 aportado por la parte demandante. El hecho probado cuarto resulta de los partes médicos de alta y baja aportados por ambas partes. El hecho probado quinto resulta de los documentos nº 10, 10 bis y 11, 11 bis de la parte demandada. El hecho probado sexto resulta de los documentos nº 12 y 12 bis de la parte demandada. Los hechos probados séptimo y octavo resultan de los documentos nº 13 y 13 bis de la parte demandada.

El hecho probado noveno resulta de los documentos nº 14 y 14 bis y 15 de la parte demandada. El hecho probado dédicmo resulta de los documentos nº 16 y 16 bis de la parte demandada y de la declaración testifical prestada por Dña. Raquel. El hecho probado decimoprimero resulta del documento nº 17 de la parte demandada mientras que el hecho decimosegundo de la carta de despido aportada por ambas partes. El hecho probado decimotercero resulta de los documentos nº 28 y 28 bis de la parte demandada. El hecho probado decimocuarto de la sentencia firme aportada por la parte actora. El hecho probado decimoquinto del documento de liquidación y finiquito aportado por la parte demandada. El hecho probado decimoséptimo resulta de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma en procedimiento de reclamación de cantidad habido entre ambas partes.

Impugna la parte demandante el despido disciplinario de Dña. Remedios alegando que la decisión empresarial extintiva fue una represalia derivada de la petición de la demandante de ejercer el derecho a solicitar una excedencia voluntaria de acuerdo con lo previsto en el Art. 46.2 ET. Alega la parte actora la vulneración del Art. 24.1 C.E. en su vertiente de garantía de indemnidad y solicita la declaración de nulidad del despido con carácter principal. Con carácter subsidiario, se peticiona en la demanda la declaración de improcedencia del despido en primer lugar, por defecto de forma en tanto que se hizo entrega a la demandante de una carta de despido redactada en lengua inglesa y en segundo lugar, por motivos de fondo considerando que los hechos imputados en la carta de despido no merecen la máxima calificación disciplinaria. De forma acumulada y en base a lo dispuesto en el Art. 26.3 LRJS la parte actora interesa la condena de la empresa demandada al pago de la compensación económica por vacaciones no disfrutadas correspondientes a los años 200 y 2021.

La parte demandada se opuso a la demanda y defendió la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora demandante en base a los hechos y causas que se exponen en la carta de despido, rechazando que la decisión empresarial vulnerara derecho fundamental alguno de la trabajadora. La parte demandada alegó indefensión por haber precisado la parte actora en acto de juicio las razones por las cuales defiende como fecha de antigüedad el 21 de mayo de 2019. Por lo que respecta a la acción de reclamación de cantidad que se ejercita en la demanda, la parte demandada se opuso negando deuda alguna por vacaciones no disfrutadas por cuanto se le liquidaron 20 días de vacaciones siendo que le corresponderían disfrutar 4,65 días, interesando la compensación del importe que correspondería percibir con la deuda reconocida en favor de la empresa demandada en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1.

Previamente a entrar en el examen de las cuestiones que constituye en el objeto del litigio debe rechazarse la alegación de indefensión formulada por la parte demandada en relación con la antigüedad que defiende la parte actora, antigüedad que consta refleja en el ordinal primero de la demanda. En fecha 24 de mayo de 2022 tuvo lugar con la presencia de ambas partes el acto de juicio inicialmente señalado por este Juzgado. En dicho acto, oídas ambas partes, se acordó la suspensión de dicho acto y se dictó auto que acogió la excepción de litispendencia en relación con el procedimiento de conflicto colectivo promovido por el sindicato USO y que entonces se hallaba en tramitación ante el Juzgado de lo Social Nº 3 de Palma. En el Antecedente de Hecho Segundo de dicho auto se hace constar: No alcanzado acuerdo de conciliación se dio inicio al acto de juicio. La parte demandante aclaró la demanda en el sentido de manifestar que la antigüedad que defiende, 21 de mayo de 2019 proviene de la prestación de servicios de la trabajadora por cuenta de la empresa Lauda Motion GMBH entendiendo que la demandante fue subrogada por la empresa demandada Lauda Europe LTD. La empresa demandada negó la existencia de subrogación y puso en conocimiento de este Juzgado la tramitación ante el Juzgado de lo social Nº 3 de Palma de un proceso de conflicto colectivo con el número 811/2020 cuyo objeto es determinar la existencia o no de sucesión de empresa entre Lauda Motion GMBH y Lauda Europe LTD hallándose dicho procedimiento pendiente del dictado de sentencia. La empresa demandada manifestó además que acuerdo con la fecha de antigüedad que reconoce la trabajadora demandante no tenía derecho a la excedencia voluntaria que solicitó y que fue denegada, razón por la que solicita la declaración de nulidad de despido. La empresa demandada solicitó la suspensión del curso de las actuaciones hasta en tanto se dicte sentencia firme en el proceso de conflicto colectivo. La parte demandante concordó la existencia del procedimiento de conflicto colectivo.

