Sentencia Social 254/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 582/2023 de 06 de octubre del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- En el supuesto que nos ocupa, se solicita por la demandante como pretensión principal que se le reconozca el derecho a adaptación de jornada en turno de mañana con concreción de 7.45 a 16.15 horas. Señala la actora que viene prestando servicios en turnos de mañana y tarde en la franja horaria de 6:00 a 22:30, si bien, desde el NUM000/23, en que dio luz a su hija, dicho horario le impedía conciliar la prestación de servicios con la atención y cuidado de la menor, teniendo en cuenta que la misma fue concebida por fecundación in vitro siendo, por tanto, familia monoparental, y que el resto de la familia extensa reside fuera de Valladolid. Señala que la empresa incumplió el período de negociación de treinta días, y que no es cierto que la concesión de la concreción afecte a las labores organizativas empresariales, tratándose de una plantilla de 150 trabajadores de media, y debiendo primar el cuidado de la familia y los derechos del menor, y reclama, como pretensión complementaria, una indemnización de daños y perjuicios por daño moral en cuantía de 7.501 euros. Asimismo, en el escrito rector se reclamaban los perjuicios que pudiera acarrear la conducta, los cuales fueron cuantificados en el acto del juicio en la cuantía de 88,92€ brutos por cada día de excedencia hasta la incorporación de la trabajadora.

La empresa se opone a la demanda alegando que, la concreción horaria solicitada, no se ajusta a la jornada ordinaria de la trabajadora, dado que elimina el turno de tarde y el trabajo en fines de semana, y que, por tanto, no es razonable ni proporcionada, de tal forma que su aceptación provocaría un grave perjuicio organizativo a la empresa. Señala que la actora ocupa un puesto de responsabilidad dentro del organigrama del centro de trabajo de Valladolid, al ser una de las siete personas trabajadoras que ocupan el puesto de department manager, cuya principal función es la de ayudar al equipo de dirección en el funcionamiento diario de los departamentos y tratar de maximizar las cifras de ventas y que tiene a su cargo un equipo de trece trabajadores que, mayoritariamente (10 de ellos), prestan servicios en turno exclusivo de tarde. Añade que la empresa ha cumplido con el trámite del art. 34.8 ET abriendo un proceso de negociación y proponiendo propuestas alternativas, sin que se acredite perjuicio moral ni se expresen las bases de la cuantificación de los 7.501 euros que se reclaman.

TERCERO.- El artículo 34.8 ET tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su redacción dada en la fecha de solicitud de la trabajadora, dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a dicha reforma, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

CUARTO.- Como venimos señalando, se solicita, por la parte actora, el reconocimiento del derecho de adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar. El art. 34.8 ET en el que se ampara, establece que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, así como que, en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. No consta regulación convencional de la adaptación de jornada, por lo que hemos de atenernos a la regulación estatutaria.

QUINTO.- Entrando ya en el fondo de la petición, y realizando una valoración de la prueba documental y testifical aportada por las partes, y aplicada la normativa citada, hemos de concluir que las pretensiones de la parte actora han de ser acogidas.

Se justifica, en primer término, la necesidad de conciliación, tomando en consideración que nos encontramos ante una situación en la que las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de forma exclusiva, al tratarse de una familia monoparental y de no contar con la ayuda y corresponsabilidad del otro progenitor. No resulta, por tanto, desde la sola perspectiva de la persona trabajadora, desproporcionado ni irrazonable solicitar un turno exclusivo de mañana, siendo así que no existen guarderías con disponibilidad horaria hasta las 22:30 en que finaliza el turno de tarde, como tampoco en fines de semana.

Sentado lo anterior, consideramos que no se han acreditado, por la empresa, las necesidades organizativas que impedirían a la demandante la prestación de servicios en turno de mañana y en jornada de lunes a viernes.

En el centro de trabajo en el que presta servicios la demandante, según se acredita con la prueba documental que se aporta, existe un flujo continuo de contratación, con 165 personas trabajadoras en el mes de septiembre de 2023, y entre 152 y 171 en los meses anteriores. Se aporta el organigrama de la empresa, y, reportando a superiores como el assistant manager/p&c manager y el propio store manager, existen siente personas trabajadoras, incluida la demandante, con la categoría de department manager. Por debajo de ellos, se encuentran los supervisores, y en el escalón inmediatamente inferior, los retail assistant (dependientes).

