Sentencia Social 105/2025 , Rec. 955/2024 de 07 de marzo del 2025

PRIMERO:Los anteriores hechos probados resultan de la prueba documental y testifical valorada en los términos indicados respecto de cada ordinal del relato fáctico, sin perjuicio de las precisiones que se indicarán en los siguientes fundamentos jurídicos.

El contrato de trabajo último consta en la prueba documental aportada y si bien la denominación social de la empresa que figura es otra coincide el CIF, de lo que se deduce que ha debido existir un cambio de denominación social.

SEGUNDO:De la lectura de la demandada y de las aclaraciones en la vista resulta que la demandante ejercita dos pretensiones: una primera que es que se adopte como medida de conciliación de la vida familiar el trabajo a distancia de la actora por el 100% de la jornada o bien reduciendo la presencialidad a 18 días consecutivos en un semestre desde el domicilio sito en Mallorca fijado en demanda con la correspondiente indemnización por los daños y perjuicios provocados por la denegación y una segunda que se reconozca dicho derecho como medida de prevención de riesgos laborales. La parte actora aclaró que la indemnización es por el daño moral derivado de la negativa y por la afectación del derecho a la conciliación de la vida familiar de dimensión constitucional, considerando afectado el derecho fundamental a la no discriminación.

Se suscitó de oficio la posible existencia de una indebida acumulación de acciones dada la dicción del artículo 26.1 LRJS que señala lo siguiente: "Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3, 5 y 8 de este artículo, en el apartado 3 del artículo 25, en el apartado 1 del artículo 32 y en el artículo 33, no podrán acumularse a otras en un mismo juicio, salvo la de responsabilidad por daños derivados, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos, las de impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. Tampoco podrán acumularse las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a las que se refiere el artículo 138 bis".

En el presente caso nos encontramos ante una acción de adaptación de jornada por conciliación de la vida familiar al amparo del artículo 34.8 LRJS consistente en el establecimiento de un concreto régimen de teletrabajo desde un domicilio y con una porcentaje de teletrabajo no aceptado por la empresa, esto es, ante una acción de conciliación de la vida familiar o de modificación del trabajo a distancia por razón de conciliación de la vida familiar a que se refiere el artículo 139 LRJS -en relación con el artículo 138 bis último párrafo de la LRJS- y una acción de petición de modificación del teletrabajo como medida de prevención de riesgos laborales. Acciones cuya acumulación no permite el artículo 26 de la LRJS el cual establece que no podrán acumularse a otras en un mismo juicio las acciones de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a que se refiere el artículo 139 LRJS ni tampoco las acciones en reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a las que se refiere el artículo 138 bis.

Se trata de dos peticiones de trabajo a distancia con fundamentos en motivos o causas de pedir que nada tienen que ver, que exigen la tramitación por procedimientos diferentes -la de conciliación ha de tramitarse por el procedimiento del artículo 139 LRJS- y que en el caso de la conciliación de la vida familiar tiene especial relevancia la negociación previa entre las partes.

La parte actora optó por la pretensión de teletrabajo por razón de conciliación de la vida familiar, sin perjuicio de reservarse el derecho a ejercitar la pretensión de teletrabajo como medida de prevención de riesgos laborales en un procedimiento separado, por lo que existiendo una indebida acumulación de acciones por lo expuesto, procede tener por efectuada la opción por la pretensión ejercitada por razón de conciliación de la vida familiar, que es la que ha de resolverse en este procedimiento, sin perjuicio de la posibilidad de ejercitar la otra por separado.

TERCERO:La demandante sostiene en el presente caso que el artículo 34.8 del ET permite la adaptación de jornada en este caso en la modalidad de prestación de servicios de trabajo a distancia para ejercitar su derecho de conciliación de la vida familiar que incluye el derecho a convivir con su pareja de hecho en el domicilio de Mallorca, dado que su pareja no puede desplazarse fuera de Mallorca en atención de su trabajo, buceador.

La demandada se opone alegando que el supuesto del artículo 34.8 del ET está prevista para necesidades de cuidados, que en cualquier caso permite su denegación por razones organizativas de empresa que entiende concurren en el presente caso por cuanto la empresa no tiene sede en Mallorca resultando necesario días de trabajo presencial no solo para impartir formación, entregar material, sino incluso para resolver incidencias con el funcionamiento del ordenador cuando no resulta posible solventarlas de forma telemática.