Por lo tanto, ninguna clase de indefensión puede aducir la parte demandada en relación con los motivos por los cuales la demandante defiende el reconocimiento como fecha de antigüedad la de su contratación por Laudamotion GMBH.

SEGUNDO. Entrando en enjuiciamiento del despido disciplinario de la trabajadora demandante deben ser rechazadas las alegaciones que se contienen en la demanda en relación con defectos formales de la carta de despido. El hecho de que la comunicación extintiva entregada a la demandante se hallase redactada en lengua inglesa no ocasionó a esta ninguna clase de indefensión dado que es perfecta conocedora de dicha lengua, como puso de manifiesto su gestualidad corporal ante las manifestaciones efectuadas en acto de juicio por Dña. Raquel, quien prestó declaración asistida de intérprete. Además, todas las comunicaciones entre trabajadora y empresa se produjeron en lengua inglesa como evidencia la documentación aportada por la parte demandada, siendo un hecho notorio que en el ámbito de la aviación comercial la lengua inglesa es de uso común y general. Por otra parte. La carta de despido en cuanto a su contenido, da cumplimiento a los requisitos de forma que viene exigiendo la doctrina jurisprudencial que interpreta el Art. 55 ET.

La empresa demandada procedió al despido disciplinario de la trabajadora demandante imputándole la comisión de dos faltas, una de transgresión grave y culpable de la buena fue contractual y otra de indisciplina y desobediencia en el trabajo. La empresa demandada en la carta de despido imputó a la trabajadora demandante los siguientes hechos: no haber presentado, pese a haber sido requerida en varias ocasiones para ello, un informe elaborado por un médico examinador aéreo que certificase su aptitud para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo de tripulante de cabina de aeronave al haber permanecido en situación de IT durante más de 21 días y de acuerdo con lo previsto en el Sección 1.5 del Manual de Procedimientos de Seguridad y Emergencias (SEP) de la empresa; haber solicitado al médico de la Seguridad Social la emisión de parte médico de alta pese a no encontrarse en condiciones de trabajar, conclusión que la carta de despido extrae de la petición de disfrute de un permiso de tres o cuatro meses sin sueldo efectuada la demandante en fecha 2 de julio de 2021, mientras que, por otra parte, el 14 de julio de 2021 comunicó a la empresa su disposición para trabajar a la vez que solicitada un permiso sin sueldo que justificó en razones personales.

