Sentencia Social 417/2022 Audiencia Provincial de Ávila Civil-penal Única, Rec. 718/2021 de 05 de noviembre del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento del apartado 2º del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), debe indicarse que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la crítica valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, singularmente de la que se ha hecho constar entre paréntesis en cada uno de los propios hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEG UNDO.- Excepciones procesales.

Con carácter previo al examen sobre el fondo del asunto, debe abordarse la excepción de caducidad de la acción, opuesta por la codemandada PURE MALLORCA REAL ESTATE, S.L., y la falta de legitimación pasiva, alegada por el AJUNTAMENT DE SANTANYÍ.

En cuanto a la falta de legitimación pasiva, la misma debe ser desestimada, ya que, si bien es cierto que la actora no ha figurado como empleada del Ayuntamiento codemandado, ningún pronunciamiento se interesa respecto del mismo, sino que su llamada al proceso lo es a los efectos de conformar adecuadamente la litis; sin embargo, toda vez que se postula la improcedencia del despido por falta de subrogación de personal en el marco de una contratación administrativa efectuada por el propio Ayuntamiento, se considera por esta juzgadora que su llamada al proceso podría resultar de su interés, y ello, con independencia, como se ha dicho, de que ninguna responsabilidad pueda exigírsele derivada de las consecuencias de esta falta de subrogación, la cual cosa habrá de llevarnos ineludiblemente al dictado de una sentencia absolutoria una vez abordado el fondo del asunto, pero no, como se ha dicho, de forma anticipado y como excepción procesal.

Por lo que se refiere a la caducidad de la acción, debe recordarse el contenido del artículo 103 de la LRJS, que establece lo siguiente:

"El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido", añadiendo que "dicho plazo será de caducidad a todos los efectos (...)". Si bien, como indica el apartado tercero del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, este plazo de caducidad "quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente".

Sentado lo anterior, tratándose, en el presente supuesto, de un trabajador fijo discontinuo, no puede desconocerse lo establecido en el Convenio colectivo de aplicación acerca de esta materia; y así, el apartado segundo del artículo 8 de la normativa convencional dispone que "se presumirá no efectuado el llamamiento:

a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la comunicación a que se refiere el párrafo 1.b) de este apartado.

b) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera ésta.

c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando el trabajador se viera preterido por la contratación de otro de menor antigüedad en la empresa en su misma especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.

d) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de extinguir el contrato de trabajo.

En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se comunicase la decisión extintiva, según los casos, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente. (...)".

Este precepto ha sido objeto de interpretación por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de esta Comunidad en sentencia de 29 de diciembre de 2017, en la que se argumentaba cuanto sigue:

(...) Una cosa es que transcurridos 30 días naturales desde la fecha habitual de la convocatoria sin que se haya producido ninguna comunicación por parte de la empresa el trabajador pueda reclamar en procedimiento por despido y otra cosa distinta es que si no lo hace dentro de los 20 días hábiles siguientes pueda apreciarse sin más la caducidad de la acción. La presunción que se establece en la norma convencional en el supuesto del apartado a), cuando no hay comunicación alguna por parte de la empresa, cumple la misma finalidad que el despido tácito, que no es otra que la de evitar situaciones de inseguridad jurídica para el trabajador, provocadas por actuaciones empresariales contrarias a los principios de buena fe, que nunca deben beneficiar a quien las ha provocado. El silencio o la inactividad nunca puede colocar al deudor que incumple sus obligaciones en mejor situación de

la que se encontraría en el caso de haber manifestado su voluntad de no cumplir. Del mismo modo, la falta de llamamiento sin comunicación alguna al trabajador no puede colocar al empresario en mejor situación que la derivada de una comunicación expresa en la que manifieste su voluntad de no proceder al llamamiento. Por ello, como tiene declarado de antiguo el Tribunal Supremo para los supuestos de despido tácito, el plazo de caducidad no comienza a correr sino cuando existen hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales puede establecerse la voluntad distintiva del empresario ( )

En todo caso, ante el silencio empresarial en relación al llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos estos no están obligados a ejercitar la acción de despido cuando transcurren los plazos a que se refiere la norma convencional transcrita, pues lo que se establece en dicha norma es la posibilidad del trabajador de poder accionar por despido sin necesidad de esperar una comunicación expresa de no llamamiento por parte de la empresa, pero no se establece que en caso de no ejercitar la acción de despido dentro de los 20 días siguientes a la fecha en que se presume no realizado el despido la acción deba entenderse caducada.

