"Desestimo la demanda promoguda Valentina contra la companyia aèria DIRECCION000. en reclamació del dret a la reducció de jornada i concreció d'horari de treball, absolent a la mercantil demandada de totes les peticions efectuades per l'actora en aquest procediment, inclosa la petició d'indemnització."
"Primer.- La treballadora demandant, Valentina, titular del DNI núm. NUM000, presta els seus serveis per a la companyia aèria DIRECCION000. des del dia 11/04/2017, exercint les funcions professionals de Duty Manager - Técnica en Operacions Aeronàutiques- a les oficines i instal·lacions que l'empresa té a l'Aeroport de Barcelona. Té un contracte indefinit i un salari brut amb prorrates de pagues extres de 2.393.-€. Doc. 3 de la demandada. Fets no controvertits.
Segon.- La treballadora ostenta la guàrdia exclusiva del fill menor, segons es va determinar a la sentència dictada el 24 de març de 2021 pel Jutjat de Primera Instància i Instrucció núm. 9 de Gavà. En el mes de novembre de 2021, l'actora va presentar una demanda en sol·licitud de reducció i adaptació de la jornada per motius de conciliació de la vida laboral, familiar i personal. Aquest procediment va finalitzar el 12 de gener de 2022 mitjançant la signatura d'una Acta de Conciliació davant el Jutjat Social núm. 6 d'aquesta ciutat (Procediment núm. 859/2021-M). Fet no controvertit
Tercer.- En aquesta Conciliació es va acordar que l'actora, a partir del 12/01/2022, passaria a prestar els seus serveis en el lloc de treball denominat Ticket Office, sense que aquest canvi comportés cap modificació de la seva categoria, salari, promoció professional, ni canvi de cap altra mena, situació que, segons l'acord, es mantindria vigent temporalment i a l'espera del informe del Servei de Vigilància de la Salut que, en cas de ser positiu, la treballadora tornaria a exercir les funcions de Duty Manager el 30 d'octubre. L'horari fixat en aquest acord estipulava un horari rotatiu cada dues setmanes de 9 hores a 14 hores, i estipulant en el segon pacte de l'acord, punt 3, que no prestarà serveis els dies festius nacionals, autonòmics i locals. Doc. núm. 7 de la actora. Fet no controvertit.
Quart.- Un cop va ser emès l'informe positiu del servei de Vigilància de la Salud que determinava l'aptitud sense restriccions de la treballadora per a realitzar funcions de Duty Manager i desprès d'una reunió mantinguda amb l'empresa el 29/09/2022 on l'actora trasllada la petició de reducció i concreció horària quan es reincorpori de nou al seu lloc de treball, el dia 1/10/2022 va remetre un correu electrònic on demanà una reducció de jornada entre el 20 i el 30 %, disposant realitzar un horari els dilluns, dimecres i divendres de 9:30 hores a 16 hores; dimarts i dijous de de 9:30 hores a 18 hores, dissabtes alterns de 9:30 hores en endavant i diumenges alterns fins a les 18 hores. Al correu s'esposa que l'empresa li posà un límit a no estendre l'horari de sortida més enllà de les 13 hores, moment en el que s'inicia el torn de tarda d'aquesta categoria. Posteriorment la treballadora va remetre un burofax fent diverses propostes
sobre canvis de jornada i d'horaris, suggeriments que coincidirien amb les que es fan amb la present demanda. Les propostes que li ha anat realitzant l'empresa han estat totes rebutjades per l'actora. Fet no controvertit.
Primero.- Recurre en suplicación Dª. Valentina la sentencia dictada en fecha 13/2/2023 por el Juzgado de lo Social nº. 14 de los de Barcelona. Sentencia en la que, y como se ha visto, el Juzgado desestima íntegramente la demanda presentada por la Sª. Valentina contra DIRECCION000.. Demanda que tenía por objeto, tal y como advierte el Juzgado en la relación de antecedentes de su resolución, "....determinar si escau accedir a la petició de l'actora respecte la fixació d'unes jornades laborals reduïdes i uns horaris laborals, que exposa en detall a la demanda en la realització de funcions de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona....i si fos positiva alguna de les peticions que es formulen a la demanda, valorar si ha existit una vulneració de drets fonamentals de la treballadora per part de l'empresa demandada, establint quins perjudicis econòmics ha pogut tenir per tal de determinar si està ajustada a dret la quantitat del rescabalament que es reclama en aquest procediment..." (apartado primero de la relación de fundamentos jurídicos). Referirá el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Valentina, que presta servicios para la demandada desde el 11/4/2017 cómo " Duty Manager-Técnica en Operaciones Aeronáuticas" en las oficinas que la demandada mantiene en el Aeropuerto de Barcelona, "...ostenta la guàrdia exclusiva del fill menor, segons es va determinar a la sentència dictada el 24 de març de 2021 pel Jutjat de Primera Instància i Instrucció núm. 9 de Gavà....(y que) en el mes de novembre de 2021, l'actora va presentar una demanda en sol*licitud de reducció i adaptació de la jornada per motius de conciliació de la vida laboral, familiar i personal.....(procediment que) va finalitzar el 12 de gener de 2022 mitjançant la signatura d'una acta de conciliació davant el Jutjat Social núm. 6 d'aquesta ciutat..." (apartado segundo); que "en aquesta conciliació es va acordar que l'actora, a partir del 12/01/2022, passaria a prestar els seus serveis en el lloc de treball denominat ticket office, sense que aquest canvi comportés cap modificació de la seva categoria, salari, promoció professional, ni canvi de cap altra mena, situació que, segons l'acord, es mantindria vigent temporalment i a l'espera del informe del Servei de Vigilància de la Salut que, en cas de ser positiu, la treballadora tornaria a exercir les funcions de Duty Manager el 30 d'octubre....(y) l'horari fixat en aquest acord estipulava un horari rotatiu cada dues setmanes de 9 hores a 14 hores, i estipulant en el segon pacte de l'acord, punt 3, que no prestarà serveis els dies festius nacionals, autonòmics i locals...." (apartado tercero); que "un cop va ser emès l'informe positiu del servei de Vigilància de la Salud que determinava l'aptitud sense restriccions de la treballadora per a realitzar funcions de Duty Manager i desprès d'una reunió mantinguda amb l'empresa el 29/09/2022 on l'actora trasllada la petició de reducció i concreció horària quan es reincorpori de nou al seu lloc de treball, el dia 1/10/2022 va remetre un correu electrònic on demanà una reducció de jornada entre el 20 i el 30 %, disposant realitzar un horari els dilluns, dimecres i divendres de 9:30 hores a 16 hores; dimarts i dijous de de 9:30 hores a 18 hores, dissabtes alterns de 9:30 hores en endavant i diumenges alterns fins a les 18 hores....(en que) s'esposa que l'empresa li posà un límit a no estendre l'horari de sortida més enllà de les 13 hores, moment en el que s'inicia el torn de tarda d'aquesta categoria....(y que) posteriorment la treballadora va remetre un burofax fent diverses propostes sobre canvis de jornada i d'horaris, suggeriments que coincidirien amb les que es fan amb la present demanda....