El examen de los correos electrónicos aportados por la parte demandada se desprende que en fecha 25 de junio de 2021 la empresa reclamó a la trabajadora demandante el pago de la cantidad de 3.234,04 € alegando el abono por error de diversos pagos de carácter salarial desde el mes de diciembre de 2020 hasta el mes de mayo de 2021, periodo durante el cual la trabajadora permaneció en situación de baja médica y por lo tanto, en situación de suspensión del contrato de trabajo, siendo perceptora de prestaciones de Seguridad Social. La demandante no aceptó dicha reclamación que concluyó, finalmente, en un procedimiento judicial sentenciado por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma de Mallorca en fecha 19 de septiembre de 2023. Dicha sentencia, que es firme, consideró probada la indebida percepción por parte de la demandante de retribuciones de carácter salarial por importe de 3.941,14 € durante el periodo comprendido entre los meses de diciembre de 2020 y mayo de 2021, a la vez que consideró justificadas las deducciones realizadas por la empresa a la actora en el mes de junio de 2021 y en el finiquito por importe total de 2.922,66 € y condenó a la trabajadora demandante a pagar a la empresa la cantidad de 1.018,54 €. A juicio del Juzgador, la controversia entre las partes arranca de la situación litigiosa expuesta. En fecha 30 de junio de 2021 la empresa requirió a la demandante al efecto de que confirmase haber acudido a un examinador médico aeronáutico que certificase su aptitud para desempeñar sus funciones y que disponía de un informe en tal sentido habida cuenta de que había permanecido imposibilitada para el desempeño de sus funciones por razón de enfermedad durante un periodo de tiempo superior a 21 días y ello con el fin de incorporar a la demandante a las tareas de vuelo. Dicha petición se formuló en aplicación de lo previsto en el apartado 1.5 del Manual de Operaciones de la Compañía Lauda Air. Cabe añadir al respecto que el Reglamento (UE) nº 1178/2011 de 3 de noviembre por el que se establecen requisitos técnicos y procedimientos administrativos relacionados con el personal de vuelo de la aviación civil en virtud del Reglamento (CE) nº 216/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, en el Anexo IV, Subparte A, Sección Primera en el apartado MED.A.020 "Disminución de la aptitud médica", dispone que los miembros de la tripulación de cabina que se encuentren en alguna de las circunstancias mencionadas en los puntos 1) a 5) del apartado b) - entre las que se encuentran haber sufrido cualquier enfermedad importante que implique una incapacidad para trabajar como miembro de una tripulación de vuelo- deberán consultar sin demora con un AME, AMC u OHMP, según el caso, que evaluarán su aptitud médica y decidirán si son aptos para ejercer nuevamente sus atribuciones. Además, el apartado AMC1 MED A.020 dispone que en caso de duda sobre su aptitud para volar, los titulares de certificados médicos clase 1 o clase 2 deben buscar el consejo de un AeMC o de un AME en aquellos casos en los cuales hayan padecido una enfermedad que implique una incapacidad para funcionar como miembro de la tripulación de vuelo durante un periodo de al menos 21 días. Conforme a lo previsto en el Anexo IV del Reglamento, AMC se corresponde con centro médico aeronáutico, AME, con médico examinador aéreo y OHMP con especialista en salud y seguridad en el trabajo. La demandante, a fecha 30 de junio de 2021 se hallaba aun en situación de IT, desde el 18 de noviembre de 2020, siendo que la enfermedad que provocó la baja médica se identificó en el parte como "dificultad para concentrarse" y "síntomas y signos no especificados que afectan a las funciones cognitivas y la conciencia". Por lo tanto, estima el Juzgador razonable que la empresa demandada, que es una compañía aérea comercial, pretendiera cerciorarse de que la demandante había recuperado plenamente la capacidad para volar, si bien, como ya se ha dicho, el 30 de junio de 2021 la demandante se encontraba en situación de IT, por lo que difícilmente podría haber presentado la certificación médica que se le exigía.

