Sentencia Social 793/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5622/2023 de 07 de febrero del 2024

PRIMERO. - La sentencia de instancia desestimó la demanda sobre conflicto colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo) y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación:

1) la representación procesal de la CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG) al amparo del art. 193 c) de la L.R.J.S., alegando infracción normativa. El recurso ha sido impugnado.

2) La representación procesal de UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) al amparo del art. 193 b) y c) de la L.R.J.S., solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa. El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO. - En cuanto al error de hecho, solicita la representación de UGT la revisión del HDP 9º a fin de quedar redactado: " a través de correos electrónicos de 4 de octubre de 2018 y de 18 de octubre de 2020 la empresa recuerda a los trabajadores que se sale de casa a las 8:00 h y que si hay trabajos planificados con preventivos hay que estar a las 8:00 h en el parque."

De conformidad con la conocida doctrina del Tribunal Supremo, la revisión de hechos probados requiere los siguientes requisitos: 1.º Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse. 2.º Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de cualquier otra argumentación o conjetura. 3.º Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. En este sentido se pronuncia la STS de las sentencias de 20-6-2007 y las que cita de 2 de febrero de 2000 y 8 de marzo de 2004, en las que se establece que para que pueda prosperar un error de hecho en casación, también en suplicación, es preciso que: 1) La equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba. 2) Se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone. 3) El error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones. 4) El error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo. 5) La revisión de hechos no faculta al Tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental o pericial alegada que demuestre patentemente el error de hecho, bien entendido que su apreciación no puede entrañar denegación de las facultades valorativas de la prueba atribuidas al Juzgador "a quo", a quien corresponde, en virtud de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, apreciar todos los elementos de convicción aportados al proceso y declarar, en función de éstos, los que estime probados. 6) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( STS 16 de diciembre de 1967 , 18 y 27 de marzo de 1968 , 8 y 30 de junio de 1978 , y 2 de mayo de 1985 ). 7) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( STC 44/1989, 20 de febrero [ RTC 1989\44 ] y 24/1990, de 15 de febrero [ RTC 1990\24] ). Así, en la valoración de contradictorios informes periciales ha de estarse al que haya servido de base a la resolución recurrida, salvo que, notoriamente, se demuestre el error en que ha incurrido el juez de instancia en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad ( sentencias del Tribunal Supremo de 22-5-1984 [ RJ 1984\3062] , 24-12-1986 [ RJ 1986\7597 ] y 22-12-1989 [ RJ 1989\9256] , entre otras).

Se desestima, por tanto, la modificación propuesta puesto que el juzgador ha valorado las pruebas practicadas, que incluye prueba testifical, como se desprende del FJ 2º y 5ª, sin que la Sala deba volver a realizar una nueva valoración, no desprendiéndose error palmario o evidente, siendo, además, intrascendente la alteración propuesta, puesto que se define correos electrónicos del año 2018 y 2020, cuando el más reciente es el que se plasma en el hecho probado octavo, de fecha 2022.

TERCERO. - Se denuncia por la CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA infracción e incorrecta aplicación del Acuerdo entre empresa y parte social de 29/07/2021, en relación con el art. 20 del II convenio colectivo de Vestas Eólica SAU, con el art. 37 ET y con la sentencia del Tribunal Supremo núm.617/2021 de 9 junio. Rj 2021\2856. Se dice en el recurso, en esencia, que existe una condición más beneficiosa que se declara en el hecho probado tercero, una voluntad manifiesta de respetar los derechos y condiciones individuales, de conformidad con el hecho probado quinto, la extensión del acuerdo únicamente a los técnicos de correctivos y la existencia de una voluntad empresarial y de una permanencia en el tiempo que establece el inicio de la jornada laboral a las 7:45 h.

La UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, por su parte, alega infracción del Acuerdo entre las partes de fecha 29-7-2021 de acuerdo con el artículo 41 del ET así como también el artículo 20 del Convenio Colectivo de Vestas Eólica en relación al tiempo de desplazamiento.