(y que) les propostes que li ha anat realitzant l'empresa han estat totes rebutjades per l'actora..." (apartado cuarto); y, finalmente, que "las funcions del lloc de treball de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona consisteixen en gestionar l'operativa diària de vols de la companyia, posant especial èmfasi en la gestió de l'equip de persones que s'encarreguen del servei al client, anticipant-se a situacions crítiques o a la problemàtica que pugui sorgir en qualsevol moment, establint controls i mecanismes de coordinació amb diferents stakeholders, definint prioritats, realitzar informes per prevenir i donar solucions a diverses qüestions organitzatives, supervisar el funcionament del handling, facilitar una fluida comunicació amb totes les persones involucrades amb l'operativa diària ..etc....(que) actualment l'equip de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona està format per 10 persones que treballen en 3 torns de treball diferents, durant les 24 hores del dia i els 365 dies de l'any....(y que) en cada franja de l'horari establert hi han sempre dues persones i l'horari dels torns que des de fa anys està implementat és aquest: a) de 5 h. a 13 h. ; b) de 13 h. a 21 h. i c) de 21 h. a 5 h...." (apartado quinto). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución y dicho sea en estricto resumen de sus consideraciones, que "....la treballadora peticiona reducció de jornada i canvi d'horari, dins d'una determinada categoria i concreta funció, en una franja que no encaixa en cap dels 3 torns de treball que té planificat la companyia aèria, donat que, segons la mercantil demandada, acceptar qualsevol d'aquestes propostes comportaria, com a conseqüència immediata, que l'horari de treball de l'actora cavalcaria justament en mig de dos d'aquests torns que tenen des de fa anys establerts creant problemes de d'organització i coordinació.....(que) DIRECCION000. a l'aeroport de Barcelona té fixat com un dels elements estratègics de la seva organització i funcionament, la categoria Duty Manager en 3 torns de treball que cobreixen totes les franges horàries de la jornada, donat que aquestes instal·lacions aeroportuàries estan operatives durant tot l'any a l'oferir companyia vols a qualsevol hora i a qualsevol dia, malgrat que una gran part d'ells es concentren en una petita franja que va de les 6 h. a les 8 h. del matí....(y que) del bon funcionament d'aquest servei aeri depenen possiblement mils de de persones que l'utilitzen cada dia....(que) per tal d'oferir un servei puntual i efectiu, cal establir una bona organització, una adequada planificació i una acurada coordinació, juntament amb una efectiva atenció als viatgers.....(que) la treballadora demandant, després de l'acord al que va arribar amb l'empresa demandada (conciliació davant el Jutjat Social 6), ha tornat a reclamar un canvi en la jornada i l'horari laboral per poder encaixar amb l'horari de la guarderia del seu fill....(que) queda acreditat que l'empresa, contràriament al que es diu a la demanda, no s'ha negat a col·laborar i a buscar un horari compatible amb les peticions efectuades per l'actora...(y) d'aquesta voluntat negociadora de les parts en queda constància per les reunions realitzades entre la treballadora i els directius de l'empresa, així com pels correus electrònics que s'han creuat les parts en la recerca d'una solució....tanmateix, l'empresa tampoc li ha negat a l'actora que faci una reducció de jornada i una adequació horària en qualsevol dels torns de treball, fent per exemple el torn del matí amb sortida a les 13 hores....però la treballadora demana fer aquests canvis en horaris molt específics que, de forma manifesta, trenquen els esquemes i els quadrants horaris que la companyia aèria ve aplicant de forma ininterrompuda des de fa anys en la categoria que reclama seguir exercint l'actora....potser que si les tasques professionals a realitzar ( Duty Manager) fossin altres, on la plantilla que potencialment ha de substituir a la peticionaria fos més extensa, les condicions a analitzar podrien ser diferents, però el que ha quedat degudament acreditat es que malgrat ser la plantilla de l'empresa d'uns 4.500 treballadors, les concretes tasques de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona tant sols les fan 10 persones....(que) l'empresa ha estat negociant amb l'actora una sortida raonable a les seves peticions d'harmonitzar la seva vida familiar amb la laboral, mostrant una evident flexibilitat...(y así) ha acceptat realitzar la reducció de la jornada i també de l'horari, complint degudament amb les seves obligacions....li ha proposat treballar els matins i quedar lliure els caps de setmana, sense treballar els festius, possibilitant i cobrint les necessitats de conciliació familiar sol*licitades....(y) l'únic que la companyia aèria demandada no accepta, al·legant qüestions organitzatives que han estat degudament explicades, raonades, justificades i acreditades, és la possibilitat de solapar l'horari dels torns que es reclamen amb els horaris establerts i fixats per l'empresa en aquesta concreta i estratègica categoria de Duty Manager integrada, com ja s'ha dit, per 10 persones que es coordinen i roten puntualment en 3 torns diferents.....(por lo que) davant les raons i coherents argumentacions exposades per l'empresa demandada que s'han demostrat son ajustades a dret i que explícitament comporten una clara i evident acceptació de la petició de la treballadora de reduir la jornada laboral i adaptar el seu horari a les seves necessitats de conciliació familiar, l'actora l'únic que defensa amb la present demanda, és que aquesta reducció i adaptació horària s'apliqui en la categoria de Duty Manager, funcions que vol seguir exercint malgrat que la companyia aèria ja li ha comunicat i ha justificat en seu judicial, que per raons organitzatives aquest darrer extrem no li és possible acceptar-ho, acceptant el manteniment de tots els drets laborals adquirits, però proposant-li altres alternatives que son perfectament viables i que encaixen de ple amb les peticions de conciliació familiar que es formulen en aquesta demanda, propostes aquestes que no han estat acceptades....(y) per tant, atès que els interessos particulars de conciliació de la vida laboral i familiar formulat per la treballadora demandant han estat degudament atesos per l'empresa demandada, oferint-li diversitat d'alternatives raonables a la seva petició de reducció de jornada i de concreció horària, atès que la companyia aèria ha acreditat en seu judicial raons objectives que impossibiliten o dificulten de forma excessiva l'encaix de les peticions formulades per la treballadora dins les funcions i de l'engranatge dels torns de treball establerts de la categoria Duty Manager, la conclusió no pot ser altre que la desestimació de la present demanda i amb ella, la petició d'indemnització sol·licitada, donat que ni s'ha acreditat cap vulneració de Drets Fonamentals, ni cap tipus de dany o perjudici causat per l'empresa a la treballadora...." (apartado cuarto de la relación de fundamentos jurídicos).