La demandante solicitó mediante correo electrónico de fecha 2 de julio un permiso sin sueldo por una duración de tres o cuatro meses para recuperarse plenamente, si bien probablemente como consecuencia de la reclamación económica que le había dirigido la empresa, la trabajadora no quería reincorporarse a su puesto de trabajo. La demandante recibió el parte médico de alta el 14 de julio de 2021, parte médico que remitió a la empresa demandada. Según se desprende del contenido de la reunión que la demandante mantuvo de forma telemática con D. Abelardo y Dña. Raquel, cuya transcripción traducida a lengua española consta en autos como documento nº 16 bis de la parte demandada y que no fue impugnada en acto de juicio por la parte actora, la demandante solicitó la emisión del alta médica confiando en que la empresa le concedería un permiso retribuido de tres o cuatro meses de duración. En el curso de dicha reunión admitió no hallarse al 100% y que esperaba durante el periodo de permiso sin sueldo reincorporarse totalmente y completar la formación necesaria para reincorporase a su puesto de trabajo. En dicha reunión la demandante reconoció que en tanto no presentase un certificado de aptitud para volar emitido por un examinador aeromédico, no se le incluiría en la programación para volver a volar. La empresa indicó a la demandante que remitiese al departamento de RRHH la factura de gastos derivados del reconocimiento medico para gestionar su reintegro. La demandante manifestó que podría tardar dos semanas en conseguir una cita con el examinador aeromédico al que normalmente consulta en Madrid donde reside, sugiriendo Dña. Raquel que intentara conseguir una cita con un examinador aeromédico en Palma, pues quizá pudiera obtenerla antes que en Madrid. La parte empresarial, de igual manera que había hecho en los correos electrónicos previos, denegó la concesión del permiso no retribuido solicitado por encontrase en temporada alta, precisando de todas las tripulaciones para atender las operaciones en Palma en verano. Cabe señalar que el único encaje legal de la petición formulada por la demandante es la figura de la excedencia voluntaria que se regula en el Art. 46.2 ET, que precisa para su reconocimiento que el trabajador posea una antigüedad en la empresa de al menos un año. La demandada en ninguna de las comunicaciones que mantuvo con la trabajadora alegó que ésta no reuniera con dicho requisito, simplemente adujo la imposibilidad de conceder el permiso no retribuido solicitado por la necesidad de atender las operaciones programadas en Palma durante el verano.

TERCERO. Sentado lo anterior debe determinarse si la demandante sí incurrió en las infracciones disciplinarias que la empresa le imputó en la carta de despido y si de ser así, la sanción impuesta fue proporcional a la entidad de la falta cometida. A juicio del Juzgador y a la vista del resultado de la prueba practicada, debe concluirse que la demandante no incurrió en las infracciones disciplinarias que se le imputaron en la carta de despido. Por lo que respecta a la falta de desobediencia o indisciplina en el trabajo que se establece como causa de despido en el Art. 54.2.b) ET, la jurisprudencia viene considerando que "la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido requiere una triple exigencia legal: a) Injustificación o ausencia de causa; b) Gravedad - desobediencia grave- igualmente exigida para toda causa de despido; y c) Culpabilidad -desobediencia culpable-. El tipo disciplinario que establece el Art. 54 E.T tiene apoyo en el apartado c) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores " respecto a la necesidad de "cumplir las órdenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y también en el a) "cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia" que como deber básico le impone el mismo precepto, por lo que la doctrina jurisprudencial". Así como en el principio de "la buena fe exigible tanto para el empresario como para el trabajador, (por lo que) cuando tal sustentación se rompe por un acto o sucesión de actos de indisciplina y desobediencia por parte del empleado, con evidente y flagrante oposición grave y enfrentamiento directo y culpable a las órdenes del empleador, la sanción de despido constituye la consecuencia jurídica adecuada y precisa a tenor de lo establecido en el Art. 54.1 y 2 b) del Estatuto de los Trabajadores ". Razón por la cual se "viene exigiendo que aparte de la voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales, el incumplimiento debe reunir, además, los requisitos de ser grave, trascendente e injustificado; grave, en la medida en que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada no puede ser castigada con el despido; trascendente, en cuanto que produzca un perjuicio para la empresa; e injustificada, porque si concurre una causa incompleta de justificación ha de merecer una sanción menor que la extinción de la relación laboral".