El plazo de caducidad no comienza a correr, a tenor de lo establecido en el ET, hasta que el trabajador tiene conocimiento de la falta de convocatoria (...).

No cabe duda de que si al transcurso del tiempo desde la fecha habitual del llamamiento se uniese algún acto empresarial concluyente, que evidenciase la voluntad empresarial de incumplir la obligación de llamamiento a su cargo podríamos aceptar que el hecho de que no reclamar por despido dentro de los 20 días hábiles siguientes determinase la caducidad de la acción. Pero, esto no es lo que ocurrió en el presente caso. (...).

Partiendo de esta doctrina, conforme a la cual no puede apreciarse caducidad en la acción de despido por el mero hecho de haber transcurrido 30 días desde la fecha habitual de llamamiento, en el caso ahora analizado resulta incontrovertido que el trabajador no recibió el llamamiento para reincorporarse a su actividad en la temporada 2021; por lo que, no habiéndose acreditado por la parte demandada, que opone esta excepción, un conocimiento fehaciente del trabajador de su falta de llamamiento anterior al inicio del presente procedimiento con su preparación mediante la papeleta de conciliación ante el TAMIB, procede sin más desestimar la excepción de caducidad, debiendo procederse a abordar el fondo del asunto.

Y sin que a lo anterior sea óbice la normativa invocada por la representación de la empresa codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L., el Real Decreto-Ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, cuya Disposición adicional tercera, dispone que "las empresas deberán incorporar efectivamente a las personas con contrato fijo-discontinuo y a aquellas que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas durante el periodo teórico de llamamiento, entendido como aquel correspondiente al trabajo efectivo desarrollado por cada una de ellas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de 2019 En el supuesto en que la contratación de la persona trabajadora se hubiera producido con posterioridad al 30 de septiembre de 2019, se tomará como referencia el mismo periodo teórico de llamamiento correspondiente al ejercicio 2020", ya que, efectivamente, se trata de una norma que otorga una especial protección a los trabajadores, imponiendo una obligación a la empresa de efectuar el llamamiento de los que ostentan una relación fija discontinua en la fecha indicada, el 1 de junio; ahora bien, sin perjuicio de las consecuencias que el incumplimiento de esta obligación pudiera acarrear en materia fiscal o tributaria, en modo alguno esta previsión puede ser interpretada en el sentido pretendido por la representación de la parte codemandada de considerar extinguida la relación laboral habida entre las partes el día 1 de junio de 2021, sino que debe acudirse, para ello, a la normativa convencional antes citada en cuanto al llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos.

TERCERO.- Entrando al fondo del asunto, interesa la parte actora que se declare la improcedencia del despido, ante la falta de subrogación del trabajador por parte de Pure Mallorca Real Estate, S.L., como consecuencia del cambio de adjudicataria en la explotación en la que venía prestando sus servicios.

Pues bien, por la nueva adjudicataria, Pure Mallorca Real Estate, S. L., no se discute la procedencia de la subrogación de los trabajadores que venían prestando servicios en esa explotación objeto de la adjudicación, como es el caso del actor. Subrogación que resulta procedente no sólo por aplicación de los términos de la adjudicación contenidos en el pliego de condiciones administrativas que rigen la misma aportados por el Ayuntamiento, sino también en virtud de lo dispuesto en el Acuerdo laboral estatal para el sector de la Hostelería y del artículo 44 ET. Partiendo de la procedencia de la subrogación, la codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L. se opone a la pretensión contenida en la demanda, al considerar que el adjudicatario anterior, el Sr. Fidel, no cumplió con su obligación de proporcionar la información relativa a los trabajadores a subrogar.

En el presente supuesto, el Acuerdo laboral estatal para el sector de la Hostelería establece en su artículo 62 dispone cuanto sigue:

1. La empresa principal comunicará a la empresa cedente la designación de una nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producirá de hecho la subrogación.

2. En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicación del empresario principal, la empresa cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se relacionan:

Certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Certificación negativa de la Administración de Hacienda.

Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores y trabajadoras afectados.

Fotocopia de los TC-1, TC-2 y TC-2/1 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

Relación de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato si el trabajador o la trabajadora es representante sindical.

Trabajadores y trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación.

Pactos o cláusulas firmadas con los trabajadores y trabajadoras, sean de carácter individual o colectivo.

Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.

En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informará de esta situación a la entrante, estableciéndose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente.

La empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos públicos, tanto respecto a los trabajadores y trabajadoras en activo como a los ya cesados.

Evaluación de riesgos.

En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta de los trabajadores y trabajadoras previstas en el artículo 64 de este Acuerdo.

3. En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente Acuerdo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación de los trabajadores y trabajadoras.

(...) De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución, en los términos contemplados en el presente capítulo.

Siendo esta la regulación contenida en el ámbito de la hostelería, debe tenerse en cuenta que, en esta materia, la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de septiembre de 2020 (recurso 618/2018), con cita de las sentencias de 31 de marzo de 2016 y 16 de diciembre de 2014, señala que "(...) la subrogación en los contratos de trabajo de la contratista o concesionaria saliente por parte de la contratista o concesionaria entrante puede ser establecida por vía de negociación colectiva... Pero hemos recordado que la aplicación de estas cláusulas convencionales de subrogación está condicionada al cumplimiento de los deberes instrumentales de comunicación y documentación establecidos en la negociación colectiva a cargo de la empresa saliente -(...)-, de suerte que si no se remite tal documentación no se produce la transferencia de la relación de trabajo a la empresa entrante.

...Conforme hemos expuesto en tales ocasiones, si la empresa saliente no hubiera cumplimentado de manera suficiente los deberes que le impone el convenio colectivo tampoco se produce transferencia alguna hacia la empresa entrante, siendo la empresa incumplidora de esa obligación la responsable de las consecuencias perjudiciales que sobrevengan al trabajador afectado, más en concreto del despido en el caso de que se haya producido. Y no cabe invocar en contra de ello la vulneración del derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo, porque "dicho derecho está asegurado en cuanto persiste, en estos supuestos, la vigencia del contrato de trabajo con la empresa saliente" ( -rec. 164/97 -; ...; 20/01/02 -rec. 4749/00 -; - rcud 4749/00-; -rec. 2252/02 -; y -rec. 2618/02-).

A destacar que otra solución se impuso -por diversidad de normativa convencional- en las -rec. 3671/05-, para limpieza de edificios y locales; y -rcud 381/06 -, para empresas de seguridad). Y aunque la subrogación puede operar, incluso, aunque la documentación de la empresa cesante en la contrata no está completa, si no se trata de "documentación imprescindible" para informar sobre las circunstancias profesionales de los trabajadores afectados y para justificar haberse atendido las obligaciones dinerarias y de SS; en todo caso, si no se remite esa documentación no se produce transferencia alguna hacia la empresa contratante ( - rec. 2252/02 -; y -rec. 2618/02 -)".

- De esa doctrina se desprende que la empresa entrante no tiene el deber de subrogarse en las relaciones laborales de los trabajadores de la empresa saliente, cuando esta última ha incumplido de manera relevante con la obligación de facilitarle la documentación atinente a los trabajadores adscritos a la contrata.

La correcta aplicación de estos criterios exige que la empresa saliente haya incurrido en un efectivo y relevante incumplimiento de las obligaciones del convenio colectivo, que le resulte imputable por haber desatendido injustificadamente, de manera dolosa o negligente, su obligación de facilitar a la entrante toda la documentación necesaria en tal sentido.

Pero bien pudiere suceder que ese supuesto incumplimiento traiga causa de un previo incumplimiento de las obligaciones convencionales por parte de la propia empresa entrante, o se derive de la actuación de un tercero - el propio cliente, por ejemplo-, o por cualquier otro motivo no resulte achacable a la anterior contratista.

No puede aplicarse esa misma doctrina cuando las concretas y particulares circunstancias del caso evidencien que no es posible atribuir realmente a la empresa saliente el incumplimiento de tal obligación. Dicho de otra forma, cuando no pueda considerarse que hubiere llegado a incurrir en un efectivo incumplimiento de las obligaciones del convenio colectivo, por concurrir circunstancias que justifican su actuación y hacen inexigible otro comportamiento."

