La parte actora se ratificó en la demanda y aclaró o complementó la misma indicando que la indemnización (liquidación y finiquito) debida al trabajador no se puso a disposición del trabajador en el momento del despido.
La demandada se opuso a la demanda alegando en síntesis que el trabajador incurrió en falta muy grave estando justificado su despido disciplinario por desobediencia, indisciplina, deslealtad y transgresión de la buena fe contractual siendo su actuación culpable y grave; que la liquidación y finiquito sí se ha pagado; que el accidente sufrido por el trabajador en el año 2020 se introdujo en la carta a efectos introductorios, pero siendo independiente de los hechos que motivaron el despido; que el despido no se produjo por la discapacidad del trabajador ya que siguió trabajando después del accidente. Se conformó en lo relativo a jornada laboral, salario, antigüedad y categoría profesional del demandante.
El Ministerio Fiscal se opuso a la demanda sin perjuicio del resultado de la prueba.
Con carácter previo al trámite de prueba se manifestó por la parte actora que la liquidación y finiquito (1.615,32 euros) fueron abonadas en la tarde del día 06/10/2022, día de celebración del intento de conciliación ante el TAMIB.
Tras la práctica de la prueba propuesta y admitida en los términos que constan en soporte digital, los autos quedaron conclusos para sentencia.
PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de LRJS, se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba aportada por la actora y la demandada.
En concreto, los hechos 1º, 2º, 3º, 5º, 6º y 7º son conformes y se derivan directamente de la documental obrante en autos (acs.1-6 y 35). El controvertido hecho 4º resulta de las grabaciones de las cámaras de seguridad reproducidas en el plenario (ac.35) amén de la declaración de los testigos Ezequias y Jacobo y del administrador de la sociedad demandada Evaristo.
SEGUNDO.- Ejercita la parte actora una acción impugnatoria del despido disciplinario de que ha sido objeto. Como pretensión principal, el demandante interesa la declaración de nulidad del despido por haberse vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad consagrado en el art. 14 de la CE, art. 4.2 d) del ET y art. 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, para la igualdad de trato y no discriminación en la medida que, según refiere, el verdadero motivo que subyace en el despido disciplinario es la voluntad de la empresa de deshacerse de un trabajador que padece una discapacidad tras el accidente por el que se le amputaron dos dedos de la mano derecha además de una represalia contra él por no haber asumido la culpa del accidente de trabajo ante la Inspección de Trabajo y haber sido sancionada la empresa a consecuencia del mismo.
La prohibición de discriminación contenida en el art. 14 de la CE representa un explícito rechazo de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas y que han situado a sectores de la población, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones, no sólo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 de la misma. En contraste con esa prohibición el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad, y sólo exige la razonabilidad de la diferencia de trato (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3).
El TC se ha pronunciado sobre la extensión y alcance del derecho fundamental de a la igualdad y no discriminación del art. 14 CE, entre otras, en su sentencia núm. 27/2004 de 4 de marzo:
El art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art. 14 CEDH , el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello , pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados.
También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.
En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 ; 117/1998,e 2 de junio , FJ 8, por todas).
Esto así, el principio genérico de igualdad no postula ni como fin ni como medio la paridad pero sí exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato.
Teniendo en cuenta que el actor postula la nulidad del despido del que fue objeto con base a los arts. 96.1 y 181.2 LRJS prevén que será la empresa la que, una vez aportado por el demandante indicio suficiente de discriminación o vulneración de derecho fundamental, deberá de probar la existencia de una causa justificada que ampare dicha decisión. Por tanto, para asumir como concurrente una vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación es preciso que haya prueba o al menos indicios de que la voluntad de la empresa haya sido atentar contra el derecho a la igualdad y prohibición de discriminación del trabajador. En este sentido, la STS de 22 de enero de 2019 (Rec. 3701/2016Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 22-01-2019 (rec. 3701/2016)) puntualiza que es al trabajador a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 14-02-1992 ( STC 21/1992 ) y 180/94, de 20 de junio Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 20-06-1994 ( STC 180/1994 ))" ( STSJ de Cantabria de 28/05/2021).