En el caso presente, de los hechos que se exponen en la carta de despido, únicamente podría reputarse como desobediencia la ausencia de entrega por parte de la trabajadora demandante de un informe de capacitación para volar suscrito por un examinador aeromédico. Sin embargo, la demandante en el curso de la conversación mantenida de forma telemática el día 21 de julio de 2021 con D. Abelardo y Dña. Raquel no se negó a presentar dicho informe. La demandante manifestó que el médico al que acudió en anteriores ocasiones podría tardar unos 20 días en darle cita, sugiriéndole la parte empresarial que quizá en Palma pudiera lograr una cita antes con otro facultativo. La transcripción de la conversación que la demandante mantuvo con sus superiores evidencia que también se alcanzó acuerdo en cuanto al abono de los costes derivados de dicho reconocimiento. No obstante, de considerase a tenor de los términos del burofax remitido por la demandante a la empresa demandada en fecha 25 de julio de 2021, que la demandante manifestó negativa a someterse al reconocimiento médico, la sanción disciplinaria del despido aparece como completamente desproporcionada. La demandante, como refleja el contenido de la conversación del 21 de julio de 2021, era consciente y conocedora de que sin una certificación médica específica referente a su capacitación para desempeñar tareas de vuelo, que son las propias de su profesión, no podría incorporarse a la programación de turnos. La negativa de la demandante a someterse al pertinente examen médico podría conducir a la suspensión de su contrato de trabajo de conformidad con lo previsto en el Art. 47.1 ET o incluso, a la extinción de su contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el Art. 52.a) ET, pero nunca al despido disciplinario.

CUARTO. Por lo que se refiere a la transgresión grave y culpable de la buena fe contractual, ciertamente la trabajadora no obró con la más absoluta transparencia y claridad en relación con su estado de salud durante las semanas finales de la baja médica y aun tras la emisión del parte de baja. La demandante, según reconoció en el curso de la conversación que mantuvo con sus superiores, admitió no hallarse totalmente recuperada así como haber solicitado del facultativo de la Seguridad Social la emisión de parte de alta con el fin de acceder a un permiso sin sueldo de varios meses de duración, petición que tiene encaje legal dentro de la institución de la excedencia voluntaria que se regula en el Art. 46 ET. Habida cuenta de que la relación entre empresa y trabajadora se hallaba dañada como consecuencia de la legítima pretensión de reintegro de cantidades indebidamente percibidas que Lauda Europe LTD dirigió a Dña. Remedios, es muy probable que la petición de disfrute de la excedencia voluntaria se hallara en la falta de deseo de la trabajadora a reincorporarse a su puesto de trabajo. Por lo tanto, el enjuiciamiento de la conducta de la demandante desde el punto de vista disciplinario, que es el que nos ocupa, debe hacerse considerando si podía haber tenido o no derecho a disfrutar de la excedencia voluntaria que solicitó.

El Art. 46.2 ET dispone: " El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria". El acceso a la situación de excedencia voluntaria es un derecho del trabajador que goza de amparo legal siempre que reúna el periodo mínimo de antigüedad fijado en el precepto legal transcrito. La empresa demandada en todas las comunicaciones previas al despido mantenidas con la trabajadora demandante nunca alegó que no poseyera la antigüedad mínima necesaria para acceder a la excedencia voluntaria, dicha alegación solo se ha producido una vez iniciado el expediente judicial de impugnación del despido. La razón que la empresa reiteradamente esgrimió para denegar la petición formulada por la actora fue de carácter organizativo: la necesidad de contar con todas sus tripulaciones durante la temporada estival. Debe recordarse que el trabajador no puede adoptar por sí mismo la decisión unilateral de situarse en excedencia voluntaria, pues tal posibilidad no está recogida en el Art. 46 ET, siendo necesario el reconocimiento del derecho de forma expresa por parte de la empresa o, en caso de negativa de ésta, por los tribunales. El abandono del puesto de trabajo de forma unilateral por parte de la demandante autosituandose en excedencia voluntaria, como amenazó hacer mediante burofax de 25 de julio de 2021, hubiera constituido un abandono injustificado del puesto de trabajo sancionable con el despido disciplinario. Pero tal situación fáctica no se produjo.

La demandante era titular de una expectativa de derecho al acceso a una situación de excedencia voluntaria y, por otra parte, la determinación real de la aptitud de la demandante para incorporarse a la realización de las tareas propias de su trabajo habitual solo podía verificarse mediante el oportuno examen médico, de ahí que no aprecie el Juzgador la comisión por parte de la trabajadora de una falta disciplinaria de tal entidad como para justificar el despido disciplinario. Debe recordarse que, conforme a consolidada doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo, el despido disciplinario que contempla el Art. 54 Estatuto de los Trabajadores, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, porque no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamiento que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la infracción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986). En el caso presente, la controversia preexistente entre empresa y trabajadora, así como a existencia de una expectativa razonable de que la demandante poseyera derecho a acceder a la excedencia voluntaria que solicitó conducen al Juzgador a considerar desproporcionada la sanción del despido disciplinario.