Segundo.- Interesa en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S, la revisión de la relación de hechos de la sentencia para incorporar dos nuevos apartados en la relación (apartados que figurarían con los ordinares tercero y sexto, sin que se aclare en el recurso si el nuevo apartado tercero debería sustituir al ya existente en la relación de hechos probados o, simplemente, yuxtaponerse al mismo) así como para modificar los apartados cuarto y quinto. En cuanto se refiere al apartado tercero cuya introducción se insta procede indicar que, y en el mismo, se diría que "el hijo menor de edad de la actora, nacido el NUM001 de 2019, está escolarizado desde 27.06.2022 en la Escuela DIRECCION001 de la localidad de residencia de la actora, DIRECCION002, cursando "Infantil 3 anys", con un horario continuado de 09:00 hasta las 16:15/16:30 horas, escolarizado en periodo lectivo del calendario escolar del centro que consta en las actuaciones. El menor reside con la madre en unidad familiar de carácter monoparental, siendo el régimen de visitas del padre se concreta respecto a los períodos lectivos de escolarización del menor, los martes y jueves, desde el horario de salida escolar hasta las 19:00 horas, donde debe retornarlo a la madre". Citará, al efecto de justificar su petición, los documentos obrantes en folios nº. 32 a 44 (certificado de escolarización respecto de la edad del hijo menor y del horario de escolarización, inscripción de la demandante en el padrón municipal respecto de la edad del hijo menor y del carácter de familia monoparental que alega y, finalmente, el acta de conciliación alcanzada ante en el procedimiento seguido y que se cita en el Juzgado número 6 de Primera Instancia de Barcelona en cuanto a la atribución de la guarda del menor). Documentos que, puede decirse, amparan o justifican la declaración cuya incorporación se solicita salvo, ya podemos advertir, en un extremo, el del carácter de familia monoparental que alega la recurrente. Al efecto, y de hecho, no cuestiona la parte impugnante, cabe advertir, la realidad de los hechos a los que se refiere la declaración propuesta salvo en el extremo indicado, esto es, en el carácter de familia monoparental que alega la recurrente e indicando para ello que ninguno de los documentos aludidos en el recurso justifica la existencia de tal realidad. Una alegación que no podemos sino compartir. No podemos sino recordar a estos efectos como constituye una doctrina constante de esta Sala la que señala como es, en todo caso, el Juez a quo o Juez de instancia el órgano judicial a quien compete, se dirá que prácticamente en exclusiva, la valoración de la prueba de manera que es dicho Juez quien podrá elegir, de entre las distintas pruebas practicadas, aquéllas que considere más atinadas objetivamente o de superior valor científico. Operación o acción evaluadora de las pruebas que resulta inamovible en este momento procesal, el de la resolución del correspondiente recurso de suplicación, salvo en un único supuesto, el de aquél en que se acredite la concurrencia de un error del Juzgador que quede evidenciado de forma clara y prácticamente indiscutible por pruebas documentales o periciales. Se dirá, es cierto, que reconocer dicha competencia no supone aceptar una absoluta soberanía en la apreciación probatoria de manera que pueda dicho órgano judicial seguir sus más subjetivas impresiones o conjeturas puesto que el artículo 24.2 de la Constitución exige en este punto, como en cualquier otra actuación judicial, una práctica judicial lógica que opere con deducciones lógicas obtenidas a partir de datos fijados con certeza y obtenidos de modo racional (v. en tal sentido STC 44/1989). Pero, y en todo caso, la competencia parar valorar las pruebas practicadas corresponde, como decimos, al órgano judicial de instancia. Y en este sentido se ha declarado, también reiteradamente, que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión de hechos declarados probados deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados de forma clara, directa y patente y, en todo caso, sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas; así como, y con esta misma orientación, que "la cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso..." ( STS 14/7/95 [RJ 1995\6259]); y que "el recurrente está obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia" ( STS 26/9/95 [RJ 1995\6894]). En el presente caso la exclusiva referencia al padrón municipal, con el documento obrante en el folio nº. 41, para justificar la declaración indicada no ofrece aquella "eficacia" radicalmente indiscutible que nos permita reconocer tal condición. La petición podrá ser por ello aceptada en cuanto a los extremos indicados y sin referencia a la condición familiar indicada.
