Sentencia Social 411/2025 , Rec. 178/2025 de 05 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Por la presente demandada, la parte actora solicita que se declarare nula, o subsidiariamente injustificada, la modificación de las condiciones de trabajo realizadas por la parte demandada consistente en la retirada del vehículo asi como el no abono del plus de disponibilidad, que tenía reconocida por la empresa anterior, lo que supone una modificación de las condiciones laborales del trabajador.

La demandada se opone a la demanda alegando falta de acción en base al art. 20 del ET, negando que la modificación operada sea sustancial, a la vista de su entidad, teniendo cabida dentro del ejercicio del " ius variandi " del empresario, pues al actor se le mantienen todas su condiciones laboral, categoría, salario, funciones, sin que pueda considerarse que tenga el carácter de condición más beneficiosa pues en el pliegue de contratación de la subrogación no consta el uso del vehículo, y el plus de disponibilidad es un concepto variable.

Decir que la falta de acción se debe de analizar conjuntamente con el fondo del procedimiento.

SENGUNDO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada ( art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y de la testifical que declaro en el acto de juicio.

TERCERO.-El art. 41 del ET dispone que:La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El Tribunal Supremo viene estableciendo para poder hablar de modificación sustancial de condiciones de trabajo que la modificación sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio"o "aquel cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo totalmente distinto a lo hasta entonces existente( SSTS de 24/11/1986, 10/3/1993 y 8/02/1993)".

El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»". De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En base a los hechos probados de esta resolución, no puede entenderse que se haya producido una modificación de condiciones teniendo en cuenta la documental y testifical practicada en base a los siguientes argumentos:

-En relación a la retirada del vehículo de empresa, del examen de los pliegos de licitación y del contrato de trabajo del actor no se indica en ningún momento que el trabajador tenga a derecho a poseer un vehículo de empresa para el desarrollo de sus obligaciones. A esto hay que unir que el actor para realizar las funciones fundamentales de su trabajo no necesita habitualmente la utilización del vehículo. Asi si es cierto que el actor presta sus servicios en distintos puntos del centro de A Coruña - Subdelegación de Gobierno (Rúa Real), en la Delegación de Gobierno (plaza de Orense); en Edificio de la Delegación de Gobierno en Área de sanidad (rúa Duran Loriga); parking móvil (rua Pondal); en edificio PIF (Puesto de Inspección fronteriza situado en el Puerto de A Coruña); y en edificio de la Delegación de Gobierno en Área de Fomento, Agricultura y Pesca (rúa San Andrés)-. Asi en tres de estos tres centros Plaza Orense, Rua Duran Loriga y Avd. Marian están muy cercas entre, zonas en centro de A Coruña, donde no es fácil aparcar, por lo que cuando existe una incidencia que es necesario escaleras, material pesado en estos centros tiene que ir una brigada que deja el coche en el la delegación de gobierno. En relación a los otros centros edificios, decir que el Parque Móvil de Estado, Calle Pondal, son visitas trimestrales programadas, por lo que cuando el trabajador necesita vehículo de la empresa, se le pone a su disposición, y en cuanto al Laboratorio de Sanidad, Puerto de A Coruña, es un servicio subcontratado, no acudiendo al mismo el actor.

Por lo que analizando la distancia entre los edificios, ubicación y tiempo de actuación la compañía considera que no es preciso un vehículo de empresa, proporciona el mismo cuando lo necesita, por lo que la retirada del vehículo entra dentro de su poder de dirección.

- En relación al plus de disponibilidad decir, que concepto de complemento salarial consta en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Y ya entonces se hace referencia a los complementos consolidables y no consolidables. La diferencia entre complemento consolidable o no consolidable es básica. En el primer caso, nos referiremos a aquellos complementos que están relacionados con la situación del trabajador y que se consideran un derecho adquirido; es decir, no se pueden revocar. Los complementos no consolidables, en cambio, están relacionados con el propio puesto de trabajo y sí se pueden revocar si las condiciones cambian. Hay que señalar que lo normal es que sea el correspondiente convenio colectivo el que fije qué complementos son consolidables. En consecuencia, si hay acuerdo entre las partes, un complemento puede ser consolidable. De todas formas, y en el caso que haya duda, lo que rige en España es la cláusula de no consolidabilidad por defecto. En el convenio colectivo de aplicación, no consta recogido expresamente este complemento en el art. 41.

Asi el complemento de disponibilidad es un complemento salarial de puesto de trabajo de carácter no consolidable que retribuye fórmulas de sujeción a las necesidades empresariales y una especial dedicación; su finalidad es compensar la sujeción al poder organizativo de la empleadora más allá del horario habitual, con la consiguiente imposibilidad o dificultad para realizar otra actividad lucrativa. Se Abono

por el simple hecho de estar disponible, es decir, por estar a disposición de la empresa para poder ser llamado a prestar servicios en cualquier momento, o sufrir una modificación de su jornada laboral, con independencia de que se produzca o no el cambio horario o la modificación de jornada. Características

no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino a una característica especial del concreto puesto de trabajo que le obliga a estar disponible y a constantes alteraciones de los horarios; no tiene carácter permanente, por lo que solo rige mientras subsiste la condición del puesto que ha determinado su reconocimiento; la percepción del complemento es, en principio, incompatible con el abono de horas extras.

El complemento de disponibilidad complemento se devenga por aquellos trabajadores adscritos a un puesto de trabajo que requiere disponibilidad habitual y alteraciones constantes de horarios de trabajo, de manera que si no se dan tales alteraciones constantes, sino de forma esporádica u ocasional, no se tiene derecho a su percibo (TS 22-3-13, EDJ 55475).

En el caso presente, de acuerdo con la documental y testifical, es un concepto que se abona cuando se le requiere al trabajador estar disponible una vez finalizada su jornada laboral. Como alega la parte demandada el actora obstenta un "servicio de atención denominada call center" a través del cual, se gestionan todas las incidencias y llamadas adicionales, por lo que el trabajado no genera ningún momento el citado plus.

Es cierto que en muchas de sus nóminas consta el plus de disponibilidad el importe de 80 euros, pero en otras nóminas aparecen otras cantidades. Si bien si acudimos a los partes de salida de trabajo, se puede comprobar que el actor no ha tenido ninguna salida, fuera de su horario laboral, lo que pone de manifiesto la inexistencia de disponibilidad. Asi en el mes de enero se queda media hora mas, concatenándola a su jornada; en el mes de febrero se queda una hora mas, concatenándola a su jornada; en el mes de marzo no hace horas extraordinarias; en el mes de abril: solo los días 28 y 29 se queda prolongando su jornada pero sin salir de su puesto de trabajo; en el mes de mayo ni en el mes: no tiene horas extraordinarias. De lo que hay que concluir que el actor percibe dicha partida parte de la existencia de una disponibilidad cuando realmente presta servicio, cosa que no sucede en el caso que nos ocupa.

En conclusión, no puede apreciarse la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo por retirada de vehiculo y no abono de disponibilidad, habida cuenta de que dicha decisión se encuadra dentro del poder de dirección y organización de la demandada, esto es, la posibilidad de hacer un uso más eficiente y rentable de los medios materiales.

Por tanto, la actuación de la empresa debe incardinarse dentro del ejercicio del ius variandi empresarial, pues lo afectado, la utilización de los vehículos de empresa y el plus de no disponibilidad, sigue respetando las condiciones pactadas con el trabajador en el contrato de trabajo.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,