QUINTO. Por lo que respecta a la calificación del despido, el Art. 55.5 ET establece: " Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". A su vez, el Art. 96.1 LRJS dispone: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Y por lo que respecta a la garantía de indemnidad, el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de febrero de 2018 (Rec. 2609/2015), que se hizo eco de la doctrina constante de la Sala IV ( STS/4ª de 4 marzo 2013 -rcud. 928/2012 -, 5 julio 2013 (rcud. 1374/2012 y 1683/2012 -, 11 noviembre 2013 -rcud. 3285/2012 -, 14 mayo 2014 -rcud 1330/2013 - y 13 diciembre 2016 -rcud. 2059/2015-, entre otras) y declaró: "El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( STC 14/1993 , 125/2008 y 92/2009 )".

En el caso presente, al demandante no realizó actuación preprocesal alguna referente a hacer valer el reconocimiento del derecho a acceder a la excedencia voluntaria. Únicamente amenazó con hacerlo en el burofax de 25 de julio de 2021, siendo que la petición de disfrutar de varios meses de permiso sin sueldo la había realizado varias veces con anterioridad. A juicio del Juzgador, la decisión empresarial de despedir a la trabajadora demandante no guardó relación con la petición de acceder a la situación de excedencia voluntaria, viniendo motivada la decisión extintiva por las manifestaciones que realizó la demandante en la reunión de 21 de julio de 2021 en relación con su estado físico y mental y la convicción expresada de no hallarse en condiciones de volar. De la lectura de la transcripción de la conversación y del contenido de la carta de despido se evidencia que la empresa se sintió engañada por la trabajadora y procedió al despido de ésta. Las razones expuestas en los Fundamentos de derecho anteriores llevan al Juzgador a considerar no ajustada a Derecho la sanción disciplinaria aplicada por la empresa. Sin embargo, la realidad esencial de los hechos que se exponen en la carta de despido, sin consideración a los elementos valorativos que en ella se contienen, excluyen que el despido obedeciera a una represalia empresarial. En consecuencia, la calificación que procede otorgar al despido es la de improcedente, derivados de dicha declaración las consecuencias que se establecen en los Art. 56 ET y 110 LRJS.

SEXTO. Conforme a lo dispuesto en el Art. 56.1 ET " Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo".

La empresa demandada se opuso en acto de juicio a la antigüedad postulada por la trabajadora demandante negando que pudiera a tal efecto computarse el periodo trabajado por la demandante por cuenta de la empresa Laudamotion GMBH al no resultar de aplicación la figura de la sucesión de empresas, sucesión que Lauda Europe LTD no reconoció a ninguno de los trabajadores que contrató procedentes de Laudamotion GMBH. Debe decirse que en relación con las circunstancias laborales de los trabajadores que prestaban servicios por cuenta de ésta última empresa y pasaron después a hacerlo por cuenta de la demandada se tramitó ante el Juzgado de lo Social Nº 3 un procedimiento en materia de conflicto colectivo que concluyó sin un pronunciamiento sobre la cuestión. No obstante ello, estima el Juzgador que existen en autos elementos suficientes para considerar que la relación laboral que la demandante mantuvo con Lauda Europe LTD era la misma que había venido manteniendo Laudamotion GMBH y que así, implícitamente, lo venía admitiendo la demandada. El principal de ellos es la carta de fecha 16 de septiembre de 2020 redactada en lengua inglesa y que consta en autos acompañada de traducción a lengua española como documento nº 6 de la parte demandante, documento no impugnado de contrario, mediante la cual la empresa Lauda Europe LTD efectuó una oferta de empleo a la demandante con efectos de 1 de octubre de 2020 ofreciendo respetar todos los términos y condiciones de su contrato vigente con Laudamotion GMBH. No hay constancia en autos de que las condiciones laborales de la demandante se vieran modificadas tras su contratación por Lauda Europe LTD razón por la cual cabe suponer que continuaron siendo las mismas lo que apunta a la continuidad de la relación laboral. Incluso la empresa demandada durante las comunicaciones que mantuvo con la trabajadora demandante previas al despido, rechazó la petición de ésta de disfrutar de permiso no retribuido durante varios meses, no porque no reuniera la antigüedad mínima legalmente establecida para acceder a la excedencia voluntaria, sino por razones de carácter organizativo.