Tercero.- Insta a continuación la recurrente la modificación del apartado cuarto de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "un cop va ser emès l'informe positiu del servei de Vigilància de la Salud que determinava l'aptitud sense restriccions de la treballadora per a realitzar funcions de Duty Manager i desprès d'una reunió mantinguda amb l'empresa el 29/09/2022 on l'actora trasllada la petició de reducció i concreció horària quan es reincorpori de nou al seu lloc de treball, el dia 1/10/2022 va remetre un correu electrònic on demanà una reducció de jornada entre el 20 i el 30 %, disposant realitzar un horari els dilluns, dimecres i divendres de 9:30 hores a 16 hores; dimarts i dijous de de 9:30 hores a 18 hores, dissabtes alterns de 9:30 hores en endavant i diumenges alterns fins a les 18 hores. Al correu s'esposa que l'empresa li posà un límit a no estendre l'horari de sortida més enllà de les 13 hores, moment en el que s'inicia el torn de tarda d'aquesta categoria. Posteriorment la treballadora va remetre un burofax fent diverses propostes sobre canvis de jornada i d'horaris, suggeriments que coincidirien amb les que es fan amb la present demanda. Les propostes que li ha anat realitzant l'empresa han estat totes rebutjades per l'actora. Fet no controvertit". Solicita la recurrente que, y en su lugar, se declare que "un cop va ser emès l'informe positiu del Servei de Vigilància de la Salud que determinava l'aptitud sense restriccions de la treballadora per a realitzar funcions de Duty Manager i després d'una reunió mantinguda amb l'empresa el 29/09/2022 on l'actora trasllada la petició de reducció i concreció horària quan es reincorpori de nou al seu lloc de treball el dia 01/10/2022 va remetre un correu electrònic on demanà una reducció de jornada entre el 20 i el 30% disposant realitzar un horari els dilluns, dimecres i divendres de 9:30 hores a 16 hores; dimarts i dijous de de 9:30 hores a 18 hores, dissabtes alterns d 09:30 hores en endavant i diumenges alterns fins a les 18 hores. Al correu s'esposa que l'empresa li posa un limit a no estendre l'horari de sortida més enllà de les 13 hores, moment en el que s'inicia el torn de tarda d'aquesta categoria Posteriorment la treballadora va remetre un burofax en data 26.11.2022 fent diverses propostes sobre canvis de jornada i horaris, suggeriments que coincidirien amb el que es fan amb la present demanda i que es corresponen amb quatre opcions. De manera preferent una reducció de jornada de 6 hores diàries (que es correspon amb un treball efectiu del 75%) de dilluns a divendres fixant l'horari d'entrada a les 09.30 hores i la sortida a les 15.30 hores, i a partir del mes de juny sortida a les 14.30 hores, dilluns, dimecres i divendres, fins l'inici del curs escolar del menor, essent festius dissabte i diumenges. Com a primera petició subsidiària, l'actora sol·licita treballar un 77'5% del que seria un horari normal, amb entrada a les 09.30 hores i sortida els dilluns, dimecres i divendres a les 14:30 hores i els dimarts i dijous a les 17:30 hores essent festius dissabte i diumenges. Com a segona petició subsidiària i amb un percentatge del treball efectiu del 75%, alternar cada setmana dos tipus d'horaris, la primera amb el dilluns lliure i de dimarts a divendres entrada a les 9:30 hores amb sortida a les 17:30 hores dimarts i dijous i dimecres i divendres a les 14:30 hores; i la segona setmana amb dilluns lliure i de dimarts a dissabte entrada a les 9:30 hores i sortida a les 17:30 hores dimarts, dijous i dissabte, corresponent la sortida de dimecres i divendres a les 14:30 hores. I finalment, com a tercera petició subsidiària amb un treball efectiu del 70% consistent en alternar cada setmana dos tipus d'horaris, la primera amb dilluns i dimarts, i dissabte i diumenge lliures, i els dimecres, dijous i divendres amb entrada a les 9:30 hores i sortida a les 15:30 hores menys dijous que es fixa la sortida a les 17:30 hores; i la segona setmana també dilluns i dimarts lliures però afegint dissabte i diumenge, amb horari d'entrada a les 9:30 hores menys diumenge que es fixa a les 5 hores i amb sortida a les 15:30 hores dimecres i divendres, dijous i dissabte a les 17:30 hores i diumenge a les 13 hores. La treballadora justificava les seves peticions en el fet que és mare d'un fill menor d'edat, de qui ostenta amb caràcter exclusiu la guàrdia i custòdia en virtut de pronunciament judicial, es la titular d'una unitat familiar monoparental, que el fill menor realitza un horari escolar des de l'inici de curs al setembre fins a mes de maig de 09:00 a 16:15, i a partir de juny aquest horari es limita de 09:00 fins a les 15.30 hores i que no té suports externs en la cura del menor més enllà dels que de manera molt esporàdica pugui facilitar la seva mare i les dues tardes la setmana que s'ocupa el seu pare -dimarts i dijous-, on el pare recull el nen de l'Escola i el retorna a les 19 hores a la treballadora, i els caps de setmana alterns. Essent, per tant, la que s'ocupa de manera efectiva i en pràctica i total exclusivitat de la cura del menor. Les propostes que li ha anat realitzat l'empresa consistents esencialment en, si vol continuar exercint funcions de DUTY MANAGER acceptar una reducció de jornada pròxima al 50%, o bé si vol una reducció en parametres més ajustats al que la treballadora ha solicitat mantenint el salari i el reconeixement nominal de DUTY, prestar serveis com a Ticket Office han estat totes rebutjades per l'actora atès que, extractant el contingut del correu adreçat a l'empresa per part de l'actora en data 16.11.2022 en resposta a les propostes adreçades per l'empresa prèviament el 28.10.2022, per correu electrònic, "ignora las concretas necesidades de conciliación que les planteo" i refereix a continuació en dita comunicació: "SEGUNDO.-Evocando el contenido del burofax de 26.10.22 manifesté consideraciones de absoluta relevancia y sobre las que pivotan mis necesidades adaptativas, entre otras: i) La existencia de un hijo menor de corta edad - Lázaro- , del que ostento con carácter exclusivo la guardia y custodia de acuerdo con la sentencia 38/2021 del Juzgado de Primera Instancia y Instrucción número 9 de Gavà ii) El menor realiza un horario escolar, desde el inicio de curso en septiembre hasta mayo de 09:00 a 16:15 horas, de lunes a viernes, y a partir del mes de junio de 09:00 a 15.30 horas, también de lunes a viernes iii) La condición de familia monoparental de la que suscribe iv) La evidencia por tanto que desde una perspectiva real y material el cuidado del menor corre a cargo de manera efectiva y exclusiva sobre la que suscribe v) Adicionaba la trabajadora en su burofax, asimismo, el recordatorio que era una trabajadora adaptada en virtud de las previsiones al respecto del Servicio de Prevención de la empresa". Ell lloc de treball de Ticket Office, dins de l'organigrama de DIRECCION000., s'ubica en un rang jeràrquica i funcionalment inferior respecte el de DUTY MANAGER". Una petición que, entendemos y podemos anticipar, no ha de ser estimada por la Sala. El Juzgado recoge las circunstancias o elementos fundamentales puestos en juego en la negociación por las partes del proceso. Y la recurrente pretende ampliar las alegaciones por ella realizadas. Alegaciones que no han, no pueden, servir para determinar en caso alguno una modificación del sentido del fallo de la sentencia. De lo que deriva que la modificación propuesta no puede ser tenida sino como innecesaria y, consecuentemente, rechazada.