De la relación fáctica inalterada se deduce, en esencia, lo siguiente:

1- El conflicto afecta a los trabajadores con nivel profesional II, grupo de campo, técnicos correctivos, que prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa demandada sito en el Polígono de Bergondo que se encuentra compuesto por 39 trabajadores en abril de 2022.

2- El 12 de abril de 2012 las partes llegan, entre otros, al siguiente acuerdo: "... el desplazamiento entre parques será computado como tiempo efectivo de trabajo, en el buen entendido que el trabajador comenzará su prestación profesional en el momento de acceso a su puesto de trabajo en el parque que tuviese asignado."

3- A través de correos electrónicos de 4 de octubre de 2018 y de 18 de octubre de 2020 la empresa recuerda a los trabajadores que han de estar a las 07:45 fuera de casa y a las 08:00 en el parque.

4- En el ámbito de la negociación del II convenio colectivo de la mercantil VESTAS EÓLICAS, S.A.U. se plantea, en la reunión de 10 de junio de 2021 la posibilidad, en relación con el colectivo de técnicos correctivos, de realizar horas extraordinarias, fijando su máximo en 42 horas

5- En la negociación de dicho convenio las partes llegan, en lo que aquí interesa, al siguiente acuerdo el 29 de julio de 2021 en relación a derechos consolidados o condiciones más beneficiosa previas a la firma del nuevo modelo de acuerdo de correctivos: " Que los técnicos pertenecientes al colectivo con gestión flexible de su jornada que deban proceder a la adaptación de su acuerdo de correctivos al nuevo acuerdo de correctivos y asimilado señalado en el anterior apartado A.I, verán respetados los derechos y condiciones individuales consolidados y existentes con anterioridad a la firma del nuevo acuerdo, siempre y cuando los mismos mejoren las condiciones que se desprenden del nuevo acuerdo de correctivos.".

6- El artículo 20 del II convenio colectivo de la mercantil VESTAS EÓLICA, S.A.U., en el mismo sentido que el artículo 21 del I convenio colectivo, dispone: " El inicio de la jornada efectiva para el personal de campo, así como para aquellos trabajadores de oficinas que de modo ocasional presten servicios en campo será el momento de inicio de la prestación en el puesto de trabajo y dentro del parque eólico que tenga asignado cada día, de acuerdo a las órdenes de trabajo, siempre que dicho parque se encuentre dentro de su área habitual de trabajo. A estos efectos se entiende por área habitual de trabajo la zona de influencia geográfica de su centro de trabajo. Dadas las especiales condiciones de prestación de servicio y la puesta a disposición de los empleados y empleadas de un vehículo de la empresa para la realización de estas tareas, el desplazamiento entre parques será computado como tiempo efectivo de trabajo, contado como tiempo efectivo de trabajo 50 minutos después de salir del domicilio con coche de empresa y hasta el puesto de trabajo asignado. Igualmente , se contará como tiempo efectivo de trabajo aquel que exceda de 50 minutos al retorno al domicilio con coche de empresa, en el buen entendido de que todo tiempo que exceda de esos 50 minutos bien a la ida como la vuelta diarios se vería contemplado como tiempo efectivo de trabajo no pudiendo acumularse dichos periodos de 50 minutos. En este sentido por puesto de trabajo en estos casos se entiende las subestaciones de los clientes del parque asignado diariamente salvo que el trabajador tenga que acudir por indicación de la Dirección con carácter previo al centro de trabajo de Vestas Eólica SAU en que este censado, en cuyo caso será ésta la que se tomará en consideración a los efectos del cómputo de esos 50 minutos diarios tanto a la ida como a la vuelta .".

7- Con efectos de 1 de enero de 2022 los trabajadores suscriben individualmente acuerdo de incorporación del trabajador a la colectivo con gestión flexible de la jornada de trabajo (correctivos y asimilados) y en el que, entre otros extremos, las partes manifiestan, en el apartado sexto, su conformidad en que se podrían producir situación que requieran por parte del trabajador una presencia o disponibilidad no teniendo la misma el carácter de prolongación de la jornada laboral, sin que la misma tenga la consideración de disponibilidad, fijándose, en el noveno, una compensación de 7.000 euros brutos anuales.

