Sentencia Social 78/2023 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 945/2022 de 05 de abril del 2023

PRIMERO. El relato de hechos probados resulta de la documentación aportada por la parte actora consistente en informe de vida laboral, nóminas emitidas por D. Jaime, Nóminas emitidas por Burg Balear S.L. tanto en relación con el primer contrato de trabajo como con el segundo celebrado por las partes, el segundo contrato de trabajo suscrito por el actor con Burg Balear S.L., como certificado de empresa emitido por la mercantil demandada en el que se hace constar como causa de extinción de la relación laboral finalizado el 13 de septiembre de 2021 despido del trabajador, listado de movimientos de la cuenta bancaria del actor del que resultan los pagos a los que se refiere el hecho probado octavo y el documento de reconocimiento de deuda que se transcribe en el hecho probado quinto. Así mismo, la parte actora ha aportado la resolución dictada por el INSS reconociendo el derecho del actor a acceder a la pensión de jubilación.

SEGUNDO. Son dos las pretensiones que se ejercitan en la demanda. Por un lado, la declaración judicial de extinción de la relación laboral derivada del contrato de trabajo suscrito por el demandante con Burg Balear S.L. el 9 de febrero de 2022 en base a lo dispuesto en el Art. 50 ET alegando la parte actora la concurrencia de retraso e impago de los salarios y falta de ocupación efectiva.

El Art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores estima justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo tanto la falta de pago o retrasos continuados en el abono de los salarios. En relación con esta causa de resolución contractual la STS de 19 de enero de 2015 (rec. 569/2014) con cita de otras sentencias precedentes, recuerda que "para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2.f) y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos". La sentencia examina una variada casuística y, con cita de la STS de 3 diciembre 2013 (rec. 540/2013) declara que el trabajador está legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando, en la fecha del juicio aún le adeuda la empresa tres mensualidades y una paga extraordinaria.

Del resultado de la prueba practicada se desprende que el actor, en el momento de suscribir en fecha 9 de febrero de 2022 contrato de trabajo con Burg Balear S.L. tenía la condición de acreedor de dicha empresa y de D. Jaime por el importe total de la indemnización derivada del despido previo y por salarios pendientes de pago derivados de la relación laboral anterior mantenida con D. Jaime y con Burg Balear S.L.. Así resulta claramente del documento de reconocimiento de deuda suscrito por D. Jaime. El pago de la deuda salarial y del 36% del importe de la indemnización por despido -5.436,34 €- se pactó mediante la imputación de los salarios devengados con motivo del contrato de 9 de febrero de 2022 hasta la completa extinción de la deuda. Así se hizo y ello, necesariamente, motivó un retraso en el pago de los salarios corrientes del trabajador. Sin embargo, el extremo realmente relevante es que de los salarios que el actor devengó entre el 9 de febrero de 2022 y el 16 de diciembre de 2022 la empresa solo abonó, deducidos los pagos imputados a la deuda anterior, un total de 5.563,66 € netos, más otros 1000 € abonados el 12 de mayo de 2022. Por lo tanto, a fecha 16 de diciembre de 2022 el trabajador se hallaba pendiente de percibir la cantidad de 25.838 € en concepto de salarios. No consta probado, y la carga de la prueba sobre dicho extremo pesa sobre la empresa demandada el pago de tales salarios. Cabe decir que tampoco consta el pago por parte de Burg Balear S.L. del 64% del importe de la indemnización correspondiente al despido llevado a cabo el 13 de septiembre de 2021, si bien ello no tiene incidencia en la presente litis.

Por lo tanto, concurre la causa de extinción del contrato de trabajo prevista en el Art. 50.1.b) ET, debiendo concluirse que el incumplimiento empresarial reviste la gravedad suficiente, conforme a la vigente doctrina jurisprudencial como para atender la pretensión extintiva contenida en el escrito de demanda reconociendo al demandante el derecho a percibir la indemnización establecida en el Art. 50.2 ET, esto es, la indemnización establecida para el despido declarado improcedente. No obsta a tal pronunciamiento el hecho de que el actor abandonara su empleo con anterioridad a la interposición de la demanda origen de la presente litis y solicitara el cobro de la pensión de jubilación. Sobre dicha cuestión se pronunció la STSJ Baleares de 8 de octubre de 2018 (Rsu. 311/2018) en los siguientes términos:

"La doctrina jurisprudencial tradicional ha venido sosteniendo reiteradamente que únicamente podía el trabajador solicitar la resolución judicial del contrato de trabajo mediante el ejercicio de la acción contemplada en el Art. 50 ET cuando el vínculo contractual estuviera vivo, de manera que, con carácter general y hasta la firmeza de la sentencia que acordara la resolución contractual, el trabajador había de permanecer prestando servicios en su puesto de trabajo. Ejemplo de esta corriente jurisprudencial es la STS 8 de noviembre de 2000 que , con cita de las sentencias precedentes de 22 de octubre de y 26 de noviembre de 1986 , 18 de julio de 1989 18 de julio de 1990 y 23 de abril de 1996 , no cabe que el trabajador "resuelva extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que lo procedente es que solicite la rescisión del contrato laboral, sin abandonar la actividad laboral que desempeña en la empresa, dado que la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme, que estime que la empresa ha incurrido en alguna de las causas que dan lugar a la resolución, pero no antes de hacerse este pronunciamiento, salvo (...) que "la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento".

La doctrina expuesta fue modificada en la STS de 17 de enero de 2011 -rcud 4023/2009 -, en un supuesto en el cual el trabajador demandante tras el acto conciliatorio extrajudicial sin efecto había comunicado a la empresa que no acudiría más a su puesto de trabajo, como hizo, y al que se le adeudaban pagas extras de 2007, pagas ordinarias de diciembre 2007 y de enero a mayo 2008, inclusive--. En este caso estimó la Sala IV que el incumplimiento empresarial constituía causa bastante para que pudiese prosperar la acción resolutoria ejercitada al amparo del art. 50.1.b) ET , argumentando que el hecho de que el trabajador demandante hubiera comunicado a la empresa que no asistiría al puesto de trabajo, interponiendo después la correspondiente demanda, no implicaba dimisión por parte del trabajador, sino que integraba un supuesto excepcional (llevaba más de seis meses sin percibir ninguna retribución) "lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran". Ello autorizaba a considerar viva la relación laboral en el momento de entablarse la demanda que, por ello, debió prosperar, procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización.

El giro completo de la doctrina jurisprudencial tradicional, avanzado ya en la sentencia de 17 de enero de 2011 , se produjo a raíz de la STS de 20 de julio de 2012 (rec. 1601/2011 ), cuyo razonamiento parte de que "el apartado j) del Art. 49 ET establece que el contrato se extingue "por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario" y en el derecho histórico el art. 76. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo disponía que el contrato de trabajo terminará por voluntad del trabajador, estimándose justas causas para que el trabajador pueda por su voluntad dar por terminado el contrato las que el art. 78 de esa Ley enumera. Por otra parte, partiendo de que el art. 50 del ET cumple al igual que el art. 54 del mismo texto legal una función análoga al art. 1124 del Código Civil "la facultad resolutoria puede ejercitarse en nuestro ordenamiento no sólo por la vía judicial, sino también mediante declaración, no sujeta a forma, dirigida a la otra parte, pero a reserva -claro está- de que sean los Tribunales quienes examinen y sancionen su procedencia cuando es impugnada (negando el incumplimiento o rechazando la oportunidad de extinguir el contrato), determinando, en definitiva, si la resolución ha sido bien hecha o si ha de tenerse por indebidamente utilizada".

En el caso presente, el último pago de salario al trabajador data del 12 de mayo de 2022, razón por la que se estima justificado el abandono del puesto de trabajo y, al efecto de poder atender sus necesidades, la solicitud de la pensión de jubilación. Y ello sin perjuicio de que el importe de la indemnización que corresponde percibir al trabajador se calcule hasta el día anterior a los efectos económicos de dicha pensión y de que se entienda extinguida la relación laboral en esa fecha.

TERCERO. El Art. 50 ET establece que la concurrencia de cualquiera de las causas que se enumeran en su apartado 1º darán derecho al trabajador, además de solicitar de extinción de su contrato de trabajo, el derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. El Art. 56.1 ET establece para el despido improcedente el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En el presente caso, atendida la fecha de antigüedad del trabajador, 9 de febrero de 2022 y el salario declarado probado, 111 el importe de la indemnización calculado hasta el 16 de diciembre de 2022 asciende a 3.368,03 €.

Así mismo, reclamándose en la demanda el pago de los salarios indicados en el hecho probado segundo y cuyo impago determina la extinción del contrato de trabajo solicitada con carácter principal en la demanda, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede la condena de la empresa Burg Balear S.L. al pago de estos cuyo importe asciende a 25.838 € así como al pago del 64% del importe de la indemnización por despido pendiente de pago y que asciende a 3.467,27 €.