Cuarto.- Interesa a continuación, siempre dentro de este primer apartado de su recurso, la modificación del apartado quinto de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "las funcions del lloc de treball de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona consisteixen en gestionar l'operativa diària de vols de la companyia, posant especial èmfasi en la gestió de l'equip de persones que s'encarreguen del servei al client, anticipant-se a situacions crítiques o a la problemàtica que pugui sorgir en qualsevol moment, establint controls i mecanismes de coordinació amb diferents stakeholders, definint prioritats, realitzar informes per prevenir i donar solucions a diverses qüestions organitzatives, supervisar el funcionament del handling, facilitar una fluida comunicació amb totes les persones involucrades amb l'operativa diària ..etc. Actualment l'equip de Duty Manager a l'aeroport de Barcelona està format per 10 persones que treballen en 3 torns de treball diferents, durant les 24 hores del dia i els 365 dies de l'any. En cada franja de l'horari establert hi han sempre dues persones i l'horari dels torns que des de fa anys està implementat és aquest: a) de 5 h. a 13 h. ; b) de 13 h. a 21 h. i c) de 21 h. a 5 h. Fet no controvertit". Interesa que, y en su lugar, se declare que "les funcions del lloc de treball de Duty Manager a l'Aeroport de Barcelona consisteixen en gestionar l'operativa de vols de la companya, possant èmfasi en la gestió de l'equip de persones que s'encarreguen del servei al client, anticipant-se a situacions crítiques o a la problemàtica que pugui sorgir en qualsevol moment, establint controls i mecanismes de coordinació amb diferents stakesholders, definint prioritats, realitzar informes per prevenir i donar solucions a diverses qüestions organitzatives, supervisar el funcionament del handling, facilitar una fluida comunicació amb totes les persones involucrades amb l'operativa diària...etc. DIRECCION000 es una empresa que té més de 4.500 treballadors. Actualment l'equip de Duty Manager a l'Aeroport de Barcelona esta format per 10 persones que treballen en 3 torns de treballs diferents, durant 24 hores del día i 365 dies de l'any. El lloc de treball de Duty Manager el cobreix l'empresa mitjançant processos de promoció i mobilitat interna. En cada franja de l'horari establert hi han sempre dues persones i l'horari dels torns que des de fa anys esta implementat és aquest: a) de 5 ha 13 h; b) de 13 h a 21 h i c) de 21 h a 5 h. De reincorporar-se l'actora al Departament de Duty Manager d'acord amb la petició instada per ella o en els termes proposats per l'empresa, seria la única treballadora en situació de reducció, concreció i adaptació de jornada per raó de les disposicions conciliatòries per raó de guarda legal de fill menor de edat o cura d'ascendent amb discapacitat previstos als articles 34.8 i 37.6 de l'Estatut dels Treballadors". Tampoco esta petición, y por las mismas razones que hemos dado para rechazar la anterior, puede ser aceptada por la Sala. De un lado por cuanto el Juzgado ya registra las circunstancias principales a las que se refiere la recurrente, esto es, aquéllas a las que puede atribuirse relevancia o significación en orden a determinar el sentido del fallo, mientras que, y del resto, se estaría ante elementos cuya incorporación resulta innecesaria o simplemente reiterativa de declaraciones ya realizadas (por ejemplo, la referencia al número de empleados de la demandada sin mayor o ulterior precisión). Lo que ha de determinar, en todo caso, la decisión desestimatoria anunciada.
Sexto.- Solicita a continuación la recurrente, como última modificación de la relación de hechos probados, la incorporación de un nuevo apartado para la misma en el que se indicaría que "la cifra de negocios de la empresa DIRECCION000. para el año 2019 asciende a 2.445.689 €". Tampoco esta petición, y por las razones anteriormente expuestas, puede ser aceptada. El volumen o cifra de negocio de la demandada resulta, no podemos sino entender, un dato, su mayor o menor cuantía, de todo punto irrelevante en orden a dar respuesta a las alegaciones y pretensiones formuladas en este procedimiento por las partes. O, y dicho de otra forma, no acertamos a determinar la influencia que, y en orden al reconocimiento de los postulados de "conciliación" formulados en el procedimiento, pueda atribuirse a la cifra referida. Lo que nos lleva a calificar como innecesaria a la modificación propuesta y a, en consecuencia, desestimar la práctica de la misma.
Séptimo.- Interesará a continuación la recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. , la revocación de la sentencia recurrida. Mantendrá al efecto que, y con la misma, el Juzgado habría infringido, en primer término, los arts. 14 y 39 de la Constitución, 4 y 44 de la L.O. 3/2007, puestos los mismos en relación con los arts. 4.2.c, 34.8 y 37.6 y 7 del E.T.; así como, y también, la Directiva 2006/54/CE y el art. 2 de la L.O. 1/1996 y 24 CDFUE.i. Dirá al efecto, y dicho sea igualmente en un resumen de sus consideraciones, que "....el Juez "a quo" acota el derecho sustantivo aplicable al art 34.8 ET. ...cuando todas las peticiones de la trabajadora pivotan en una doble lógica.....una reducción de jornada (ex. art 37. 6 ET) y en segundo lugar una adaptación de la misma (ex. 34.8 ET) ....(que) la sentencia no ofrece en el plano de la concreción....qué disfunción en el normal desarrollo de la actividad genera la petición de la trabajadora....(que) no aparece mención alguna más allá de una escueta referencia sobre el motivo por el que la trabajadora solicita la nueva reducción de jornada por cuidado de hijo es por el horario de la guardería, no existe ninguna referencia a la razonabilidad de la medida peticionada....no obstante, ello no sirve para dar adecuada tutela al objeto de la litis como es la debida ponderación del carácter monoparental de la unidad familiar de la que forma parte la actora....y en segundo lugar el principio de favor minoris que opera con toda su evidencia dada la corta edad del menor, aspecto éste, también indefectiblemente vinculado al tema de genero...(y que) por otro lado, ninguna prueba de ninguna disfunción o quebranto sobre la operativa de la empresa, se contiene en la sentencia de instancia, en el Departamento de DUTY MANAGER, no ya de entidad, sino simplemente ninguno, la sentencia de instancia se limita a señalar, aquello que es obvio la bondad para la empresa del sistema de turnos instaurado por la empresa, no tendría sentido por otro lado que el sistema de turnos no fuera funcional a la actividad de la propia empresa...