Aplicando este criterio jurisprudencial al caso que nos ocupa, debe tenerse en cuenta que, en el expediente administrativo NUM000, el codemandado Sr. Fidel presentó escrito en fecha 22 de marzo de 2021 aportando la información que le había sido requerida por el Ayuntamiento sobre los trabajadores que habían prestado servicios en las instalaciones temporales de la playa de s'Amarador; así como que en fecha 22 de abril de 2021 se publicó en la Plataforma de Contratación del Sector público anuncio de licitación y documento de pliego de la licitación de la explotación de instalaciones temporales en diversas playas del municipio de Santanyí temporada 2021, pliego éste en cuyo anexo se adjuntaba documento denominado "Datos laborales personal instalaciones temporales playas", donde figuran los datos de los trabajadores de la playa de s'Amarador, recogiendo 6 trabajadores, sus respectivas categorías profesionales, tipo de contrato, jornada, antigüedad, y salario bruto anual.

Tras la comunicación de la adjudicación a la empresa Pure Mallorca Real Estate, S. L., el 25 de junio de 2021, se produjeron una serie de comunicaciones mediante correo electrónico entre las partes: así, el 25 de junio, la entidad Pure Mallorca Real Estate, S. L., remitió mensaje de correo electrónico al servicio de contratación del Ayuntamiento de Santanyí, solicitando listado del personal del anterior concesionario, siendo respondido el 29 de junio indicando que "això ja sortia a la convocatoria"; si bien en la misma fecha el servicio de contratación del Ayuntamiento remitió mensaje de correo electrónico a la entidad Pure Mallorca Real Estate, S. L., facilitando los datos de correo electrónico del anterior adjudicatario de la explotación de instalaciones temporales de la Playa de s'Amarador; el día 29 de junio de 2021 la entidad Pure Mallorca Real Estate, S. L., remitió mensaje de correo electrónico a la dirección previamente facilitada, solicitando los nombres, contactos y situación de los trabajadores destinados a la explotación de s'Amarador; siendo respondido el mismo día en el sentido de que "tots el contractes son indefinits i les dades laborals están a la plataforma de contractació. Hi havia un error amb l'antigüetat de dos d'ells i ja s'ha notificat a l'Ajuntament i supós que vos ha fet arribat sa información. Sa gestoria fiol de Felanitx té totes les dades necessaries. Podeu demanar per n' Anton i ell vos facilitarà totes les dades. (...) Lo que no teniu són els noms i telèfons per contactar amb ells (...)", añadiendo los nombres y números de teléfono de los trabajadores; el 30 de junio de 2021 la entidad Pure Mallorca Real Estate, S. L., remitió mensaje de correo electrónico a la gestoría del Sr. Fidel solicitando información relativa a los trabajadores, remitiéndose nuevo correo el 1 de julio de 2021 indicando que querían saber qué contrato tenían y en qué situación estaban los trabajadores y el 2 de julio de 2021 la entidad codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L., remitió al Sr. Fidel mensaje de correo electrónico solicitando su domicilio social; finalmente, el 8 de julio de 2021 el Sr. Anton remitió mensaje de correo electrónico a la entidad Pure Mallorca Real Estate, S. L., informando de que los trabajadores son fijos discontinuos y que estaban en ERTE.

Dicho esto, en el expediente aportado por el Ayuntamiento codemandado no consta la notificación de la adjudicación al codemandado Sr. Fidel, presupuesto éste para que comience el cómputo de los 5 días hábiles recogido en el artículo 62 del Acuerdo estatal para proporcionar la información requerida a la nueva empresa adjudicataria; pero, en cualquier caso, los datos concretos de los trabajadores que prestaban servicio en las instalaciones temporales que fueron objeto de adjudicación constaban en el expediente, adjuntándose un anexo al pliego de condiciones particulares donde se reflejaban todos los extremos relevantes de las relaciones laborales mantenidas con esos trabajadores, información ésta a la que se remitió el propio servicio de contratación del Ayuntamiento cuando se le solicitó por la entidad codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L., esta información, como también lo hizo el Sr. Fidel en la primera comunicación mantenida entre ellos el 29 de junio de 2021, en la que además le facilitaba los datos y números de teléfono de los trabajadores que, por aplicación de la normativa en materia de protección de datos personales, no figuraban en el listado anexo al pliego de condiciones de la contratación. Por otro lado, no puede desconocerse que por la gestoría del Sr. Fidel se proporcionó a la entidad codemandada el 8 de julio una serie de documentación relativa a los trabajadores, que fue seguida de varias comunicaciones entre ambos relativos a lo acontecido a partir del 1 de junio de 2021, tal y como es de ver en el Documento 10 aportado por la empresa Pure Mallorca Real Estate, S. L., pero sin que se cuestionase la información facilitada.