CUARTO. La segunda cuestión que plantea el actor en la demanda es la extinción de responsabilidad en orden al pago de las deudas de la sociedad Burg Balear S.L. así como del importe de la indemnización establecida por el Art. 50.2 ET a D. Jaime. Invoca la parte actora la aplicación de la doctrina jurisprudencial de levantamiento del velo argumentando que el único empresario real del actor fue D. Jaime.

La doctrina jurisprudencial referente al denominado grupo de empresas patológico y el levantamiento de velo de personalidad jurídica ha sido sistematizada por la STS de 20 de junio de 2018 (Rec. 168/2017) de la que se hace eco la STS de 4 de mayo de 2021 (Rec. 81/2019) recogiendo jurisprudencia anterior y tratando de aclarar los elementos terminológicos en juego y la fundamentación jurídica de las posibles condenas solidarias cuando aparecen elementos que configuran el grupo empresarial como el resultado de operaciones jurídicas y económicas tendentes a ofrecer apariencias que nada tienen que ver con la realidad, generalmente en perjuicio de los trabajadores. Como puntualiza la STS de 4 de mayo de 2021, la expresión "grupo empresarial patológico" ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno. Y así la sentencia citada razona: " Desde la perspectiva laboral, el dato del que hay que partir es que el hecho de que varias empresas tengan vínculos entre sí no determina, directamente, ningún efecto; antes bien al contrario, en el caso de que varias empresas pertenezcan a un mismo grupo, hay que entender que cada una de ellas es independiente y, por tanto, cada una responde de las obligaciones con sus propios trabajadores pues no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son ( SSTS de 21 de diciembre de 2000, Rcud. 1870/1999 ; de 26 de septiembre de 2001 y de 23 de enero de 2002 , Rcud. 1759/2001 Rcud. 558/2001 , entre otras). Tales elementos adicionales han sido, tradicionalmente, enumerados por nuestra jurisprudencia de la forma siguiente, que no puede entenderse como acumulativa: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.

Tales elementos han sido precisados por la Sala de la forma siguiente:

a).- Funcionamiento unitario con confusión de plantillas.- En los supuestos de prestación de trabajo "indistinta" o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos, generalmente, ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores; situaciones integrables en el artículo 1.2 ET que califica como empresarios a las personas físicas y jurídicas y también a las comunidades de bienes" que reciban la prestación de servicios de los trabajadores.

b).- Confusión patrimonial.- Este elemento no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso; y ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que no pueda reconstruirse formalmente la separación.

c).- Unidad de caja.- Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace referencia a lo que en la doctrina se ha calificado como "promiscuidad en la gestión económica" y que, al decir de la jurisprudencia, alude a la situación de permeabilidad operativa y contable, lo que no es identificable con las novedosas situaciones de "cash pooling" entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

d).- Utilización fraudulenta de la personalidad.- Apunta a la creación de empresa aparente -concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que -a la postre- puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla.

e).- Uso abusivo de la dirección unitaria.- La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

En definitiva, el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad (así, SSTS de 20 de octubre de 2015, Rec. 172/14 ; de 30 de mayo de 2017, Rec. 283/2016 ; de 31 de octubre de 2017, Rec. 115/2017 ; de 8 de noviembre de 2017, Rec. 40 /2017 y de 10 de noviembre de 2017, Rcud. 3049/2015 ; entre otras)".

Pues bien, en el caso presente existen indicios suficientes para, aplicando la doctrina expuesta, entender que D. Jaime era el verdadero empresario del actor que empleaba como pantalla a la sociedad mercantil Burg Balear S.L.. en primer lugar hemos de partir del hecho de que D. Jaime, como persona física considerado, tuvo la condición de empresario del actor durante diversos periodos temporales. El último de ellos se inició el 21 de noviembre de 2018. En fecha 31 de agosto de 2021 el codemandado extinguió el contrato de trabajo del actor, que suscribió sin solución de continuidad contrato con la mercantil Burg Balear S.L. quien 13 días después procedió a su despido. Teniendo en cuenta que D. Jaime es socio único y administrador único de la mercantil, cabe concluir que ésta última no es más que una pantalla tras la cual desarrolla su actividad mercantil. Dicha convicción se refrenda a través del documento de reconocimiento y asunción de deuda, a través del cual hace suya la deuda de Burg Balear S.L.. Por lo tanto concurren en el presente caso los presupuestos exigidos por la jurisprudencia para declarar la responsabilidad solidaria de D. Jaime.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.