(cuando) DIRECCION000 no ha acreditado la imposibilidad de cubrir el puesto de la trabajadora, sino que se ha evidenciado todo lo contrario cuando le ha interesado ha realizado gestiones en orden a la promoción interna de trabajadores para cubrir el puesto de DUTY, tal y como hemos indicado anteriormente, todo ello sin perjuicio que como hemos puesto en evidencia la trabajadora es la única DUTY en reducción de jornada por cuidado de hijo que se hubiera incorporado al Departamento, por lo que el impacto organizativo al respecto seria mínimo...(que) nos encontramos ante un conflicto entre dos derechos: el derecho de la trabajadora a conciliar vida laboral, personal y familiar....en tanto que colisiona con la potestad organizativa de la empresa, ante lo que debe establecerse cuál de ellos debe acabar prevaleciendo sobre el otro y en qué condiciones....siendo prevalente el derecho de conciliación que encuentra anclaje en el 14 CE y 39 CE, y sólo cuando genera disfunciones organizativas de entidad se habilita la negativa empresarial...(que la demandada) tiene una plantilla de miles de trabajadores, 4.500, de modo que tiene múltiples recursos organizativos y personales para suplir los problemas que el horario de tarde de la actora pudiera causarle....que la empresa ha realizado procesos de promoción interna....(y que) por el contrario, desde el punto de vista de la trabajadora debe señalarse la petición de la trabajadora, en tanto que se ampara en sus dificultades para la conciliación de la vida familiar y laboral, debe entenderse amparada y protegida por normas de rango superior a las que establecen la mera potestad organizativa del empleador...". Y añadirá, siempre con el mismo objetivo y bien que desde otra perspectiva, que "...no hay duda de que denegar las peticiones de conciliación de la vida familiar y laboral arguyendo cuestiones relativas a la organización de la empresa, haciendo prevalecer las necesidades organizativas de la empresa.....resulta una discriminación directa o subsidiariamente indirecta por razón del sexo de la trabajadora, y por ello es una conducta que vulnera el artículo 14 de la Constitución Española de 1978, la Directiva 2006/54/CE y el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores. ..". Y, finalmente, indicará cómo "...la sentencia omite la interpretación en clave de género y el principio de "favor minoris" o interés superior del menor...(por cuanto) opera transversalmente el art 2 de la LO 1/1996 de 15 de enero, de Protección Jurídica del Menor...".
Octavo.- Las distintas cuestiones que plantea la recurrente remiten, podría decirse y como fundamento legal próximo, a la aplicación de dos concretos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, la de los arts. 34 y 37 de dicho cuerpo legal. Unos preceptos que proceden a instituir y regular los comúnmente denominados derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; refiriéndose y determinando, podría decirse, de forma muy particular y en cuanto aquí nos interesa destacar, a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica que todavía puede calificarse como de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido, además y en cuanto al aspecto más arriba señalado (adaptación de jornada), es el resultado, podría decirse, de una configuración reciente. Lo ha sido, en concreto, por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un Real Decreto Ley que respondía, cabe advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Una propuesta que, finalmente, se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia de derecho alguno relativo a la conciliación personal, familiar y laboral. No habrá otra referencia a esta cuestión hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "....conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada fundamentalmente, como indicábamos, en el reparto del trabajo, y procediendo a sustituirla, ya directamente, por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico continúa, como hemos apuntado, con la publicación de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019 (cabe indicar que este proceso legislativo ha continuado con el R.D.L. 5/2023 pero que, y en la materia legal concreta que aquí interesa referir, no ha determinado modificación alguna). Nos interesa ahora destacar que, y en el art. 2.8 del R.D.L. 6/2019, se ordenó la modificación del art. 34.8 del E.T. incorporando al efecto la regulación a la que inmediatamente deberemos referirnos y en tanto que su aplicación, como decíamos, constituirá, podría decirse y como intentaremos explicar, el eje central a la que debe adecuarse nuestra resolución. Un apartado octavo, el del art. 34 del E.T., que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los órganos jurisdiccionales ordinarios, como idea básica en los supuestos en que éstos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, requiriendo, decíamos, que los Juzgados y Tribunales hagamos prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.
Noveno.- Centrándonos ya en el examen de los preceptos en cuestión cabe recordar cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa..."; y que finalmente sancionan (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". Las determinaciones del art. 34.8 citado remiten, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral....". Exigirá sí, que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; y extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años"; e imponiendo, por lo demás y en cuanto se refiere ya a la propia negociación colectiva que se proyecte sobre esta cuestión, que, en la misma se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".
Décimo.- Se está, puede deducirse con seguridad de dicha exposición legal, ante una regulación claramente dual que configura dos derechos de conciliación distintos en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo, uno del todo "incondicionado"; y otro, por el contrario, claramente "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponderá al derecho de reducción de jornada. Se estaría, como decimos, ante un derecho legalmente "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice le corresponderá determinarla, en todo caso, al trabajador; y que ha de operar, únicamente o, mejor, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a éste, y definido en el art. 34.8 del E.T., se situaría o configuraría un derecho claramente "condicionado", derecho que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto legal exigiendo, primero, que las propias peticiones de "conciliación" tengan un determinado "carácter"; imponiendo, después, un marco negocial de actuación para el mismo; y ordenando, finalmente, que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias o circunstancias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que su aplicación o formulación deberá producirse, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y también significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas, así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".