Por lo tanto, a los efectos del presente procedimiento, debe considerarse como fecha de antigüedad de la demandante la de 21 de mayo de 2019. Tomando dicha fecha y como salario regulador el concordado por las partes, 59,89 e brutos diarios, salvo error u omisión, el importe de la indemnización que corresponderá percibir a la trabajadora demandante, de optar la empresa por la indemnización, asciende a 4.446,83 €. También conforme a lo dispuesto en el Art. 56.2 ET " En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación". De optarse por la empresa demandada por la readmisión se procederá en trámite de ejecución de sentencia a la liquidación de los salarios de tramitación.

SEPTIMO. Con amparo en el Art. 26.3 LRJS ejercita la demandante de forma acumulada a la acción de despido una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de una compensación económica por los periodos vacacionales no disfrutadas durante los años 2020 y 2021. Cuantifica en 25 días las vacaciones no disfrutadas durante 2020 y en 26,5 días las vacaciones no disfrutadas durante 2021. La empresa demandada se opuso alegando que la demandante tiene derecho a un periodo de vacaciones anuales de 30 días y que en el finiquito se le liquidaron 20 días de vacaciones, alegando finalmente compensación con la cantidad que la trabajadora adeuda a la empleadora conforme a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma.

A la hora de analizar la pretensión de la parte demandante debe decirse que la actora prestó servicios por cuenta de la empresa Laudamotion GMBH hasta el 30 de septiembre de 2020. El periodo vacacional generado entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de diciembre de 2020 equivale a 7,56 días, partiendo de que el periodo anual de vacaciones anuales retribuidas asciende a 30 días. Por lo que respecta a la anualidad de 2021, habiéndose extinguido la relación laboral el 28 de julio de 2021, el periodo de vacaciones de la demandante hubiera ascendido a 17,17 días. No se ha acreditado disfrute de periodo vacacional alguno, siendo además poco probable dado que la demandante permaneció en IT durante casi todo el tiempo transcurrido desde el 1 de octubre de 2020 hasta la fecha de efectos del despido. Por lo tanto, el número total de días de vacaciones susceptibles de compensación económica asciende a 24,73 días. La empresa demandada incluyó en la liquidación del contrato "vacaciones" (20) por importe de 1.585,33 € brutos. Por lo tanto, la demandante tiene derecho a percibir la cantidad correspondiente a 4,73 días de vacaciones que asciende a 280,90 €, aplicando el importe del salario regulador declarado probado. Caba añadir, por una parte, que la empresa demandada dedujo del importe de la liquidación del contrato la cantidad de 1.695,30 € a cuenta de la cantidad que la actora venía obligada a reintegrar como consecuencia de haber percibido cantidades de naturaleza salarial durante el periodo de IT y que dicha deducción ha sido validada por la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma. En segundo lugar, la demandante adeuda a la empresa demandada la cantidad de 1.018,54 € en virtud del pronunciamiento realizado por el Juzgado de lo Social Nº 1 en su sentencia de 19 de septiembre de 2023. Por lo tanto, reconociendo el derecho de la demandante a percibir de la demandada la cantidad de 280,90 €, no procede la condena de la empresa al pago de cantidad alguna en aplicación de lo previsto en los Art. 1.195 y 1.196 del Código Civil. La compensación de deudas que aplica la presente sentencia minora la deuda reconocida en favor de la empresa por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Palma.

Por todo lo expuesto y razonado