No se está ejercitando una pretensión amparada en la ley de trabajo a distancia o el acuerdo suscrito, norma y acuerdo que parten del carácter voluntario del trabajo a distancia, sino una pretensión de establecer sin acuerdo entre las partes una adaptación de jornada consistente en el 100% de trabajo a distancia desde un domicilio en Mallorca o reducción de la presencialidad a 18 días consecutivos al semestre con teletrabajo desde un domicilio en Mallorca por razón de conciliación de la vida familiar.

La STSJ de Galicia de 21 de septiembre de 2020 que resume la jurisprudencia sobre los criterios a valorar en aplicación del artículo 37 y 38.4 del ET señala lo siguiente: "Mientras el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) contempla exclusivamente un derecho a la reducción de la jornada por razones de conciliación, el 34.8, más ampliamente, contempla un derecho a la adaptación del trabajo por razones de conciliación, de ahí que, se invoque solamente este último artículo, o ambos en conjunto, resulta evidente, con la legislación vigente en la mano, que -como correctamente señala la juzgadora de instancia- se puede solicitar la adaptación del régimen de turnos de trabajo tanto separadamente como acumuladamente a la reducción de la jornada. Se trata de una solución ya admitida por esta Sala -entre otras, en la sentencia oportunamente citada en la de instancia-, a la que le da aval el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo (RCL 2019, 374) , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tras la nueva redacción que le ha dado al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores .

Pues bien, la cuestión litigiosa suscitada en el caso de autos no es si ello es posible en abstracto -de hecho la empresa no se opone en términos jurídicos a la solicitud de demanda-, sino como se concreta en las circunstancias del caso, y a estos efectos resolutorios es oportuno recordar, antes de nada, los criterios de resolución siguiendo las normas vigentes y la jurisprudencia que las aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836) ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26) , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 ) sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen"; la STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 ) afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 (RCUD 3849/1994 ) donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 (RCUD 3799/1999 ) expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria-aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados(sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

El artículo 34.8 párrafo primero del ET establece: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"

CUARTO:Partiendo de lo anterior, ponderando las razones aducidas por ambas partes y los motivos de organización empresarial esgrimidas, procede desestimar la demanda por las siguientes razones:

1º Es cierto que no consta que haya existido una negociación entre las partes, pero también lo es que la empresa no la abre en el entendimiento de que el supuesto esgrimido por la demandante no tiene encaje en el artículo 34.8 de ET al considerar que el mismo viene referido a la existencia de una necesidad de conciliación en el sentido de necesidad de cuidados de un tercero, siendo que de hecho el primer párrafo del artículo 34.8 del ET al que se remite la actora alude expresamente no solo al ejercicio del derecho de conciliación de la vida familiar sino también a la existencia de "necesidades de conciliación", lo que no resulta claro que se identifique con la razón esgrimida por la actora, máxime cuando los siguientes apartados del precepto aluden en todo momento a necesidad de cuidados. De hecho, la Directiva 2019/1158 al delimitar su objeto en el artículo primero establece que la misma pretender facilitar la conciliación de la vida familiar a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores. Por tanto, no puede concluirse que exista mala fe de la empresa.

2º La necesidad de conciliación en el presente no aparece suficientemente justificada. No se está invocando ninguna necesidad de cuidado de un familiar, sino según parece concluirse de la prueba en atención a la valoración que seguidamente se expondrá de la misma, una voluntad de la demandante y su pareja de querer fijar su domicilio en Mallorca.

Lo demostrado con la prueba aportada es que la actora ha inscrito su pareja de hecho con una persona que reside en Mallorca. Lo relativo al trabajo de su pareja no se puede considerar demostrado habida cuenta que el documento aportado para acreditarlo es un documento que contiene un supuesto contrato de trabajo que carece de firma y sello de ningún tipo, ni de la empresa ni del trabajador, luego no permite acreditar que es el contrato de trabajo de la pareja de la demandante. No contiene ninguna declaración de voluntad de ninguna de las supuestas partes en el contrato, pues no está firmado. La parte tenía facilidad probatoria para demostrar tanto el trabajo del demandante, las condiciones en que lo presta -jornada, carácter discontinuo o no, lugar de prestación de servicios- y no ha aportado un medio de prueba válido para acreditar dichas condiciones de trabajo de su pareja. Además, leyendo el documento aportado se trataría de un contrato para un trabajo fijo discontinuo, que implica que existen períodos sin actividad y en los períodos de actividad tampoco consta en dicho documento cuál es la concreta distribución horaria del demandante, pues se dice de lunes a domingo, pero no se especifica cómo.