Déciimo-primero.- Repasados de esta manera los referidos mandatos legislativos de interés en la resolución del presente recurso, su aplicación en el mismo hace conveniente referir o relatar de nuevo los hechos básicos del procedimiento en los mismos términos registrados por la sentencia recurrida que, podría decirse y al menos en lo esencial, no han sido discutidos por las partes del procedimiento. La demandante presta servicios como " Duty Manager-Técnica en Operaciones Aeronáuticas" para la demandada desde el 11/4/2017. En el ejercicio de las funciones que se les atribuyen a tales profesionales y que se proyectan sobre la actividad que la demandada desarrolla en el aeropuerto de Barcelona, le corresponde a la demandante, se declara acreditado por el Juzgado, gestionar la operativa diaria de los vuelos de la compañía con especial atención o "énfasis" en la gestión de los equipos que se encargan del servicio al cliente; les corresponde a estos trabajadores igualmente anticiparse, se reconoce y declara acreditado, a situaciones críticas o a cualquier problemática que pueda proyectarse sobre dicha actividad; les corresponde por ello, se dirá igualmente por el Juzgado, establecer controles y mecanismos de coordinación con los presentados como stakeholders, esto es, con sujetos o empresas cuya actividad afecte a la compañía, esto es, sujetos o grupos de cuya actividad se deduzca o derive un interés para la demandada, o, y e indicado de forma más general, de cuya actividad se deduzca o derive un "impacto" para la empresa demandada; les corresponderá a estos trabajadores, y con estos mismos objetivos, la definición de "prioridades" y la emisión de informes que sirvan para prevenir o para dar soluciones a las cuestiones organizativas de interés para la demandada; les corresponderá también, se dirá, supervisar el funcionamiento de la actividad de handling de que se sirva la demandada, así como, y también, facilitar una fluida comunicación, finalmente y en definitiva, con todas las personas involucradas en la operativa diaria de la demandada. Y registra el Juzgado como, actualmente, los Duty Managers de la demandada que operan en el aeropuerto de Barcelona son 10, operado en tres turnos diferentes, durante las 24 horas del día y todos los días del año, debiendo, en cada franja horaria operar al menos dos, teniendo atribuidos los siguientes turnos de trabajo: de 5 a 13 horas, de 13 a 21 horas y de 21 a 5 horas. La demandante, registra igualmente el Juzgado, ostenta la guardia exclusiva de un hijo que, y a fecha de hoy, sería menor de cinco años. En noviembre de 2021, la Sª. Valentina habría presentado demanda en solicitud de una reducción y adaptación de la jornada por motivos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en procedimiento que concluyó, por acuerdo, el 12/1/2022. Acuerdo por el que la demandante, a partir del 12/01/2022, pasaría a prestar sus servicios como, se dirá, ticket office, sin que ello determinara modificación de su categoría, salario, promoción profesional o de cualquier otra circunstancia profesional, en situación que se mantendría vigente, se decía, a la espera de informe del Servicio de Vigilancia de la Salud; de forma que, y en caso de que el mismo resultara positivo, la interesada volvería a ejercer las funciones de Duty Manager a partir del 30 de octubre; siendo el horario fijado para las funciones hasta entonces asignadas de carácter rotativo, cada dos semanas de 9 a 14 horas, y acordándose igualmente que no prestaría servicios los días festivo nacionales, autonómicos y locales. Consta igualmente acreditado para el Juzgado que, emitido el citado informe, que determinaba, dirá, la aptitud sin restricciones de la trabajadora para realizar funciones de Duty Manager, y después de una reunión mantenida con la empresa el 29/09/2022, es cuando la actora formula la petición de reducción y concreción horaria para cuando se reincorporara de nuevo a su puesto de trabajo, el día 1/10/2022, remitió un correo electrónico solicitando una reducción de jornada entre el 20 y el 30%, que se realizaría los lunes, miércoles y viernes, de 9:30 a 16 horas; martes y jueves de 9:30 a 18 horas, sábados alternos de 9:30 horas en adelante y domingos alternos hasta las 18 horas; que posteriormente la trabajadora remitió un burofax haciendo diversas propuestas sobre cambios de jornada y de horarios, que coincidirían con las que hace en la presente demanda. Añadirá, además, que la trabajadora ha rechazado todas las propuestas que le ha ido realizando la empresa. Con éstas declaraciones no se terminan, cabe igualmente advertir, las declaraciones de carácter o contenido "fáctico" realizadas en la sentencia. La ubicación de las restantes en la relación de fundamentos jurídicos no altera, sin embargo, la condición indicada y a ellas se encuentra igualmente vinculada esta Sala a la hora de responder o, mejor, resolver las cuestiones planteadas en este recurso. Se indica así, esto es, con el carácter aludido y en dicha relación de fundamentos jurídicos, que la demandada ha caracterizado y fijado el trabajo de los Duty Manager como uno de los elementos estratégicos de su organización en orden al funcionamiento de la compañía en el aeropuerto de Barcelona; e incluyendo en esa caracterización funcional la distribución de los turnos de tales trabajadores, una distribución del trabajo de tales profesionales que no habría sido objeto de modificación alguna a lo largo del tiempo de actuación de la compañía, y que serviría para cubrir todas las franjas horarias posibles con el objeto de que el servicio permanezca siempre operativo en un aeropuerto, que como el de Barcelona, opera durante todas las horas y todos los días del año. Advertirá igualmente el Juzgado de la dependencia que afecta diariamente a "miles" de pasajeros respecto del correcto y adecuado servicio prestado por la empresa; indicando también que se ha acreditado que la demandada ha participado, dirá que ha "colaborado", en la búsqueda de un horario para la demandante que resultara compatible con las peticiones de la demandante; que la empresa no ha rechazado pactar la reducción de jornada solicitada por la demandante y la adecuación horaria correspondiente siempre que ésta se produjera en cualquiera de los turnos de trabajo habiéndole propuesto al efecto trabajar las mañanas, librar los fines de semana y festivos; así como, y finalmente, para decir que habrían sido acreditadas las razones organizativas alegadas por la empresa en el procedimiento hablando para ello de la imposibilidad de "solapar" los horarios solicitados por la trabajadora con los servicios prestados por los Duty Manager.
Décimo-segundo.- Y expuestos así tanto los datos fácticos como los presupuestos jurídicos con que cabe actuar en orden a dar una respuesta a las alegaciones de las partes, ya podemos indicar que el recurso presentado por la trabajadora no podrá ser aceptado por la Sala. El derecho a una reducción de jornada no ha sido negado y ni siquiera cuestionado por la recurrente. Pero la petición de la demandante no corresponde ni puede identificarse con tal supuesto o hipótesis de reducción de jornada. Una petición que la recurrente, podría decirse, en una precisa idea, la de que, en definitiva y ante la colisión de "intereses" entre empresa y trabajadora que se observa, y de acuerdo con los preceptos y doctrina constitucional que cita, debe prevalecer siempre el derecho de la trabajadora, en la perspectiva tanto de una "interpretación de género" que evite o impida su discriminación, como en una defensa incondicionada del "interés del menor". Una afirmación que, entendemos, no puede ser aceptada en los términos en que la formula y a la vista de los preceptos legales llamados a ser aplicados. La absoluta prevalencia de tales intereses que se reclama está matizada, podría decirse, incluso, en el ámbito del derecho "incondicionado" que regula el art. 37 del E.T.. Recordemos que el legislador señala, por ejemplo, que, y en el caso de que sean dos o más trabajadores de la misma empresa los que interesaran el ejercicio de dicho derecho, "....el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa..." (art. 37.6 in fine). E indicará también que aunque la concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponden a la persona trabajadora ésta deberá ejercer su derecho "dentro de su jornada ordinaria" (art. 37.7); y que, a estos efectos, podrán establecer en los convenios colectivos criterios para que dicha concreción horaria responda tanto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora como y, también, a "....las necesidades productivas y organizativas de las empresas..." (art. 37.7). La matización se impone incluso, por tanto y también, para la aplicación de este mecanismo legal previsto en el art. 37 citado. Matizaciones o precauciones que también se hallan presentes, recordemos nuevamente y con mayor intensidad, en la aplicación del art. 34.8 de referencia. En el mismo, y de entrada, se exige que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser, se dirá expresamente, "razonables y proporcionadas" tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, "....con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". De hecho, lo que hace el legislador, a partir de ese momento y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. También en este caso hay una referencia al legislador colectivo para indicar que "en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y se exige, ya para el caso de una respuesta empresarial negativa a la petición de "adaptación de jornada", que en dicha respuesta se expresen "las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".