8- El 8 de febrero de 2022 la empresa remite correo electrónico a los trabajadores en el que, transcribiendo el artículo 20 del segundo convenio, recuerda a los trabajadores que los primeros cincuenta minutos de ida y vuelta no computan como tiempo efectivo de trabajo y no se pueden computar en el SAP, señalando que las 08:00 de la mañana es la hora de inicio de prestación de servicios en el parque.

9- El 23 de mayo de 2022 se dicta por el AGA acuerdo de mediación en relación al cómputo del tiempo de desplazamiento del colectivo de correctivos, comprometiéndose la empresa a entregar al colectivo de correctivos, en la primera semana de cada mes, un control horario de la jornada realizada, así como la constitución de una comisión dentro del comité intercentros para la definición de guardia reten y área de influencia de los cincuenta minutos, no asumiendo el descuento de 50 minutos de desplazamiento los correctivos que deban prestar servicios fuera del área de influencia.

10- En la reunión del comité intercentros de 8 de junio de 2022, se plantea por el sindicato CIG la definición de guardia y retén, negándose la empresa a abordar una negociación troceando las distintas cuestiones.

CUARTO. - Los motivos jurídicos de los recurrentes no prosperan, en consecuencia, coincidimos con el juzgador de instancia en que no se ha producido una modificación sustancial de sus condiciones laborales y que no existía condición más beneficiosa. En este sentido, el art. 41.1 del ET señala que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos". De igual manera, el Tribunal Supremo viene concluyendo desde hace años que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Por tanto, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»".

Sobre esta base, lo que se plantea en los recursos, inmodificado el relato fáctico de la resolución de instancia, no es más que la cuestión relativa a si la empresa ha llevado a efecto una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por no haber respetado el Acuerdo de fecha 29-7-2021, computando la empresa como tiempo efectivo de trabajo 50 minutos después de salir del domicilio con coche de empresa y hasta el puesto de trabajo y aquel que excede de 50 minutos al retorno al domicilio.

Pues bien, tal como ha determinado la doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, en sus sentencias de 5 y 27 de junio de 2007 ( R. 4812/05 y 1775/06), en relación con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 1091 y 1105 del Código Civil "La resolución del asunto exige determinar si la conducta o práctica de empresa a que se refiere el trabajador constituye o no «condición más beneficiosa». Al efecto, de dicha condición más beneficiosa, es de señalar, lo que se pasa a exponer: 1) La STS de 24 de septiembre de 2005, recaída en Recurso de Casación núm. 119/03 afirma que: «No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho; y en segundo lugar; si realmente es la voluntad de las partes en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.". Esta Sala ha afirmado al respecto, (STS 20 de mayo de 2002, recurso 1235/2001 , con cita de la sentencia de 11 de marzo de 1998 ( recurso 2616/97 ) que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama; por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( STS 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de modo que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( STS 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 julio de 1996 ) y se pruebe, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero de 1995, 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio lo que impide su disposición por decisión unilateral del empresario y produce la consecuencia de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

En palabras de la STS 18-1-18 "por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. [siguiente] [Contextualizar] [anterior] En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional.

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91).

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10)

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03, entre otras).

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

[siguiente] [Contextualizar] [anterior] e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).[siguiente] [Conte xtualizar]

[anterior] Esta doctrina ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus pronunciamientos. Así en la sentencia de 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), reiterada igualmente en la de 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ) y en la más reciente de 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015) con relación a la delimitación conceptual de la condición más beneficiosa, se ha sentado asimismo la siguiente doctrina: «Como recuerda la sentencia de esta Sala de 19 de diciembre de 2012, recurso 209/2011 : "Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de esta Sala sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala en sus sentencias de 14 de marzo de 2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/07 ), 26 de julio de 2010 (R. 230/09 ), 17 de septiembre de 2010 (R. 245/09 ), 28 de octubre de 2010 (R. 4416/09 ) y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/10 ) entre otras, ha señalado: "La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20-11-2006 (rec.- 3936/05 )- con cita de otras anteriores "que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )».