En el supuesto de autos no se ha aportado por el actor prueba con virtualidad suficiente que permita concluir la existencia de un indicio razonable de la vulneración postulada por el demandante. Como se ha apuntado, la demanda se fundamenta principalmente en la vulneración del derecho fundamental a la prohibición de discriminación por razón de discapacidad. La tesis de la parte actora decae ante la circunstancia de que tras el accidente (28/04/2020), el actor, aún con la pérdida anatómica descrita, continuó desempeñando el trabajo que venía realizando antes de aquel hasta el momento del despido (09/09/2022), sin ningún tipo de afectación en lo relativo a su rendimiento, tal y como declaró llanamente su compañero y superior Ezequias y también el propio administrador de la sociedad. Resultan especialmente ilustrativas las palabras del testigo ( Ezequias) cuando indicó que el actor era un trabajador " de cojones"; pero es que, es más, el demandado reconoció que estaban contentos con él en cuanto a su capacidad de trabajo y resultados, no teniendo ninguna queja al respecto (con independencia de las infracciones que más abajo se abordarán).
Por tanto, cabe concluir que no se han reunido indicios por la parte demandante de que el despido del trabajador lo fuera por una situación de discapacidad al no haberse acreditado una causalidad entre esta y la extinción de la relación laboral a instancia del empresario por lo que la nulidad debe ser descartada.
De forma subsidiaria se plantea la improcedencia del despido. Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJSL, al igual que el art. 55 del ET, determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo.
En el caso de autos, la empleadora imputa al actor una trasgresión de la buena fe contractual y una desobediencia y/o indisciplina y/o deslealtad que fácticamente basa en el hecho de haber quebrantado el principio de buena fe contractual que debe primar en toda relación laboral ( artículos 5 a) y 20.2 ET) al haber procedido irresponsablemente con inobservancia de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo pese a los avisos o advertencias dados por la empresa.
En relación con el despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual -en la que se ampara la empresa demandada-, la STSJ de Madrid de 24/03/2021 señaló que:
Según tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983 , entre otras), en el bien entendido de que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo . Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo , el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 , 28 de febrero de 1990 , 6 de abril de 1990 , 7 de mayo de 1990 , 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992 , entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas. De forma que si bien la transgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores , siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la reprochabilidad, tanto atinentes al elemento subjetivo de la culpabilidad, destacando entre estas la buena fe en su sentido de contraposición a la mala fe (o sea, como ignorancia más o menos excusable, según el artículo 433 del Código, o como creencia errónea más o menos vencible, según el artículo 1950 del citado Código sustantivo), cuanto al elemento objetivo de la gravedad.
De suerte que, con arreglo a dicho criterio, resulta justificado el despido para las conductas que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, con lo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente la de carácter grave y culpable, es la que tiene entidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.
La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Catalunya de fecha 22/12/2004 (recurso n.º 5877/2004) señala:
"Hem de recordar, com ho fèiem a la recent sentència d'aquesta Sala de 7.5.2004 (Recurs 1319/04), que el Tribunal Suprem ha establert doctrina consolidada ( sTS 2.4.1992 ) que determina que per a constituir causa d'acomiadament atès l' article 54.2 de l'Estatut dels treballadors , la infracció ha de «alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente». Suficiència que, a més, no es pot determinar «bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción...». I és des d'aquesta perspectiva que cal analitzar els fets imputats al recorrent i aquests són que el treballador va anar a canviar les escombretes de tres motors elèctrics de determinada màquina acompanyat d'un aprenent i va realitzar aquesta tasca correctament i tal com estava programada des d'una revisió prèvia que ell mateix havia fet dies abans, i és quant l'aprenent proposa de revisar de nou el quart motor que el treballador li diu que no. Fins aquí és clar que no hi ha transgressió de la confiança vinculada al contracte de treball ni cap incompliment de cap mena. "
En idéntico sentido se pronuncia la STSJ de Asturias de 14/05/2021, que resume la jurisprudencia en materia de la denominada teoría gradualista:
El artículo 54.1 ET autoriza al empresario a extinguir el contrato de trabajo del empleado que incurra en incumplimiento grave y culpable. Es en el número 2 de ese precepto donde la norma señala qué considera incumplimientos contractuales a estos efectos, y en la letra a) se refiere a " las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo".