Décimo-tercero.- Dicho esto no podemos sino observar que la respuesta empresarial que analizamos, y ante la petición de adaptación de su jornada por parte de la trabajadora, ha satisfecho plenamente las exigencias formales aludidas que impone el citado art. 34.8. Participó y "colaboró", como se ha explicado, en un proceso de negociación ofreciendo propuestas y alternativas diversas en cuanto a los horarios a realizar no aceptados por la trabajadora; y finalmente, cuando da una respuesta negativa a la petición de la trabajadora, expresa las razones, en este caso organizativas, con que ampara o justifica dicha decisión. Ningún reproche formal puede encontrarse, entendemos, en la actuación de la empresa al efecto que cumple, insistimos, con las exigencias de procedimiento establecidas en el art. 34.8 del E.T.. Ha de examinarse todavía si las razones ofrecidas por la empresa para rechazar la petición de la trabajadora pueden tenerse como reales u "objetivas". Lo que ésta apunta para justificar su decisión es, recordemos, la existencia de razones organizativas que tienen que ver con la importancia, se dirá que estratégica para la empresa, del servicio de estos profesionales, de su número y, y finalmente, de la "imposibilidad" de corregir, para yuxtaponerlos en algún caso, la distribución de turnos con que los mismos operan. Unas circunstancias que, no cabe sino advertir, todas ellas han sido reconocidas como acreditadas en el procedimiento. Una respuesta o declaración del Juzgado que, y en todo caso, nos obliga a tener por existentes las circunstancias a que remite la recurrente al efecto; o, y en otros términos, tener por reales y, en consecuencia, "objetivas" las razones esgrimidas por la empresa para desestimar la petición de la trabajadora. En relación, por su parte, a las alegaciones de la trabajadora procede recordar que, y en orden a justificar sus concretas peticiones, remite, podría decirse, a tres concretas circunstancias, al horario de guardería de su hijo, al hecho de que mantiene la guarda exclusiva del mismo y, finalmente, a la condición de familia monoparental que forma con el menor. Convendrá realizar, entendemos, una particular indicación sobre cada una de tales circunstancias. En relación con el horario en cuestión, que se refleja en la relación de hechos probados, lo que se indica en tal declaración es, recordemos, que el hijo de la demandante "...está escolarizado desde 27.06.2022 en la Escuela DIRECCION001 de la localidad de residencia de la actora, DIRECCION002, cursando "Infantil 3 anys", con un horario continuado de 09:00 hasta las 16:15/16:30 horas...." lo que podemos advertir es que nada se indica ni se opone a que los progenitores puedan disponer de posibilidades de adaptación o, mejor, modificación de tal horario. En relación, por su parte, a la condición de familia monoparental que alega la recurrente, como ha podido observarse, es una condición o circunstancia que no se encuentra recogida en la relación de hechos probados de la sentencia y que impide, de entrada, aceptar las observaciones que realiza la recurrente sobre la inexistencia de cualquier tipo de apoyo, fundamentalmente familiar, para la atención del menor. Consideración que puede hacerse igualmente extensiva a la circunstancia relativa a la guarda legal que, como se registra por el Juzgado, tiene asumida la ahora recurrente y que tampoco excluye las posibilidades de apoyo, como decimos, para la atención del menor.
Décimo-cuarto.- A la vista de la situación descrita y en la ponderación judicial a la que, ante la desavenencia de las partes del proceso, remite inevitablemente la aplicación del art. 34.8 del E.T., es obligada, como se ha apuntado y determina la L.O. 3/2007, atender, como finalidad de la institución en cuestión, la de fomentar "la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio" ( art. 44.1). Pero, y también, en esa misma ponderación a la que conduce el art. 34.8 al mencionar la consideración a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ha de tenerse en consideración el mandato del art. 38 de la Constitución que obliga, recordemos, a los poderes públicos y también, por ello, a los tribunales, a garantizar la libertad de empresa. Una garantía que incorpora la de asegurar que el desarrollo de la actividad de la empresa pueda realizarse, también en términos de eficacia organizativa o de simple productividad, en condiciones que hagan simplemente posible la existencia misma de una tal "libertad". Consideración que obliga, entendemos, a descartar como operativas interpretaciones de las normas de referencia que nieguen de raíz o no tengan en cuenta las citadas necesidades organizativas o productivas. Y en esta ponderación bidireccional que nos corresponde realizar, proyectada sobre el caso que enfrenta a las partes, nos lleva a concluir, como habíamos advertido, que no se han acreditado en este caso los presupuestos que permiten la aplicación del art. 34.8 de E.T. y en los precisos términos reclamados por la recurrente. El Juzgado, de un lado y como se ha podido observar, tiene por acreditadas las razones o criterios organizativos alegados por la empresa y que le impedirían a ésta la aceptación de las peticiones de la recurrente; determinando en tal sentido que los horarios postulados por la demandante y ahora recurrente, dado el contenido y alta significación funcional de las funciones que realizan los trabajadores de su propia categoría profesional, no pueden ser integradas o adoptarse por los equipos de trabajo en que se integra la recurrente. Y ello cuando, y también, no se tienen por cumplidas o, mejor, reconocidas las circunstancias alegadas por la recurrente en orden a la justificación de las necesidades de "conciliación" que alega. Debemos descartar por ello, con desestimación íntegra del recurso, que el Juzgado, y con su decisión, haya infringido los preceptos constitucionales y legales alegados en el recurso debiendo su decisión ser confirmada y sin que, por ello, quepa o resulte necesario realizar una ulterior consideración sobre las restantes cuestiones planteadas por la recurrente y que remiten, en definitiva, de lo que sería una decisión estimatoria de este "motivo" de su recurso.
Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.