La necesidad alegada por la actora ha de justificar la concreta medida interesada que en este caso es el teletrabajo al 100% desde el domicilio en Mallorca o subsidiariamente el trabajo presencial reducido a 18 días consecutivos al semestre con trabajo a distancia desde el domicilio de Mallorca, no resultando de la prueba que la actora necesite teletrabajar el 100% de su jornada -pretensión principal- habida cuenta que realmente lo único acreditado es que su pareja reside en Mallorca, pues el extremo relativo a su trabajo no se ha probado debidamente. Una mera voluntad de querer fijar el domicilio en otra localidad (si no se demuestra una necesidad y en este caso no hay prueba de las condiciones laborales de la pareja del demandante por lo expuesto) no parece que pueda considerarse una necesidad de conciliación a los efectos del artículo 34.8 del ET. Tampoco se acredita por qué la actora no puede desplazarse desde Mallorca a su centro de trabajo un mayor número de días al trimestre que los fijados en su pretensión subsidiaria. Esto es, la voluntad de la actora y su pareja de fijar su residencia en Mallorca y el teletrabajo desde dicho domicilio no resulta incompatible con que pueda la demandante realizar desplazamientos a su centro de trabajo en A Coruña para cumplir con determinadas exigencias de presencialidad derivadas de la necesidad de la organización del servicio. No se acredita por qué la convivencia con su pareja solo le permite desplazarse 18 días consecutivos al semestre a su centro de trabajo.

En definitiva, más que una necesidad de conciliación, ante la falta de prueba de las condiciones laborales de su pareja según lo anteriormente expuesto, el motivo esgrimido para justificar las medidas de adaptación de jornada interesadas es más bien una voluntad de querer cambiar el lugar de residencia sin que se haya demostrado que lo sea por una necesidad y no por una mera voluntad o preferencia del lugar de residencia de ambos miembros de la pareja.

No hay una prueba cumplida por tanto de la concurrencia de la necesidad de conciliación de la vida familiar la cual además no aparece vinculada con ninguna necesidad de cuidado de un familiar, sino más bien, al no haberse acreditado las condiciones laborales de la pareja del demandante, lo que resulta de la prueba es la existencia de una voluntad de la actora y su pareja de fijar su domicilio común en Mallorca y no en otro lugar. Una voluntad o una preferencia por residir en un determinado lugar, sin que se acredite una necesidad por la que se opta por dicho domicilio -en el presente caso no hay prueba cumplida de las condiciones laborales del actor por lo anteriormente señalado- no parece que pueda considerarse sin más una necesidad de conciliación.

3º Frente a dicha falta de prueba de la necesidad de conciliación la empresa en cambio acredita razones que justifican el que precise que los trabajadores tengan un mínimo de presencialidad en el centro, pues se ha demostrado que además de la formación presencial que existe y la entrega de material que también se lleva a cabo presencialmente, existen incidencias en la prestación del servicio por desconfiguración del portátil, por fallos de conexión a internet o por motivos diversos, que si bien en una gran parte puede resolverse remotamente cuando la incidencia se produce estando el teleoperador trabajando en su domicilio, lo cierto es que en un porcentaje no despreciable -todos los meses existe alguna incidencia- exige la reparación presencial del equipo sin que pueda realizarse en remoto, lo que en el caso de tener el trabajador un porcentaje de jornada presencial o un domicilio desde el que teletrabaja relativamente cercano al centro de trabajo facilita dicha reparación presencial del ordenador en caso de que se produzcan incidencias que no puedan resolverse a distancia, pudiendo trabajar en dicho caso con los portátiles que la empresa tiene en el propio centro de trabajo en tanto se resuelve la incidencia en el equipo del trabajador, lo que no permite un porcentaje de presencialidad del 0% y lo que dificulta también una reducción de presencialidad a tan solo 18 días al semestre que además hayan de ser consecutivos. A lo cual debe añadirse como dificultad el hecho de que la empresa no tiene sede en Mallorca, desde donde pretende teletrabajar la actora, lo que dificulta la actuación de la empresa en caso de que su equipo de trabajo requiera una reparación presencial por no poder resolverse en remoto.

Todo lo expuesto, ha de llevar a considerar en el presente caso que no son injustificadas las razones organizativas aducidas por la empresa para denegar la concreción propuesta de teletrabajar el 100% desde el domicilio en Mallorca señalado en la demanda o bien trabajar presencialmente solo 18 días consecutivos al semestre desde el domicilio señalado en Mallorca. No procediendo tampoco en consecuencia la indemnización peticionada por la denegación de la medida de adaptación de jornada interesada, pues la misma se considera justificada.

La demanda se desestima.

En la medida en que la parte según aclaró alega la vulneración de un derecho fundamental, la presente sentencia es susceptible de recurso.