La llamada " teoría gradualista" impone el análisis individualizado de cada caso, de modo que no resulta posible generalizar decisiones fuera de su ámbito concreto , de ahí que resulte ciertamente inútil la cita por parte del recurrente de otras sentencias dictadas en suplicación, porque, como reitera la Sala IV del TS, y lo recordaba ya en la sentencia de 2/4/1992, dictada en el rcud 1635/1991 , en materia de despido disciplinario la singularidad de cada caso dota al mismo de propios contornos.
La misma STS de 2/4/1992 indica que " las infracciones que tipifica al art. 54.2 ET para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción , ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. La teoría gradualista que ha consagrado añeja y consolidada jurisprudencia, tiene su fundamento, precisamente, en las expuestas consideraciones".
En resumen, tal y como ha proclamado el Alto Tribunal en sentencias de 28 de marzo de 1985 , 5 de marzo de 1987 o 28 de mayo de 1990 , la desobediencia en el trabajo para que sea susceptible de ser sancionada con despido ex artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores , ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable, transcendente e injustificado, " en la medida que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato" (STSJ de 11 de mayo de 2021).
Finalmente, procede traer a colación la reciente STSJ de Madrid de 20/04/2022 (Rec. 5721/2022) en la que realiza una síntesis de la doctrina jurisprudencial relativa a la trasgresión de la buena fe contractual y cuando la misma resulta causa de entidad suficiente para acometer un despido disciplinario por la vía del art. 54.2 ET:
C omo nos recuerda la STSJ de Cataluña nº rec. 4441/2013, de 16 enero 2014 , <...Debepartirse de que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54.1 del Estatuto de losTrabajadores ( SSTS 4-marzo- 91 [RJ 1991, 1823 ] y 28-junio-88 [RJ 1988, 5486]). Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, aunque atendida la amplitud de su redactado difícilmente alguna transgresión grave y culpable de los deberes derivados del contrato de trabajo puede quedar fuera del mismo. En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los " más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" ( STS de 21- marzo-88 [RJ 1988, 2333]), al hilo de tales consideraciones se ha elaborado la llamada teoría gradualista en virtud de la cual la sanción ha de responder a las exigencias de proporcionalidad y adecuación con el hecho cometido, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador a fin de determinar si procede o no mantener la sanción impuesta ( sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 1991 ). De modo que deben tenerse en cuenta, entre otras circunstancias, las condiciones personales del trabajador, el cargo que ocupaba y las condiciones en que se ha venido cometiendo la conducta infractora...>.
C omo ha tenido ocasión de recordar el TS en la sentencia nº rec. 5/2015 , de 6 deoctubre de 2016, <...la existencia o inexistencia de un incumplimiento contractual grave y culpable, su incardinación o no en los diferentes apartados delnúmero 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadoresy la entidad y transcendencia del incumplimiento, son todas ellas cuestiones que dependen fundamentalmente de las circunstancias, datos y elementos que en ese caso específico concurren. Al respecto, resulta especialmente significativa la sentencia de 16 de julio de 1991, dictada en unificación de doctrina (R. 110/91 ) en un supuesto de despido disciplinario, según la cual, "...la conducta del trabajador que, en definitiva, es lo que se juzga en un proceso por despido disciplinario, difiere en cada uno de ellos; lo cual, por otra parte, resulta obvio, sin necesidad de entrar en un análisis comparativo de dichas conductas en uno y otro caso; porque de suyo, el comportamiento del ser humano ante circunstancias concretas y, por tanto, diferentes en el tiempo y en el espacio de otras que, por mucho que sea su similitud nunca podrán ser iguales, tampoco podrá ser equiparado y homologado en forma alguna con el de otra persona, en estas circunstancias....>.