Si bien la empresa ha hecho un esfuerzo por tratar de acreditar que la principal función de los department managers es la gestión de equipos, y que la concesión a la demandante del turno exclusivo de mañana ocasionaría un grave perjuicio organizativo derivado del hecho de que 10 de los 13 trabajadores coordinados por la demandante prestan servicios en turno de tarde, por lo que su trabajo en turno de mañana quedaría vacío de contenido, lo cierto es que no es esta conclusión la que, a juicio de la que resuelve, se extrae de la prueba practicada:

- En primer lugar, del documento número 3 aportado (contenido funcional del puesto de trabajo) se infiere que la dirección del equipo en tienda es solo una de las múltiples responsabilidades del puesto de trabajo de la actora - a la que, no olvidemos, reporta la figura del supervisor que, a su vez, coordina a los retail assistants - que incluye el enfoque comercial y de ventas, gestión de stock, elaboración de planes para la cobertura del personal, ayudar en entrevistas de selección de staff y en la formación del mismo, merchandising, garantizar el cumplimiento de la legislación en estándares de seguridad y salud, etc.

- Ahondando en lo anterior, es significativo que, pese a que se insiste por la demandada en que la mayor parte de trabajadores a los que coordina prestan servicios en turno de tarde, la empresa haya mantenido la prestación de servicios de la actora en turnos rotativos de mañana y tarde. A preguntas de esta juzgadora, la responsable de RRHH que depuso en el acto del juicio, mantuvo que su trabajo no resultaba vacío de contenido en las semanas en las que prestaba servicio en turno de mañana, ya que tenía muchas otras funciones de gestión de tienda que fue enumerando.

- Señala, por otra parte, la empleadora, que es muy inferior el número de ventas y de clientes en las franjas horarias del turno de mañana. Si examinamos, en cambio, los porcentajes que nos proporciona (documento 12), en las horas de apertura correspondientes a la franja horaria de la concreción propuesta por la trabajadora (10:00 a 16:00, faltando por añadir incluso las cifras de la franja de 16:00 a 16:15), el porcentaje de ventas es el del 45,70% y el de clientes de 44,61%, por lo que la desproporción con respecto a las cifras del turno de tarde no es especialmente significativa, sin que se aporten las ventas del fin de semana.

- Consta acreditado que existe otra persona trabajadora con el puesto de department manager que presta servicios en turno exclusivo de mañana, salvo algunos sábados por la tarde (desconocemos las circunstancias particulares de esta trabajadora y sus necesidades de conciliación y, más concretamente, en cuanto a la prestación de servicios en fin de semana, si se trata de una familia biparental o monoparental).

- Finalmente, es muy significativo, al entender de esta juzgadora, y desde la perspectiva de sus necesidades organizativas, el hecho de que la empresa no haya cubierto el puesto de trabajo de la demandante durante todos los meses transcurridos desde el mes de marzo de 2023, en que se inició su permiso por maternidad, habiendo sido suplida por el resto de compañeros.

Por consiguiente, no acreditado perjuicio organizativo grave por parte de la empleadora, la pretensión principal de la parte actora ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.- Se ejercita, de forma complementaria, la pretensión de " abono de una indemnización por daños y perjuicios causados, incluido el daño moral, y ello para el caso de no acceder provisionalmente a la medida interesada por parte de la empresa desde la incorporación de la trabajadora tras el periodo vacacional hasta la firmeza de Sentencia, en el importe de 7501,00€".

Se invoca por la parte actora en el escrito rector vulneración del principio de igualdad, que exigiría acreditar una decisión empresarial discriminatoria sobre el planteamiento de situaciones fácticas idénticas, lo que ni se plantea ni se acredita. Se aludió, asimismo, a un perjuicio psicológico derivado de la decisión de la denegación empresarial a su derecho de conciliación y al deber de protección a la familia, perjuicio psicológico que en el caso concreto no se justifica, más allá del inherente a cualquier denegación empresarial, sin que esta juzgadora considere que estemos ante un supuesto de concesión de indemnización automática, puesto que, de ser así, así lo contemplaría la normativa. Por otra parte, la empresa remitió contestación a la trabajadora, ofreciendo otras propuestas horarias, y exponiendo las razones organizativas, que ha tratado de acreditar en el acto del juicio, con independencia de que se estimen o no suficientes. Por todo ello, la pretensión indemnizatoria por daño moral no ha de prosperar.

Sí se acredita, en cambio, un perjuicio económico derivado de la obligada decisión, por parte de la trabajadora, de solicitar una excedencia hasta la resolución del presente procedimiento - como única alternativa a la baja voluntaria y al tratarse, nuevamente, de una familia monoparental - y, por ello, sí ha de atenderse la pretensión complementaria, condenando a la empresa a abonar la cantidad bruta diaria de 88,92 euros, solicitada por la parte actora, reflejada en el documento 13 no impugnado por la empresa, que tampoco ha propuesto ninguna cantidad alternativa. Ello desde el inicio de la excedencia hasta la fecha en la que la empresa proponga a la trabajadora la reincorporación con la adaptación horaria fijada en la presente resolución.

SÉPTIMO.- Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, al haberse acumulado una pretensión indemnizatoria superior a 3.000 euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,