Sentencia Social 36/2023 Audiencia Provincial de Ávila Civil-penal Única, Rec. 942/2021 de 07 de febrero del 2023

PRIMERO. El relato de hechos probados resulta de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio siendo estos documental aportada por ambas partes, visionado de las imágenes procedentes de las cámaras de grabación del circuito cerrado de televisión instalado en el centro de trabajo que fueron aportadas por la parte demandada a través de archivos de video (documento nº 11) y la declaración testifical prestada por D. Mariano, gerente del servicio de auditoría interna de la empresa. Debe decirse que la demandante estuvo presente en el visionado de las imágenes y se reconoció como la trabajadora que en ellas aparece. En concreto el hecho probado quinto resulta del visionado de las imágenes así como del documento nº 5 de la parte demandada y de la declaración testifical practicada. El hecho probado sexto resulta de la documental aportada por la empresa demandada y el hecho probado séptimo resulta del documento nº 6 de la parte demandada y de las manifestaciones realizadas por la trabajadora demandante.

La parte actora en el ordinal segundo de la demanda alega indefensión por la forma en la que se halla redactada la carta de despido, alegación que debe rechazarse de plano a la vista del contenido de la comunicación extintiva, que reúne cumplidamente los requisitos formales que tanto el Art. 55.1 ET como la doctrina jurisprudencial que interpreta dicho precepto exigen. La carta de despido expone con claridad y concreción los hechos que motivan la decisión empresarial, la tipificación de los mismos y las causas motivadoras de la decisión extintiva posibilitando adecuadamente la defensa de la trabajadora.

SEGUNDO. Procedió la empresa demandada al despido disciplinario de la trabajadora demandante imputándole la comisión de tres faltas disciplinarias que la empleadora calificó como faltas muy graves de desobediencia a las instrucciones de la empresa (Art. 39.5 del V Acuerdo Laboral Estatal para el sector de Hosteleria), fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas ( Art. 40.2) y robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa ( Art. 40.4). Dichas infracciones disciplinarias la carta de despido las subsume dentro de la causa de despido prevista en el Art. 54.2.d) ET, transgresión grave y culpable de la buena fe contractual. Los hechos concretos que integran la infracción disciplinaria sancionada y que se exponen en la carta de despido han resultado probados mediante el visionado de las imágenes de video aportadas por la empresa y en documento nº 5 de la parte demandada en el que se recogen los productos cobrados y los productos anulados por la demandante y los tickets emitidos. El testigo D. Mariano explicó cómo la demandante cursaba el pedido de los productos solicitados por los clientes y los cobraba, procediendo después a anular en todo o en parte los pedidos, de tal suerte que el dinero recibido, siempre efectivo, quedaba fuera de la facturación de la empresa, siendo que los productos cobrados sí habían sido consumidos por los clientes. Según la normativa interna de la empresa, que consta en el documento nº 13 de la parte demandada, el procedimiento de pedido y cobro de los productos es el que sigue: el cliente formula su pedido ante la barista que, utilizando su número de empleado (ID), registra los productos, general el ticket y envía el pedido a barra o cocina, entregando el preticket al cliente. A continuación, cobra al cliente, emite el ticket final que entrega al cliente, quien se desplaza al final de la barra a esperar la entrega del producto pedido y pagado. La demandante cobraba de palabra al cliente. El cliente pagaba el precio y una vez cobrado el pedido y antes de que la caja registradora se abriera automáticamente, procedía a abrir la caja con la llave utilizando su ID, anulando todo o parte del pedido y sin entregar ticket al cliente, ticket que ella conservaba guardándolo en el bolsillo del delantal.

La actuación de la demandante carece de toda lógica y explicación. La demanda nada dice en cuanto a la razón del obrar de la demandante, limitándose a negar la realidad de los hechos imputados. Debe señalarse que conforme a la normativa interna de la empresa las anulaciones y cancelaciones habrán de obedecer aun error en el registro y habrá de realizarse en el mismo momento en el que se haya detectado el error, registrándose a continuación los datos correctos. En el caso de tener que rectificar un ticket ya cerrado, habrá de hacerse siempre en el momento de detectar el error indicando la mesa, el número de clientes y los productos correctos y reales que se están anulando. Y, en todos los casos, se indicará el motivo real de la anulación a través del correspondiente código, realizándolo por parte del equipo gerencial. En el presente caso y a la vista de las imágenes aportadas por la parte demandada, ningún error parece producirse en cada uno de los episodios que se detallan en la carta de despido y la demandante no alegó tampoco que se hubieran producido alguna clase de error. Pero aun aceptando que hubieran podido producirse errores en la operativa, el comportamiento de la demandante se alejó por completo de la actuación prevista normativamente. La demandante generó anulaciones ficticias de productos que fueron cobrados al cliente y entregado a éste. Sin embargo, el dinero abonado por el cliente quedó fuera de la facturación de la empresa ocasionando un perjuicio económico a ésta. El hecho de que la anulación "a posteriori" de la totalidad o de parte de los productos solicitados por los clientes se repitiera sucesivas veces evidencia una voluntariedad e intencionalidad en el obrar de la trabajadora demandante.

En relación con la falta disciplinaria de transgresión de la buena fe contractual la STSJ Valencia de 22 de junio de 2021 (Rec. 846/2021) recoge la doctrina que sobre las faltas disciplinarias de esta naturaleza se contiene en la STS de 19 de julio de 2010 (Rec. 2643/2009):

" A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

En el caso presente los hechos imputados en la carta de despido, plenamente acreditados en acto de juicio, constituyen una clara manifestación de transgresión de la buena fe contractual y de abuso de confianza incardinándose dentro de la falta disciplinaria prevista en el Art. 54.2.d) ET procediendo, en consecuencia, la desestimación de la acción de despido y la declaración de procedencia del acto extintivo.

TERCERO. Acumula la parte actora en el escrito de demanda a la acción de despido y conforme admite el Art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de la nómina del mes de septiembre de 2021, que cifra en 770,68 € y la compensación económica por 11 días de vacaciones no disfrutadas que se cifra en 368,80 €. Según resulta de la documentación aportada por la parte demandada el importe del finiquito entregado a la actora ascendía a 770,69 € brutos suma correspondiente a la parte proporcional de los salarios del mes de septiembre de 2021, sin incluir compensación por vacaciones no disfrutadas. En relación con dicho concepto la demandante durante el periodo trabajado en 2021 disfrutó de un total de 33 días de vacaciones, extremo que resulta del documento nº 6 y que la actora reconoció. El convenio colectivo de empresa de aplicación a la relación laboral establece en el Art. 22 que los trabajadores disfrutarán de un periodo de vacaciones anuales retribuido de 31 días naturales. Por lo tanto, habida cuenta de que la actora no prestó servicios durante la totalidad del año 2021, el periodo vacacional que le correspondía era inferior a los 31 días que prevé el convenio colectivo. Pero, además, la demandante disfrutó de un periodo vacacional superior. En consecuencia, la deducción realizada por la empresa demandada se estima ajustada a derecho. Habiendo percibido la demandante el importe resultante del finiquito, 434,52 € brutos -336,17 € netos- procede la desestimación de la acción de reclamación de cantidad y con ella de la demanda en su integridad.

CUARTO. Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.