E lartículo 55.1 ETestablece que 'El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos...'
C omo se recoge en la STSJ de Castilla-La Mancha nº rec. 841/2016 , de 27 de septiembre, <...viene declarando el Tribunal Supremo, por todas STS 30 septiembre 2010 (RJ 2010\7795): "La exigencia de la expresión de la causa, requisito formal común en ambos supuestos de extinción del contrato de trabajo, ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo. Así la STS de 9 de diciembre de 1998 declaraba que elart. 55 ET, al establecer que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos", debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, "sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador...>; la STSJ del Principado de Asturias nº rec. 2026/2013 , de 21 de febrero de2014, precisó que el requisito de forma establecido en elartículo 55.1 ET<...tiene una triple finalidad. La principal es que el trabajador adquiera un conocimiento suficiente de los hechos imputados para que pueda defenderse. Además, la carta cumple la función de determinar las afirmaciones de hechos que la empresa debe acreditar en el proceso judicial si el trabajador impugna la decisión extintiva y de delimitar los datos fácticos relativos al despido a fin de impedir que sean modificados en el proceso judicial (art. 105 de la LJS). Resulta por eso imprescindible que la comunicación escrita dé cuenta de hechos concretos y lo haga con los detalles suficientes para comprender su alcance, de forma que no valen imputaciones genéricas o manifestaciones vagas, aunque tampoco es necesario que contenga una narración exhaustiva de los datos relacionados con el despido...>; siendo de interés añadir con la STSJ de Galicia nº rec. 4635/2015, de 25 de febrero de 2016 , que <...La exigencia delartículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadoresque obliga a que en la carta de despido "figuren los hechos que lo motivan", tiene por objeto el poner en conocimiento del trabajador los hechos que concretan las faltas imputadas a efectos de posibilitar altrabajador la prevención de su eficiente defensa, pero esta exigencia no implica que esté obligada la empresa a una descripción exhaustiva de la conducta seguida por el trabajador, pues la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la constancia por escrito de la decisión de la empresa, la fecha a partir de la cual tiene efectos esta decisión y la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada...>.
E lartículo 54 ETprevé que el contrato de trabajo se extinga por decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
E stablece dicho precepto que:
& quot;2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a ) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b ) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c ) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d ) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e ) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f ) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g ) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".
A la trabajadora se le despide por carta de 11 de mayo de 2021, con efectos del 24 de mayo de 2021, alegando el 67.4. del II Convenio Colectivo del Contac Center así como el 54.2d) del Estatuto de los Trabajadores.
E l Convenio, en dicho artículo, tipifica como falta muy grave "4. La falsedad, deslealtad, elfraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas"; en el mismo sentido, como hemos visto, el 54.2. d) del Estatuto de los Trabajadores que regula la "transgresiónde la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".
L a comunicación escrita de despido contiene imputaciones comprensibles y directas enumeradas en cuanto a los hechos, y se asienta sobre pilares fácticos comprensibles en tanto que expuestos de forma clara y nítida, esto es, precisa, que han permitido al ciudadano actor tomar conocimiento terso y bastante para poder articular su defensa en vía judicial, pues, como resalta la doctrina jurisprudencial expuesta, no es exigible que la comunicación escrita contenga una minuciosa descripción de los hechos de la vida en que se apoya la imputación.
H ay que hacer mención que no se ha constatado desde el inicio de su relación laboral, esto es, 9 de enero de 2012, ninguna sanción, amonestación por parte de la empresa y es un dato que hay que poner en énfasis.
C omo podemos observar al trabajador se le despide por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Pues bien, con la STSJ del Principado de Asturias nº rec.