El Magistrado de instancia, valorando las pruebas practicadas, indica que la discusión se centra en el cómputo del tiempo de trabajo cuando se realizan desplazamientos para tareas de mantenimiento, recordando el subapartado b) del Acuerdo de 29 de julio de 2021, indicando que no parece suficiente para estimar la existencia de condición más beneficiosa que pueda imponerse sobre lo establecido en el posterior convenio colectivo, puesto que se refiere a condiciones individuales y hace referencia a aceptación de un acuerdo colectivo de gestión flexible acuerdos que no hacen referencia en modo alguno en el cómputo de jornada sino a otras circunstancias como el tiempo para salirse del sistema flexible. Toma en consideración también el acuerdo del año 2012, en el que se dice que el trabajador comenzará su prestación profesional el momento de acceso a su puesto de trabajo en el parque que tuviese asignado, así como los correos electrónicos de 4 de octubre de 2018 y 18 de octubre de 2020, señalando que, en el caso de trabajos planificados, habría que estar a las 8:00 h en el parque, por lo que no parece que pueda entenderse que existe una voluntad clara e inequívoca por parte de la empresa para incorporar tal forma de cómputo de trabajo como condición más beneficiosa, por lo que no puede computarse como tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento anterior a los 50 minutos.

[siguiente] [Conte xtualizar]

La Sala muestra conformidad con tales conclusiones, no ha existido un derecho adquirido a los efectos del cómputo del tiempo de trabajo, no se han infringido las normas jurídicas que se explicitan en los recursos, el convenio colectivo mencionado es posterior al acuerdo a que hacen referencia las entidades recurrentes, en cuyo art. 20 se dice: " El inicio de la jornada efectiva para el personal de campo, así como para aquellos trabajadores de oficinas que de modo ocasional presten servicios en campo será el momento de inicio de la prestación en el puesto de trabajo y dentro del parque eólico que tenga asignado cada día, de acuerdo a las órdenes de trabajo, siempre que dicho parque se encuentre dentro de su área habitual de trabajo. A estos efectos se entiende por área habitual de trabajo la zona de influencia geográfica de su centro de trabajo. Dadas las especiales condiciones de prestación de servicio y la puesta a disposición de los empleados y empleadas de un vehículo de la empresa para la realización de estas tareas, el desplazamiento entre parques será computado como tiempo efectivo de trabajo, contado como tiempo efectivo de trabajo 50 minutos después de salir del domicilio con coche de empresa y hasta el puesto de trabajo asignado. Igualmente, se contará como tiempo efectivo de trabajo aquel que exceda de 50 minutos al retorno al domicilio con coche de empresa, en el buen entendido de que todo tiempo que exceda de esos 50 minutos bien a la ida como la vuelta diarios se vería contemplado como tiempo efectivo de trabajo no pudiendo acumularse dichos periodos de 50 minutos. En este sentido por puesto de trabajo en estos casos se entiende las subestaciones de los clientes del parque asignado diariamente salvo que el trabajador tenga que acudir por indicación de la Dirección con carácter previo al centro de trabajo de Vestas Eólica SAU en que este censado, en cuyo caso será ésta la que se tomará en consideración a los efectos del cómputo de esos 50 minutos diarios tanto a la ida como a la vuelta . Por tanto, no puede establecerse una condición más beneficiosa de carácter colectivo para los profesionales a que se hace referencia, es el propio convenio el que se refiere colectivamente al personal de campo, la empresa, con posterioridad a la entrada en vigor del convenio, recuerda, en febrero de 2022, el primeros 50 minutos de ida y vuelta no computa como tiempo efectivo de trabajo y que las 8:00 h es la hora de inicio de la prestación de servicios en el parque, no deduciéndose tampoco otras circunstancias el Acuerdo de mediación del AGA de mayo de 2022, por lo que no se acredita una voluntad de la empresa de respetar en el tiempo condiciones de trabajo anteriores al convenio colectivo, por lo que los recursos de suplicación deben ser desestimados y confirmada la sentencia recurrida.