Además, debe mencionarse que la empresa codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L., procedió a dar de alta a sus trabajadores en las fechas que consta en el Hecho Probado Octavo, del que se deprende que 4 trabajadores fueron contratados antes del día 8 de julio de 2021, a partir del día 1 de julio, pero 5 lo fueron con posterioridad: el 13 de julio, el 19 de julio y el 1 de septiembre, el 3 de septiembre y el 5 de septiembre.

Así las cosas, se considera por la que suscribe que la entidad adjudicataria del servicio tenía conocimiento sustancial de las circunstancias laborales de los trabajadores que venían prestando servicios en la explotación adjudicada, ya que así obraba en el expediente, faltando de esta información los datos personales de los trabajadores que fueron facilitados el mismo día de formalización del contrato; debiendo añadirse que, aun cuando a la nueva empresa entrante hubiera considerado que precisaba de nueva información, lo cierto es que, siéndole facilitada el 8 de julio, efectuó contrataciones posteriores sin haber procedido al llamamiento de los trabajadores que prestaban servicios en la explotación. Y ello, teniendo en cuenta que, en cualquier caso, el propio artículo 62 del Acuerdo laboral estatal para el sector de Hostelería establece en su apartado tercero, último párrafo, que "de no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución, en los términos contemplados en el presente capítulo", subrogación ésta que no se produjo .

Por ello, debiendo haberse procedido por la empresa Pure Mallorca Real Estate, S. L., a la subrogación de los trabajadores que prestaban servicios en el centro de trabajo, entre los que se encontraba el actor, la falta de incorporación del mismo, tras la suscripción del contrato administrativo el 29 de junio de 2021 no puede sino ser calificada de despido improcedente de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 55.4 ET y 110 LRJS. Por ello, procede dictar sentencia en los términos solicitados en la demanda, declarando la improcedencia del despido efectuado en fecha 29 de junio de 2021, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del mismo cuerpo vigente en la fecha del despido, esto es, "cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación".

No obstante, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la Disposición Transitoria quinta del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, conforme al cual "la indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo"; disponiéndose en el apartado segundo de esta Disposición Transitoria, que "la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso".

Así las cosas, habida cuenta de que el contrato suscrito con las partes lo fue con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, considerando la antigüedad ostentada por el actor, la cantidad a abonar será la que resulte de aplicar la regla contenida en el apartado segundo de la Disposición Transitoria cuarta de la citada norma, antes trascrita; y así, el importe de la indemnización que corresponde al actor asciende a la suma de 9.168,17 euros, pronunciamiento éste del que deberá responder en exclusiva la entidad codemandada Pure Mallorca Real Estate, S. L.. Y lo anterior, teniendo en cuenta que, para el cálculo se las consecuencias indemnizatorias de la improcedente extinción, se ha computado una antigüedad del actor de 1 de junio de 2011, al haber considerado acreditado que el demandante, a pesar de haber figurado de alta durante diversos períodos por cuenta de la Sra. Gracia, ha venido prestando servicios desde dicha fecha en las instalaciones de la playa de s'Amarador, tal y como él mismo afirmó en su interrogatorio y así se desprende del informe de vida laboral en el que se reflejan los períodos de prestación de servicios, tanto para la empleadora, doña Gracia, como para el empleador codemandado, don Fidel. Extremos que fueron corroborados por el representante legal de este último en el acto del juicio.

CUARTO.- La presente sentencia no es firme, pues con arreglo a lo previsto en el art. 191 LRJS contra ella cabe interponer recurso de suplicación de lo que se informará a las partes.

En virtud de lo expuesto,