8 17/2014, de 2 mayo 2014, podemos recordar que <...el concepto de transgresión de la buena fe y abuso de confianza, como atentatorios ambos de deberes éticos jurídicamente protegidos al afectar al elemento espiritual del contrato, y que en todo caso implica una ruptura radical de la fidelidad y confianza que deben presidir las relaciones laborales .....La buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de la finalidad de alterar el equilibrio de la relación contractual". En relación con todas las causas de despido previstas en el precepto indicado, es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador , gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo. También es doctrina jurisprudencial reiterada la que estima que en casos de transgresión de la buena fe contractual, no cabe establecer graduación alguna, de modo que, una vez constatada la conducta transgresora únicamente procede imponer la máxima sanción con independencia del valor de lo defraudado ...>; también podemos añadir con la STSJ de Madrid nº rec. 772/2016, de 19 de enero de 2017 , que <... La transgresión de la buena fe contractual se ha de entender concordando la "bona fides" con el " honeste vivere" del derecho clásico, que se concreta en la existencia de un obrar acorde con las reglas naturales y comunes recibidas de la honestidad y la rectitud, conforme a los criterios morales y socialmente imperantes. ( STS 31-1-1991 ). La buena fe contractual se configura como determinada por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena. ( STS 4-3-1991 ). La buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad y honorabilidad. Uno de los principios informadores del ordenamiento jurídico es el de que los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe ( art.7.1º CC ), que se infringe, cuando se finge ignorar lo que se sabe, se realiza un acto equívoco para beneficiarse intencionadamente de su dudosa significación o se crea una apariencia jurídica para contradecirla después en perjuicio de quien puso su confianza en ello."...>.
E n relación con dicha conducta típica imputada es de interés exponer parte de la fundamentación contenida en la STSJ de Madrid nº rec. 865/2016, de 3 de julio de 2017 , así,<...La jurisprudencia unificadora en STS de 19/07/2010 , recurso nº 2643/2009 ), seña que: la Sala I el Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de" buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio- 2009 (recurso 2660/2004 ), que" Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 ( STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento , también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civily que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar", añadiendo que" La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".
( ...) Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) , sobre la determinación de los presupuestos del" incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción , pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados ;
D)I gualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo . E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado... no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento... >.
A sí, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ( RJ 1991\1822) recuerda que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido "sino aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador" (teoría gradualista).
D ebemos tener presente que toda valoración que se haga de la conducta del trabajador actuante ha de partir por admitir, como se recoge en laSTS nº rec. 2643/2009, de 19 julio 2010, que <...En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto " con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia " ( art. 5.a ET ), como " las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas " ( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de " realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue " ( art. 20.1 ET ), debiendo " al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe " ( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder " adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ..."> Así, la prestación de servicios de un trabajador, su mano de obra, naturalmente exige que el contenido de su prestación recíproca -a cambio de la cual percibe una retribución que debe ser cuanto menos suficiente ex artículo 35.1CE - se lleve a cabo siempre presidida por la buena fe mutua.
Pues bien, sin entrar en las circunstancias relativas al episodio de 28/04/2020 (respecto del cual subsiste a día de hoy otro procedimiento judicial), lo cierto es que en la carta de despido se alude a dos eventos concretos; de 16 y 24/08/2022. En el documento se explica el imprudente proceder del trabajador, cuya realidad se ha acreditado por la demandada con la prueba practicada en el plenario. En concreto, con los dos videos aportados y reproducidos en el acto del juicio, además de con las declaraciones, no solo del administrador, sino muy especialmente de los testigos compañeros de trabajo del demandante ( Ezequias y Jacobo).
Por más que por la parte actora se ponga en duda la espontaneidad de las manifestaciones de estos últimos, este juzgador, apreciando con inmediación sus declaraciones, estima que sus respuestas fueron absolutamente sinceras y desinteresadas, no solo por lo que declararon sino por cómo lo hicieron. En particular, Ezequias explicó que el actor es como un hermano para él, que han trabajado juntos durante 18 años a tiempo que expuso su comportamiento temerario y reiterado en el manejo de la máquina amasadora. Aclaró que le vio proceder de forma irresponsable y peligrosa en multitud de ocasiones (más de diez), habiéndole advertido personalmente de que no continuara trabajando de esa forma. Apuntó también que el administrador habló con el actor y le enseñó la grabación de la cámara de seguridad a lo que este último le dijo que no volvería a suceder, aunque volvió a ponerse en peligro. Afirmó que en la empresa hay carteles avisando de la presencia de las cámaras y que los empleados recibieron formación en materia de riesgos laborales y sobre el funcionamiento de la máquina. En la misma línea, Jacobo también afirmó ser conocedor de las imprudencias cometidas por el actor.
Ha de entenderse que la empresa ha justificado los hechos imputados en la carta de despido de 09/09/2022 erigiéndose los mismos causa suficiente para ser subsumidos en la sanción tipificada tanto en los artículos 54.2 b) y d) ET y art. 35 del Convenio colectivo que resulta de aplicación. Se llega a esta convicción atendiendo a dos factores:
a) A la actuación indiscutiblemente imprudente del trabajador, siendo esta no solo potencialmente peligrosa para él mismo y eventualmente perjudicial también para terceros (piénsese en los efectos reputacionales para el empresa en caso de accidente o en el eventual riesgo creado para otros empleados en caso de tener que auxiliar al accidentado), sino además reiterada en el tiempo (más de diez veces según los testigos y al menos en dos ocasiones según las grabaciones) pese a haber sufrido ya el reclamante un accidente el 20/04/2020 del que se derivó la amputación ya detallada.
b) Al diligente y proporcional actuar de la empresa la cual, ante las noticias de que el trabajador estaba actuando en la forma indicada, procedió a reunirse con él y a enseñarle la grabación pidiéndole encarecidamente que observara las medidas se seguridad de las que era plenamente consciente. El despido solo se produjo después de este encuentro cuando se comprobó un nuevo incumplimiento, apenas unos días después del anterior. Resulta comprensible que se optara directamente por el despido en lugar de por la suspensión de empleo y sueldo que prevé en el convenio a la vista de la previa advertencia de la demandada y de la reiteración y del extremo peligro derivado de la conducta del demandante.
Por todo ello, una vez contextualizados los hechos y valorando conjuntamente los declarados probados en los términos indicados en los fundamentos anteriores, entiendo adecuada a la par que proporcionada la sanción de despido por los hechos imputados en la carta de 09/09/2022. Por lo que no cabe sino desestimar también la pretensión subsidiaria de la demanda y declarar la procedencia del despido disciplinario del que el actor fue objeto con efectos del 09/09/2022, de acuerdo con en los arts. 54.2 b) y d) y 55 E. T en relación con el art. 35 del Convenio Colectivo del Sector de Industrias de Panadería y Pastelería de Baleares.
Complementariam ente, la parte actora explica en la demanda (y en las conclusiones durante el plenario) que la empresa disfrazó el despido como "disciplinario" cuando en realidad se trata de una represalia contra el trabajador por no haber asumido la culpa del accidente de trabajo ante la autoridad inspectora; accidente del cual se derivó una sanción para la empresa. Dicho esto, tampoco se comparte esta tesis de la parte actora, por cuanto la referida sanción se le impuso a la empleadora el 18/07/2022, no habiendo tenido lugar el despido hasta el día 09/09/2022 y mediando en agosto (16 y 24/08/2022) los comportamientos que se le reprochan al demandante.
Finalmente, en relación con a falta de puesta de disposición de la "indemnización" (liquidación y finiquito) en el momento del despido, véase que, como se reconoció por la actora al comienzo de la vista, las cantidades no se reclaman ya a día de hoy al haber sido abonadas tras el acto de conciliación y previamente a la interposición de la demanda.
Por todo ello la demanda debe ser íntegramente desestimada.
CUARTO.- De conformidad con el art. 191.1 de la LRJS contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,
